Вадим Крылов был принят на работу в фирму «Стейплер» в качестве помощника менеджера по развитию бизнеса.
Приобретя опыт после выполнения нескольких заданий, Вадим был включен в группу специалистов фирмы, которой было поручено подготовить предложения по расширению объема операций.
Фирма «Стейплер» являлась одним из ведущих дистрибьюторов импортной компьютерной и конторской техники и технологий на российском рынке.
Руководство фирмы приняло решение открыть собственные центры по продаже импортируемой продукции, и не только в России, но и в странах СНГ.
К этому ее побудила высокая разница между оптовыми и розничными ценами на.ввозимую готовую продукцию.
Группе было поручено провести оценку открывающихся возможностей и ожидаемого риска в реализации такого решения.
Руководитель группы, в которую входит Вадим, попросил его подготовить предварительную оценку ситуации, а также список вопросов, ответы на которые должны быть получены от руководства и подразделений компании.
Вопросы 1.
Как бы вы на месте Вадима выполнили задание руководителя группы? 2.
Принимая во внимание план, определите, какой из учебных курсов представляет наивысшую полезность для Вадима в выполнении им задания руководителя группы.
Курсы учебного плана по направлению «Менеджмент» 1-й год обучения Первый семестр Второй семестр • История отечества • Высшая математика — 2 • Высшая математика — 1 • Общая экономическая теория (макроэкономика) • Общая экономическая теория (микро- • Экономическая география и история экономика) России • Экономическая информатика • Управленческая статистика • Иностранный язык • Иностранный язык • Философия • История мировых цивилизаций • Введение в управление 2-й Третий семестр История экономической мысли Деньги и основы банковского дела Теория перехода Иностранный язык Бухгалтерский учет Военная подготовка Пятый семестр Маркетинг — 1 .Социальная психология Стратегическое управление Количественный анализ Военная подготовка Военная подготовка Седьмой семестр Управление персоналом Управленческий контроль Управление и право Управление проектом 3-й 4-й год обучения Четвертый семестр • Экономическая теория фирмы • Анализ хозяйственной деятельности • Организация производства • Деловые финансы • Иностранный язык • Военная подготовка год обучения Шестой семестр • Маркетинг — 2 • Организационное поведение • Информационные системы • Мировая экономика и международный бизнес • Политология год обучения Восьмой семестр • Курс по выбору • Курс по выбору • Курс по выбору Основы предпринимательства Этика бизнеса Курс по выбору Управление деловой организацией в XXI в.
Цель Научить студентов подмечать и развивать происходящие в управлении бизнесом тенденции по принципу: управлять — значит предугадывать.
Процедура Шаг / — в течение 10— 15 мин студенты индивидуально составляют список указанных тенденций, обдумывая доказательную сторону своего списка.
Шаг II — в малых группах в течение следующих 20—30 мин студенты составляют групповой список, основанный на общем согласии участников обсуждения с его содержанием.
Шаг III — в классе с преподавателем в течение 15—20 мин проводится обсуждение полученных в группах результатов и выработка на этой основе общего представления об управлении деловой организацией в XXI в.
Менеджер XXI в.
Цель Научить студентов обнаруживать связь между изменениями внешней среды и теми требованиями, которые предъявляют эти изменения к работе менеджера в будущем.
Процедура Шаг I.
В течение 10—15 мин студенты индивидуально составляют «портрет» менеджераXXI в., принимая во внимание предстоящие изменения вделовом окружении.
Шаг II.
В малых группах в течение следующих 20—30 мин студенты вырабатывают групповое решение в отношении «портрета» менеджера XXI в.
Шаг III.
В классе под руководством преподавателя в течение 15—20 мин проводится обсуждение и вырабатывается общее видение требований к менеджеру XXI в.
Моя лучшая организация Студент должен описать организацию любой сферы деятельности, в которой, по его мнению, он нашел условия, сформировавшие у него данное представление.
Текст должен состоять из фактов организационной жизни, а не из умозрительных оценок и заключений, не являющихся чаще всего результатом глубокого анализа фактов и событий.
Мой лучший менеджер Необходимо указать качества менеджера, которые сформировали у вас данное представление о нем.
Качества не только должны быть названы, но и «расшифрованы» в терминах поведения менеджера и его отношения к фактам и событиям.
Для ранее неработавших студентов в качестве менеджера могут выступать работники или руководители учебных или спортивных учреждений, а также учреждений культуры.
! Раздел I Человек и организацияЛюди никогда не пользуются свободой, которая у них есть, но требуют той, которой у них нет.
С.
Кьеркегор Основой любой организации и ее главным богатством являются люди.
Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства организаций и окончательно утвердят примат техники над работником.
Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и вытеснила человека частично или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но и возросли.
При этом человек стал не только самым ценным «ресурсом» организации, но и самым дорогостоящим.
Более того, сотрудники организации становятся собственниками значительной части так называемого «неосязаемого» капитала фирмы.
Ноу-хау для многихкомпаний является одним из важнейших активов, которым она обладает.
Но носителями этих знаний являются сотрудники компании.
Ушел человек из организации — и унес часть ее активов.
И восполнить этот актив зачастую почти невозможно.
Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации.
Хорошая организация стремится максимально эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи, получаемой от сотрудников на работе, и для интенсивного развития их потенциала.
Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.
Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях.
Начиная с яслей и кончая домом для заимодействие человека и организации престарелых, человек сознательно или бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается в жизнь организации, живет по ее законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п.
От этого и ряда других факторов зависят удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
Установление органичного сочетания двух этих сторон взаимодействия человека и организации является одной из важнейших задач менеджмента, так как оно обеспечивает основу эффективного управления организацией.
Глава 1.
Взаимодействие человека и организацииЗолотое правило должно быть прочитано иначе: не делай другим того, что, по твоему мнению, они должны делать тебе.
Их вкус может отличаться.
Б.
Шоу Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека с организацией, необходимо уяснить, в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.
1.
Подходы к установлению взаимодействия человека и организации 1.1.
Модель взаимодействия человека и организационного окружения Системно поведение человека в организации может быть представлено с двух позиций: (1) с позиции взаимодействия человека с организационным окружением (в этом случае человек находится в центре мо-дели) и (2) с позиции организации, включающей в себя индивидов (в этом случае организация как целое является исходной точкой рассмотрения).
В случае, если исходным в рассмотрении взаимодействия человека и организационного окружения выступает человек, модель этого взаимодействия может быть описана следующим образом (рис.
1.1).
Организационное окружение Стимулирующее воздействие Человек Реакция на стимулирующие воздействия Действия, поведение Результаты работы Рис.
1.1.
Модель включения человека в организационное окружение • человек, взаимодействуя с организационным окружением, получает от него побуждающие к действию стимулирующие воздействия; • человек под воздействием стимулирующих сигналов со стороны организационного окружения осуществляет определенные действия; • действия, осуществляемые человеком, приводят к выполнению им определенных работ и одновременно оказывают определенное воздействие на организационное окружение.
В данной модели организационное окружение включает те элементы организационной среды, которые взаимодействуют с человеком.
Стимулирующие воздействия охватывают весь спектр возможных стимулов, которые могут включать в себя речевые и письменные сигналы, действия других людей, световые сигналы и т.п.
В модели человек предстает как биологическое и социальное существо с определенными физиологическими и другого рода потребностями, опытом, знанием, навыками, моралью, ценностями и т.п.
Реакция на стимулирующие воздействия охватывает восприятие этих воздействий человеком, их оценку и осознанное или неосознанное принятие решения об ответных действиях.
Действия и поведение включают в себя мышление, телодвижения, речь, мимику, возгласы, жесты и т.п.
Результаты работы состоят из двух частей.
Первая — это то, чего человек добился для себя, реагируя на стимулы, какие собственные проблемы, вызванные стимулирующими воздействиями, он решил.
Вторая — что он сделал для организационного окружения, для организации в ответ на стимулирующие воздействия, которые организация применила по отношению к человеку.
В случае рассмотрения взаимодействия человека с организационным окружением с позиции организации в целом системная модель этого взаимодействия имеет следующий вид (рис.
1.2).
Рис.
1.2.
Модель включения человека в организационное окружение с позиций организации Вход • Человек • Цели • Структура • Процессы • Техника и т.п.
ОРГАНИЗАЦИЯ Преобразователь • Поведение • Действия Выход • Продукт • Услуга Ответ организации на запросы среды Окружающая среда Запросы среды Организация как единый организм, имеющий вход, преобразователь и выход, взаимодействуя с внешним окружением определенным образом, соответствующим характеру и содержанию этого взаимодействия, включает человека как элемент организации в процесс организационного и материального обмена между организацией и средой.
В данной модели человек рассматривается как составная часть входа и выступает в роли ресурса организации, который она, наряду с другими ресурсами, использует в своей деятельности.
В данной главе рассмотрение взаимодействия человека с организационным окружением будет дано с позиций первой модели.
1.2.
Проблема установления взаимодействия человека и организационного окружения Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением.
Это очень сложный и многоплановый процесс, являющийся исключительно важным для обеих сторон.
Зачастую этот процесс является болезненным для обеих сторон.
Отладить его очень нелегко.
Каждый человек, входя в новую организацию, сталкивается с множеством проблем взаимодействия с организационным окружением.
Многие коллизии возникают и в организационном окружении, так как оно обязательно претерпевает деформации и изменения с появлением нового члена в организации.
В дальнейшем может быть налажено безболезненное взаимодействие личности и окружения внутри организации.
Однако в большинстве случаев это малоустойчивое взаимодействие, что проявляется в возникновении напряжения в отношениях между человеком и организацией и в возможном разрыве их взаимодействия.
В самом общем виде организационное окружение — это та часть организации, с которой человек сталкивается во время своей работы в ней.
В первую очередь это рабочее место и его непосредственное окружение.
Однако для большинства людей организационное окружение значительно шире их рабочего места и включает такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, правила поведения и внутренний распорядок, условия работы, система оплаты, система социальных гарантий, философия организации, общения, трудовые отношения, коллеги и еще многое другое.
Каждый член организации имеет свое собственное окружение, так как, во-первых, он выделяет для себя те характеристики и аспекты организации, которые для него важны, и, во-вторых, потому -что он сам обычно занимает вполне определенное место в организационном окружении, выполняет определенные функции и осуществляет определенную работу.
То есть организационное окружение всегда персонально.
Оно в очень большой степени зависит от индивидуальных характеристик члена организации.
Поэтому возможности включения человека в организационное окружение, называемые социализацией, зависят не только от характеристик этого окружения, но и в равной мере от характеристик человека.
Каждый человек имеет многоплановую структуру личности, и во взаимодействие с организацией он вступает не как механизм, выполняющий конкретные действия и операции, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, имеющее воображение, разделяющее определенные верования и следующее определенной морали.
Как бы человек и организация ни стремились свести свое взаимодействие только к выполнению определенных работ на определенном рабочем месте, у них этого никогда не получится.
Взаимодействие человека с организацией всегда шире, так как человек не может быть низведен до состояния машины, а организационное окружение — до рабочего места.
В каждой конкретной ситуации возникновения трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением могут быть найдены конкретные, соответствующие данной ситуации причины, породившие эти проблемы.
Однако несмотря на ситуационность этих проблем, можно указать на два основополагающих момента, лежащих в основе большинства причин, вызывающих непонимание, противодействия и конфликты во взаимодействии человека с организационным окружением.
Данными моментами являются: • ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем; • ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Имея определенное представление о себе самом и своих возможностях, обладая определенными знаниями об организации, имея определенные намерения в отношении организации и, наконец, исходя из своих целей и текущих возможностей, индивид вступает во взаимодействие с Организацией, предполагая занять в ней определенное место, выполнять определенную работу и получать определенное вознаграждение.