56. Оценка персонала организации по методу "360 градусов"
Оценка персонала организации по методу "360 градусов" осуществляется руководителем организации с целью определения соответствия сотрудника занимаемой должности и в случаях решения о перспективах карьерного роста сотрудника. Метод "360 градусов" позволяет также определить способы повышения эффективности выполнения сотрудником задачи.
Метод "360 градусов" выявляет особенности поведения сотрудника организации в различных ситуациях. По поведению человека руководитель организации может судить о приобретенных человеком качествах и навыках, а также о его профессионализме. Руководитель может получить информацию о сотруднике от людей, которые взаимодействуют с ним на работе (коллеги, непосредственный руководитель). Информация также может поступать от клиентов фирмы.
Метод "360 градусов" допускает получение от работника фирмы информации о его соответствии занимаемой должности, обо всех профессиональных качествах.
Полученная от сотрудника информация используется специалистом с целью выявления необходимости корректировки самооценки и для составления программы по индивидуальному развитию.
Среди задач, которые решаются при использовании метода "360 градусов", следует выделить:
1) задачи, связанные с профессиональным развитием работника;
2) задачи, возникающие при формировании кадрового резерва;
3) задачи, преследуемые с целью выявления необходимости обучить или переобучить сотрудника и т. п.
При осуществлении метода "360 градусов" специалистами используется анкета, имеющая шкалу для оценки сотрудника. В большинстве случаев шкала имеет пять значений: "1" – плохо; "2" – неудовлетворительно; "3" – удовлетворительно; "4" – хорошо; "5" – отлично.
При построении метода "360 градусов" используются специальные критерии . Полученные результаты подвергаются сравнению с уже существующими критериями. Устанавливаются различные критерии.
Анкетные результаты переводятся исследователями в цифровые данные, т. е. в статистику. Так, в результате проведения метода "360 градусов" можно получить достоверную информацию, имеющую количественную и качественную характеристики.
При использовании качественной информации специалист может выявить, каким образом проявляет себя сотрудник при выполнении определенной работы.
Количественная информация позволяет сравнить профессионализм и навыки двух или более работников между собой.
Перед анкетированием исследователю необходимо создать модель компетенций, шкалу оценки компетенций, а также составить описание поведенческих индикаторов.