Приемлемость цели оказывает существенное влияние на то, как воздействуют на исполнение работы сложность и специфичность цели.
Если человек не приемлет цель, то и сложность и специфичность цели будут иметь очень слабое влияние на исполнение работы.
Приемлемость цели человеком напрямую зависит от того, воспринимается ли она им как достижимая, и от того, какие выгоды он может получить при достижении цели.
Если выгоды не оче-видны, то цель может быть не принята.
Поэтому в руководстве организации должно существовать четкое осознание значимости, важности проведения действий, которые делали бы цель достижимой, выгодной, справедливой и безопасной в представлении работника.
Приверженность цели отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня для достижения цели.
Это очень важная для уровня и качества исполнения характеристика цели, так как она может играть решающую роль на стадии исполнения, если реальность, трудности выполнения работы будут существенно отличаться от того, какими они представлялись на стадии постановки цели.
Приверженность цели может возрастать по мере исполнения работы, а может и понижаться.
Поэтому руководство должно постоянно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и осуществлять необходимые меры для поддержания ее на должном уровне.
В теории постановки целей при рассмотрении зависимости исполнения от целей подчеркивается, что качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от двух групп факторов: (1) организационные факторы и (2) способности работника.
При этом данные группы факторов могут влиять не только на качество и содержание исполнения, но и на цели, оказывая тем самым опосредованное влияние на мотивацию и, следовательно, дополнительное влияние на исполнение.
Так, например, если в работе слабо присутствует обратная связь от результатов труда, то это может снижать степень влияния цели на усилия работника по выполнению работы.
Последним шагом процесса мотивации в теории постановки цели является удовлетворенность работника результатом.
Особое значение данного шага состоит в том, что он не только завершает цепочку процесса мотивации, но и является исходным для осуществления следующего цикла мотивации.
В теории констатируется, что если в результате действий получен позитивный для субъекта результат, то он получает удовлетворение, если негативный — то расстройство.
При этом теория постановки цели утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность определяется двумя процессами: внутренним по отношению к человеку процессом и внешним.
Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, в основном связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат с точки зрения соотнесения его с поставленной целью.
Если цель достигнута, выполнена взятая на себя задача, то человек испытывает чувство удовлетворенности.
Если же нет, то это вызывает неудовлетворенность.
Данное обстоятельство порождает определенное противоречие в постановке цели.
Как уже говорилось, чем выше и сложнее цель, тем выше уровень исполнения.
В то же время высокая цель может с большей вероятностью привести к тому, что она не будет достигнута, а следовательно, человек будет ощущать чувство неудовлетворенности, расстройства.
Это, в свою очередь, может привести к стремлению брать более низкие цели, отказываться от постановки или принятия сложных целей.
Поэтому важно на стадии постановки цели очень серьезно подходить к данной проблеме.
Внешними процессами, влияющими на удовлетворенность или же неудовлетворенность человека достигнутыми результатами, являются процессы реакции на результаты труда со стороны окружения, оценка окружением исполнения.
Если окружение позитивно реагирует (благодарность руководства, продвижение по службе, повышение оплаты, похвала коллег и т.п.), то это вызывает удовлетворение, если нет, то приводит к неудовлетворенности.
Внешние процессы также заключают в себе некоторое противоречивое начало, оказывающее двойственное воздействие на поддержание мотивационного процесса в эффективном, с точки зрения качества и уровня исполнения, состоянии.
Суть этого противоречия состоит в том, что человек ведет себя в соответствии с поставленными целями, а оценка его действий чаще всего базируется на результатах исполнения.
Поэтому, если человек добивается поставленных целей, но при этом демонстрирует невысокий уровень исполнения, умеренная или даже отрицательная внешняя оценка может привести к очень сильному расстройству и резкому падению мотивации к продолжению действия.
Так же негативно на мотивационный процесс может повлиять позитивная внешняя оценка успешного исполнения при том условии, что человеку не удалось достичь своих целей.
Это приводит к понижению приверженности цели и в конечном счете негативно сказывается в дальнейшем на качестве и уровне исполнения работы.
Если же внешняя оценка базируется на том, была ли достигнута цель или нет, то в этом случае также имеются моменты, которые могут ослабить мотивационный процесс: человек для гарантированного достижения будет ставить перед собой более простые цели, что обязательно негативно скажется на качестве и уровне исполнения.
Достаточно ясная и логически стройная теория постановки цели не столь проста в практической реализации, так как отсутствует один канонизированный путь ее реализации.
Во-первых, она не обладает унифицированностью применения для всех людей.
Существует разная степень целевой ориентации у различных групп людей, отличающихся друг от друга по полу, возрасту, образованию, профилю деятельности и т.п.
Например, ясность цели и наличие обратной связи обычно важны для людей с более низким уров-нем образования.
В то же время для людей с высоким уровнем образования гораздо чаще более важным является наличие вызова в цели и неопределенности, оставляющих простор для творческого труда.
Во-вторых, нет однозначного ответа на вопрос о том, кто и как должен ставить цели.
Должны ли цели быть заданы руководством либо же они на основе широкого участия и обсуждения должны определяться теми, кто их будет достигать.
Является очевидным фактом, что участие в постановке цели приводит к удовлетворенности.
Однако вопрос о том, сказывается ли это позитивно на уровне и качестве исполнения, однозначного ответа не имеет.
Хотя в том случае, когда участие в постановке целей приводит к повышению сложности цели, ее специфичности, приемлемости и приверженности, отмечается позитивное влияние на исполнение.
В-третьих, много неопределенностей возникает тогда, когда решается вопрос о том, кто является субъектом постановки целей: индивид или группа.
Отсутствует однозначный ответ, определяющий приоритетность постановки целей перед индивидами или перед группой.
В случае, если цели индивидуальны, то возникает конкуренция между отдельными членами.
И это, с одной стороны, активизирует деятельность каждого, а с другой — ослабляет дополнительный эффект, возникающий на основе синергии, порождаемой групповой работой.
Постановка целей перед группами порождает межгрупповую конкуренцию, но приводит к ослаблению индивидуальной конкуренции, тем самым снижая индивидуальную отдачу.
Как комбинировать индивидуальную постановку целей и групповую? Теория постановки целей ответа на этот вопрос не дает, ограничиваясь рекомендацией поиска форм эффективного сочетания двух подходов с учетом конкретных обстоятельств.
В-четвертых, отсутствует однозначный ответ на вопрос о том, на что должно быть направлено стимулирование.
Должно ли оно ориентироваться преимущественно на достижение цели либо должно быть направлено на мотивирование достижения более высокого и качественного исполнения.
Практика показывает, что в одних случаях более эффективным является премирование по конечным результатам работы, в других — оплата за конкретно проделанную работу: Очевидно, что решение данной проблемы лежит в комбинировании обоих подходов к стимулированию.
Однако то, в какой пропорции это должно делаться, зависит от индивидуальных характеристик управляемых людей и характеристик ситуации, в которой они осуществляют свои действия.
Общие рекомендации по осуществлению процесса постановки целей можно свести к следующему.
Первое, необходимо определить, в ка-кой мере организация и люди, в ней работающие, готовы к реализации процесса постановки целей.
Второе, если у организации есть потенциальная готовность, то необходимо провести ряд мероприятий по практической подготовке введения процесса постановки целей.
Третье, постановка целей должна осуществляться с подчеркиванием их сложности и специфичности и с учетом приемлемости целей и приверженности им.
Четвертое, необходимо проведение промежуточного анализа целей и их корректировки.
Пятое, необходимо проводить анализ достижения целей, обобщение результатов предыдущих этапов и выработку рекомендаций по дальнейшему осуществлению процесса постановки целей.
3.3.
Теория равенства Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям.
Люди, хотя и не в одинаковой степени, желают, чтобы к ним относились справедливо.
При этом справедливость связывается с равенством в сравнении с отношением к другим и оценке их действий.
Если человек считает, что к нему подходят так же, каккдругим, без дискриминации, оценивают его действия с тех же позиций, что и действия других, то он ощущает справедливость отношения к себе и чувствует себя удовлетворенным.
Если же равенство нарушается, если отдельные члены организации получают незаслуженно высокую оценку и вознаграждение, то человек чувствует себя обиженным, и это приводит к расстройству и неудовлетворенности.
При этом неудовлетворенность может наступить даже тогда, когда человек получает высокое по отношению затратам его труда вознаграждение.
Влияние данного момента на взаимоотношение человека с организацией положено в основу одной из теорий мотивационного процесса — теории равенства.
Основателем теории равенства является Стейси Адаме, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал положения этой теории.
Основная идея теории равенства состоит в том, что в процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других.
И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение.
Теория равенства исходит из того, что в процессе сравнения, хотя и используется объективная информация, например величина заработной платы, сравнение осуществляется человеком на основе его личного восприятия и своих действий, и действий людей, с которыми он проводит сравнение.
Теория равенства оперирует следующими основными категориями.
Индивид — человек, который рассматривает оценку организацией его действий с позиций справедливости и несправедливости.
Сравниваемые лица — отдельные люди и группы людей, по отношению к которым индивид проводит сравнение оценки своих действий.
Воспринятое вознаграждение индивида — объединенная сумма вознаграждения, полученная индивидом за отдельные результаты деятельности.
Данная величина носит субъективный характер, является результатом восприятия индивидом вознаграждения своих действий и может включать такие отдельные «вознаграждения», о которых организация не имеет представления.
Воспринятое вознаграждение других — сумма всех вознаграждений, которые в представлении индивида получили сравниваемые лица.
Эта оценка также носит субъективный характер, так как базируется на информации, отражающей отдельные данные, а иногда и слухи, которые дошли до индивида.
Воспринятые затраты индивида — восприятие человеком того, что оц лично внес для осуществления действий и получения результата.
В данную категорию включаются не только непосредственные затраты трудовых усилий и другие непосредственные вложения со стороны индивида, но и такие персональные характеристики, как квалификационный уровень, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус и т.п.
При этом человек сам формирует набор составляющих своего вклада независимо от того, согласны ли другие с тем, что отдельные составляющие этого набора внесли вклад в получение конечного результата.
Воспринятые затраты других — представление индивидом о совокупной величине затрат, вклада, осуществленного сравниваемыми лицами.
Норма — отношение воспринятого вознаграждения к воспринятым затратам.
Выделяется два типа норм.
Норма первого типа отражает соотношение воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида.
Норма второго типа отражает отношение воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других.
Теория равенства говорит, что для человека очень важно то, как соотносится его норма с нормой других.
Если нормы равны, то человек, даже и при меньшем вознаграждении, ощущает справедливость, так как в данном случае имеется равенство.
Если его норма ниже, то он считает, что его вознаграждают недостаточно.
Если же его норма выше, то он считает, что его излишне вознаграждают.
Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство подталкивает людей на увеличение исполнительских результатов, что состояние равенства демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно.
Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство.
Поэтому он стремится к поддержанию этого состояния.
Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок.
В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня.
Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.
В том случае, если индивид считает, что он вознагражден недостаточно или излишне, у него возникает чувство неудовлетворенности (во втором случае это чувство менее выражено).
Считая несправедливой и неравной оценку своего труда, человек теряет мотивацию к активным созидательным с точки зрения решения задач организации действиям, что приводит ко многим негативным последствиям.
Адаме выделяет шесть возможных реакций человека на состояние неравенства.
Во-первых, человек может решить для себя, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия.
Часто это находит выражение в расхожей фразе: «За такую оплату я не намерен выкладываться».
Результатом неравенства в данном случае является снижение интенсивности и качества труда.
Во-вторых, индивид может предпринимать попытку увеличить вознаграждение.
Он будет требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда.
Возможна и криминальная реакция.
Пытаясь компенсировать недоплату, он будет воровать продукцию или же использовать другие противозаконные формы повышения «вознаграждения» за счет организации.
В-третьих, человек может провести переоценку своих возможностей.
Он может решить, что неверно думал о своих способностях.
При этом у человека понижается уровень уверенности в себе, он решает, что незачем увеличивать старания, так как то, что он получает, отражает его возможности.
В-четвертых, реакцией на неравенство может быть попытка индивида повлиять на организацию и сравниваемых лиц либо с целью заставить эти лица увеличить затраты, либо же с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
В-пятых, человек может изменить для себя объект сравнения, решив, что лицо или группа лиц, с которыми он сравнивается, находятся в особых условиях.
Это могут быть особые личные связи и контакты этих людей, могут быть и отличительные личностные качества и способности, которыми обладают данные лица.