В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими.
Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, так как они концентрируют первостепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих возможностях властвовать, на своей силе в организации.
Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач.
Эти люди удовлетворяют свою потребность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе решения поставленных задач.
При этом очень важно отметить, что они ищут возможности мотивирования людей на решение этих задач и работают вместе с коллективом как над определением целей, так и над их достижением.
То есть потребность властвования для этих людей — это не стремление к властному самоутверждению ради удовлетворения своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организационных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.
МакКлелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и властвование) для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа.
Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя, с одной стороны, давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность, а с другой — способствовала развитию этой потребности.
Потребности достижения, соучастия и властвования в концепции МакКлелланда не исключают друг друга и не расположены иерархически, как это было представлено в концепциях Маслоу и Альдерфе-ра.
Более того, проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.
Так, например, если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности в соответствии со стремлением к удовлетворению этой потребности желательно, чтобы потребность в соучастии была бы у него относительно слабо выражена.
Также с точки зрения выполнения менеджером своей работы может приводить к негатив-в* ному влиянию на ее результат комбинация сильной потребности достижения и сильной потребности властвования, так как первая потребность все время будет ориентировать властвование на достижение личных интересов менеджера.
По-видимому, нельзя делать однозначно жестких выводов о том, в каком направлении воздействуют друг на друга три рассматриваемых потребности.
Однако совершенно очевидно, что необходимо принимать во внимание их взаимовлияние при анализе мотивации человека, при анализе поведения и выработке методов управления человеком.
2.4.
Теория двух факторов Герцберга Обычно считается, что удовлетворенность человека своими действиями, своим состоянием, окружением и неудовлетворенность всем этим являются двумя полюсами, противоположностями, между которыми может находиться состояние и настроение человека.
В зависимости оттого, как осуществляется воздействие, мотивирование человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным.
Но, оказывается, не все выглядит так однозначно.
На стыке 1950—60-х гг.
Фредерик Герцберг совместно с рядом его коллег провел исследование, касающееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность.
Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказался исключительно оригинальным.
Герцберг заключил, что процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факторов являются двумя различными процессами.
То есть факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устранении необязательно приводили к увеличению удовлетворенности.
И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослаблении влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис.
4.5).
Удовлетворенность Отсутствие удовлетворенности Отсутствие неудовлетворенности Неудовлетворенность Рис.
4.5.
Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности Процесс «удовлетворенность — отсутствие удовлетворенности» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е.
под влиянием внутренних по отношению к работе факторов.
Данные факторы оказывают сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое может привести к хорошему выполнению работы.
Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.
Герцберг называл эти факторы «удовлетворителями».
Это название не получило широкого хождения.
Обычно эти факторы называются мотивирующими.
Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятельная группа потребностей, обобщенно которую можно назвать группой потребностей в росте.
К этой группе относятся такие потребности или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста.
Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение.
А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.
Процесс «неудовлетворенность — отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа.
Это внешние факторы.
Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности.
В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности.
То есть данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением «боли», «страдания».
В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальнее, здоровые условия труда.
«Факторы здоровья» могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем.
Эти факторы помогают человеку устранить «боль», которую он переживает в их отсутствие.
Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности.
К «факторам здоровья» относятся заработная плата, безопасность на рабочем месте, условия на рабочем месте (шум, освещенность, комфорт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными.
Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
На основе разработанной им концепции двух групп факторов Герцберг сделал вывод о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность.
После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности, пытаться мотивировать работников с помощью «факторов здоровья» — практически бесполезное дело.
Поэтому после этого менеджер должен сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов труда через механизм достижения работниками состояния удовлетворенности.
2.5.
Обобщенный взгляд на теории содержания мотивации Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.
Каждая из изложенных теорий имеет определенное принципиальное отличие.
Так, например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически и восхождение по ним идет снизу вверх.
В теории Аль-дерфера также имеется определенная иерархия.
Однако эта теория в качестве одного из важнейших положений имеет утверждение о том, что движение по иерархии может осуществляться как снизу вверх, так и обратно сверху вниз в том случае, если не удовлетворяется потребность верхнего уровня.
МакКлелланд ввел по отношению к рассматриваемым им потребностям идею их приобретения и развития под влиянием обучения и жизненного опыта.
При этом он принимал во внимание взаимоотношение отдельных групп потребностей, отойдя от рассмотрения изолированного влияния отдельных групп потребностей на поведение человека.
В теории Герцберга факторы, которые могут быть соотнесены с отдельными потребностями, делятся на две большие группы: мотивирующие и «здоровья».
Тем самым указывается на то, что не все факторы постоянно оказывают мотивирующее влияние на человека, а только те из них, которые приводят к росту удовлетворенности.
Как видно, каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации.
Однако при этом, несмотря на принципиальные различия, все четыре вышеописанные теории имеют нечто общее, позволяющее установить определенные параллели между ними.
Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и дают классификацию потребностей, позволяющую делать некие выводы о механизме мотивации человека.
Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различ-ных теориях группы потребностей достаточно определенно соответствуют друг другу.
Так, например, потребность достижения в теории МакКлелланда созвучна потребности самовыражения в пирамиде Маслоу, потребности роста в теории Альдерфера — группе потребностей, входящих в набор мотивирующих факторов теории Герцберга.
Такое же соответствие можно установить и для других групп потребностей.
На рис.
4.6 дано некое условное соответствие групп потребностей, выделяемых в данных четырех концепциях.
Теория Маслоу Потребность самовыражения Потребность признания и самоутверждения Потребность принадлежности и причастности Теория Альдерфера Потребность роста Потребность безопасности Физиологические потребности Потребность связи Потребность существования Теория МакКлелланда Потребность достижения Потребность властвования Потребность соучастия Теория Герцберга Мотивирующие факторы «Факторы здоровья» Рис.
4.6.
Соотношение групп потребностей в четырех теориях мотивации Отвлекаясь от различий и общности, которые характерны для рассмотренных концепций, можно указать на две присущие им общие характеристики.
Во-первых, данные концепции в очень наглядном виде, четко и ясно излагают определенный взгляд на мотивацию — взгляд, подтвержденный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное время использовавшийся в практике управления.
В наибольшей мере данное утверждение относится к теориям Маслоу и Герцберга.
Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.
Во-вторых, все четыре теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и в то же время практически не уделяют внимание анализу процесса мотивации.
Данное замечание указывает на основной недостаток этих теорий, существенно ограничивающий возможности их непосредственного практического применения.
В следующем параграфе будут рассмотрены теории, основное внимание уделяющие процессу мотивации.
/// Очевидно, что поведение человека зависит от того, какие потребности заставляют его действовать, к чему он стремится, что хочет получить и какие у него для этого есть возможности.
Однако даже если предположить, что все это хорошо известно (хотя это явно утопическое предположение), все равно нет гарантии того, что удастся совершенно точно понять мотивацию человека.
И, очевидно, это тем более трудно сделать в ситуации, когда всего узнать о потребностях и устремлениях человека невозможно.
Тем не менее из этого никак не следует, что мо-тивационный процесс не может быть осознан и управляем.
Существует целый ряд теорий, которые говорят о том, как строится процесс мотивации и как можно осуществлять мотивирование людей на достижение желаемых результатов.
Теории данного типа составляют группу теорий процесса мотивации.
Самая общая концепция мотивации сводится к следующим положениям.
Человек, осознав задачи и возможное вознаграждение за их решение, соотносит эту информацию со своими потребностями, мотивационной структурой и возможностями, настраивает себя на определенное поведение, вырабатывает определенное расположение и осуществляет действия, приводящие к конкретному результату, характеризующемуся определенными качественными и количественными характеристиками.
На рис.
4.7 схематически показан этот процесс.
Данная схема очень общая, так как она не раскрывает ни механизма вознаграждения, ни собственно содержания вознаграждения, сущности и содержания оценки, ни превращения оценки в решение.
В современной управленческой мысли и практике существует ряд теорий, которые достаточно подробно и на операционном уровне описывают процесс мотивации.
В данном параграфе мы рассмотрим четыре такие теории.
Это теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления.
Новые задачи ВХОД Задача и возможное вознаграждение ОЦЕНКА Сравнение входа с потребностями, мотивами и возможностями РЕШЕНИЕ Выработка расположения и определение поведения ВЫХОД Осуществление действий и получение результата Вознаграждение Рис.
4.7.
Общая схема мотивационного процесса 3.1.
Теория ожидания Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив.
От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит, что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается.
Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смоти-вирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.
В самом обобщенном виде теорию ожидания можно сформулировать как учение, описывающее зависимость мотивации от двух моментов: как много человек хотел бы получить и насколько возможно для него получить то, что он хотел бы получить, в частности, как много усилий он готов затрачивать для этого.
Например, начинающий бизнесмен из провинции приезжает на переговоры о начале совместного бизнеса с представителями крупных фирм, расположенных в городе, являющемся признанным центром деловой активности.
Для поддержания своего реноме он не будет останавливаться в гостинице, имеющей репутацию второсортной, хотя и являющейся дешевой.
В то же время у него нет средств, чтобы остановиться в шикарной гостинице.
Поэтому, по-видимому, он остановится в такой гостинице, которая является достаточно престижной и на проживание в которой у него хватит средств.
Теория ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина.
Основными же разработчиками собственно концепций ожидания применительно к мотивации и поведению человека в организации можно назвать В.
Врума, а также Л.
Портера и Э.
Лоулера.
Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: (1) усилия; (2) исполнение; (3) результат.
Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков.
При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации.
Исполнение рассматривается — как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.