производственного процесса, и которые невозможно
провести во время работы смены
д) за работу в выходные дни и официальные праздники 75%;
е) за работу в Новый год, в оба дня Рождества, Пасхи, 200%;
Троицы, 1 Мая, Страстной пятницы и Вознесения Христова,
а также в следующие официальные праздники: День
немецкого единства, День покаяния, Праздник тела Христова,
День всех святых и День трех святых королей.
14. За сверхурочную работу, выполняемую сразу после ночной смены или ночной работы, дополнительно к надбавке за сверхурочную работу выплачивается надбавка за работу в ночную смену (25%) или за ночную работу (40%).
15. Если предприятием не предусмотрено никакого другого способа выплаты надбавок, то вахтерам и сторожам выплачиваются надбавки:
– за работу в выходные и праздничные дни от 50%;
– за работу по большим праздникам (Новый год, 150%;
Пасха, Троица и Рождество).
16. Размер надбавок рассчитывается:
– от установленной тарифным договором почасовой оплаты или от 1/165 тарифной месячной заработной платы для рабочих;
– от 1/165 тарифного месячного оклада/зарплаты для служащих.
17. При наложении нескольких надбавок к выплате принципиально подлежит только одна надбавка, и именно самая высокая. Исключение составляют надбавки за ночную и сменную работу, которые выплачиваются даже при наложении с другими надбавками.
18. Для рабочих слесарных профессий устанавливается компенсация за грязную работу и работу, выполняемую в особо тяжелых условиях. Выплата этой компенсации может производиться по согласованию между руководством предприятия и производственным советом как в форме добавки к тарифной заработной плате/окладу, так и в любой другой форме. То же самое касается обеспечения спецодеждой, а также предоставления оплачиваемого времени для мытья после выполнения подобных работ.
19. В случае выполнения техническим рабочим в течение 4 часов работы, обычно выполняемой рабочим более высокого разряда, оплата за время выполнения этой работы производится по более высокой тарифной ставке/зарплате замещаемого.
При выполнении служащим в течение более 3 недель работы другого служащего более высокой тарифной группы оплаты первый получает более высокую тарифную зарплату/оклад замещаемого, начиная с 4-й недели замещения. Неоднократное время замещения в календарном году суммируется.
Перевод работника в более низкую тарифную группу оплаты труда не допускается, если работник:
а) не менее 3 лет проработал по установленному для его деятельности разряду и не может дальше выполнять свою работу из-за телесного увечья;
б) достиг 50-летнего возраста и сумма лет его жизни и стажа работы составляет не менее 65 лет.
20. Работники, которые, начиная с 01 декабря календарного года непрерывно проработали 11 месяцев на предприятии, и находящиеся на этот день в не расторгнутых трудовых отношениях, получают специальное единовременное пособие по итогам года. Оно составляет 100% месячной тарифной заработной платы/оклада или 165-кратное тарифной ставки. Расчетной базой должна служить действующая на 01 ноября соответствующего календарного года тарифная ставка или действующая тарифная месячная зарплата/оклад или месячное ученическое пособие, установленное тарифным договором.
21. Занятые неполный рабочий день получают специальное единовременное пособие по итогам года пропорционально оговоренному в тарифном договоре регулярному рабочему времени.
Работники, имеющие право на получение специального единовременного пособия по итогам года, но прервавшие свои трудовые отношения в календарном году в силу закона, договоренности или по каким-либо другим причинам, не получают специального единовременного пособия по итогам года. Если в календарном году трудовые отношения прерывались частично, то в этом случае работники имеют право на получение части специального единовременного пособия по итогам года.
22. Наряду с общими условиями выплат допускается регулирование через внутризаводское соглашение:
– выплата специального единовременного пособия по итогам года в случае продолжительной болезни работника,
– лишение права на получение специального единовременного пособия по итогам года и наложение обязательства возврата денег в случае окончания трудовых отношений в результате нарушения трудового договора, а также при бессрочном увольнении работника.
К специальному единовременному пособию по итогам года можно начислять в полном объеме также такие выплаты предприятия, как единовременное денежное вознаграждение, рождественская премия, тринадцатая зарплата и другие подобные специальные выплаты.
При несчастном случае на производстве в результате заболевания не по вине работника, последний имеет принципиальное право на выплату ему в течение максимально 6 недель зарплаты в размере 100% причитающейся ему заработной платы при регулярном рабочем времени.
Право на продолжение выплаты зарплаты в размере 100% имеют:
– постоянно нанятые работники, начиная с 5-й недели их работы на предприятии,
– временно нанятые работники, начиная с 6-го месяца работы на предприятии, причем несколько сроков найма суммируются.
Если условия для выплаты зарплаты в размере 100% еще не выполнены полностью, то в этом случае работнику выплачивается пособие по болезни или зарплата в размере, установленном законом.
Размер отпускного пособия рассчитывается по среднему заработку, который работник имел за последние три месяца перед началом отпуска за исключением оплаты сверхурочных.
При расчетах отпускного пособия не учитываются далее: особые единовременные выплаты, денежные вознаграждения, премии за верность предприятию и другие подобные выплаты, надбавки, оплата по счету рабочего времени (включая компенсацию за нагрузку), надбавки за тяжелый труд, пособие по болезни, а также выплачиваемые по особым случаям премии, как например, премия за рационализацию, новаторская премия и т.п.
Дополнительно к отпускному пособию работники, проработавшие на предприятии не менее одного года, получают отпускную премию. Отпускная премия составляет:
– для рабочих: 30,0 немецких марок за каждый день отпуска,
– для обучающихся:
1-й год обучения 150,0 немецких марок;
2-й год обучения 200,0 немецких марок;
3-й год обучения 250,0 немецких марок.
3.4. Оплата труда государственных служащих Германии
Почти во всех зарубежных странах система оплаты труда государственных служащих, стоящих, как правило, в особых правовых отношениях к государству, отличается от системы оплаты труда работников, стоящих к государству в частноправовых отношениях (негосударственных служащих) . Такая дифференциация в оплате труда связана с требованиями, предъявляемыми к государственным служащим, видом их деятельности, а также со значимостью возложенных на них государственных функций. Конечно же, нельзя сказать, что оплата труда на государственной службе, даже в таких развитых странах как США, Великобритания, Германия и др., превышает уровень оплаты труда на аналогичных должностях частном секторе экономики.
Вместе с тем, в развитых странах с образцовой системой государственной службы, государство стремится обеспечить финансовую и социальную независимость и соответствующий социальному статусу государственного служащего достойный уровень жизни. В тоже время, существуют некоторые отличия в оплате труда государственных служащих в разных странах. Эти отличия зависят в большей степени от того, какая из систем государственной службы функционирует в стране, карьерная или позиционная. То есть для каждой из этих моделей характерна определенная система оплаты труда.
Система оплаты труда в карьерной системе государственной службы. Государственная служба в странах с карьерной системой основывается, как правило, на принятых несколько столетий назад традиционных принципах чиновничества. В оплате труда чиновников в этих странах также сохранились традиционные принципы алиментирования чиновников и обязательство государства в социальном и материальном обеспечении своих служащих, стоящих в долге службы и верности к государству. Одной из классических стран с карьерной системой государственной службы является Германия.
В Германии существенным фактором при определении оплаты труда чиновников является его образование и квалификация. То есть, от того, каким образованием обладает гражданин (среднее, средне специальное, высшее) зависит, на какую из категорий может он претендовать, и соответственно какую заработную плату он будет получать.
В Германии существуют 4 ранга должностей государственной службы:
1. Ранг простой службы. Требование: успешное завершение основной школы (8 или 9 классов).
2. Ранг простой повышенной службы. Требование: успешное завершение средней школы (10 классов).
3. Ранг повышенной службы. Требование: диплом о средне специальном образовании (техникум).
4. Ранг высшей службы. Требование: Университетский диплом.
Внутри рангов существуют две группы категорий – группа категорий "А" (должности простой, простой повышенной и повышенной служб) и группа категорий "В" (должности повышенной и высшей служб), которые включают в себя несколько категорий. Так, группа "А" состоит из 16 категорий, группа "В" – из 11 категорий.
Принципиальным различием этих групп является то, что в группе категорий "А" существует влияние выслуги лет на государственной службе на должностной оклад. В группе категорий "В" устанавливаются фиксированные, относительно высокие, оклады.
Оплата труда чиновников основывается на том, что она должна быть адекватной общественному статусу чиновника, чтобы он был в состоянии вести соответствующий его положению образ жизни. В целом оклады чиновников ниже, чем оклады служащих в частном секторе. Однако эта разница компенсируется тем, что на государственной службе чиновник более защищен от безработицы, чем работники частных компаний. Его практически нельзя уволить.
Таким образом, заработная плата чиновника зависит не от объема выполненной работы, а от уровня его образования и статуса, то есть к какой из категорий относится занимаемая им должность, или присвоенный ему чин.
Из-за такой системы вот уже долгое время на государственную службу в Германии идут менее квалифицированные работники, так как высококвалифицированные работники предпочитают работать в частном секторе экономики, где оплата труда зависит от объемов выполняемой работы. С другой стороны, государство не может конкурировать с рынком и не может предлагать более высокую оплату труда.
Заработная плата чиновников в условиях карьерной системы складывается из нескольких составляющих.
Важнейшим элементом заработной платы является "основной оклад" (85% совокупного дохода чиновника).
Наряду с основным окладом чиновникам выплачивается "местная надбавка". Ее размер зависит от семейного положения чиновника. Женатые получают больше чем холостые. Также увеличивается размер надбавки от количества детей в семье. Данная надбавка устанавливается не в процентной величине, а в абсолютных денежных размерах (то есть для всех должностей внутри одного ранга он одинаков). Для каждого из четырех рангов устанавливается своя величина этой надбавки.
Важнейшей надбавкой является "министерская надбавка". Она выплачивается всем чиновникам, работающим в министерствах и администрации Федерального Президента. Остальные виды надбавок в заработной плате чиновника являются незначительными. В этой связи сейчас обсуждается вопрос об их исключении.
Ежегодно чиновникам выплачиваются новогодние премии в размере месячной заработной платы (в декабре).
При уходе в отпуск (обычно летом) выплачиваются отпускные в размере, зависящим от семейного положения чиновника. Чиновникам ежегодно предоставляется оплачиваемый отпуск продолжительностью 6 недель. Тем чиновникам, которые работают регулярно более чем 5 дней в неделю (в праздники, выходные, ночью), к отпуску могут добавлять еще до 8 дней отдыха с выплатой заработной платы.
Также существует, не имеющая особого значения, надбавка для сбережений (13 марок в месяц каждому чиновнику).
При пользовании медицинским обслуживанием, гражданским чиновникам выплачивается до 50% расходов. Остальные 50% чиновник оплачивает сам, либо должен быть застрахован. Военные чиновники (полиция, армия) и члены их семей обслуживаются бесплатно в государственных клиниках.
На государственной службе в Германии нет каких-либо специальных надбавок за военные чины и звания, за особый вид службы (полиция, военные) и т.д. Такой категории чиновников предоставляются иные льготы. Например, дополнительный отпуск, право более раннего выхода на пенсию.
Необходимо отметить, что в карьерных странах размеры должностных окладов, а также всех предусмотренных надбавок в заработной плате чиновников устанавливаются законом и являются достаточно прозрачными для общества. Установление же руководителем каких-либо персональных надбавок, либо индивидуальных премий является нетрадиционным для карьерной системы государственной службы, хотя в последние годы ученые по административным наукам отмечают, что для повышения эффективности государственного управления необходимо вводить гибкие инструменты материального стимулирования чиновников.
3.5. Системы стимулирования работников
Направленность стимулирования работников компаний смещается с ориентацией на текущие результаты деятельности к долговременной эффективности, что проявляется, в частности, в системе опционов, предусматривающей предоставление в качестве поощрения права на приобретение в будущем определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.
Значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению в Германии – 1:10.
Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Для стимулирования талантливых специалистов применяется система "двух направлений в карьере": либо административно-должностной рост, либо работа в прежнем качестве с постепенным повышением оклада до уровня оплаты труда руководителей. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.
Для немецких компаний характерны три модели стимулирования труда:
• беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);
• премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;
• премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.
Премиальные модели оплаты труда реализуются путем привлечения работников к участию в прибылях (они получают дифференцированное годовое вознаграждение из прибыли компании); в доходах (из сумм дохода каждому работнику выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по результатам оценки выполнения им производственного задания и не зависит от прибыли фирмы); в капитале (работники получают премии в виде акций по их номинальной цене).
На некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация – человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.
В системе материального стимулирования, применяемой за рубежом, все более широкое распространение получают различные формы участия в прибылях или "в успехе предприятия".
В литературе нередко системы участия в прибылях отождествляют с системами коллективного премирования, что объясняется, по всей вероятности, внешней схожестью форм и методов предоставления трудящимся соответствующих выплат, а также зависимостью последних от конечных результатов работы коллектива. Однако между двумя этими формами стимулирования есть существенное различие.
В системах коллективного премирования начисление премий персоналу осуществляется за показатели, непосредственно связанные с результатами производственной деятельности коллектива организации, например, за рост производительности, снижение издержек и т.п. Источником премирования является добавочная внутриорганизационная прибыль или, точнее говоря, экономия, получаемая благодаря снижению издержек производства. В ФРГ в начале 60-х годов был принят закон "О содействии созданию собственности у рабочих и служащих", а в 1983 г. – "О долевом участии в капитале", расширивший возможности участия работников в прибылях.
В системах участия в прибылях вознаграждение работникам начисляется за результаты как производственной, так и коммерческой деятельности. Источником вознаграждения является общая или балансовая прибыль организации, размер которой зависит не только от производственных показателей персонала, но и от общих результатов деятельности организации, зависящих, в свою очередь, от конъюнктуры рынка, уровня цен и т.п.
Цели внедрения систем участия в прибылях заключаются в создании атмосферы приобщения работников к интересам своих компаний, улучшении социально-психологического климата на производстве, снижении напряженности в трудовых отношениях. По мнению специалистов, системы участия в прибылях оказывают положительное влияние на уровень производительности труда.
Деятельность организаций по привлечению персонала к участию в акционерном капитале и распределении прибыли находит активную поддержку государства, выражающуюся в соответствующей системе законодательного регулирования.
К началу 80-х годов в стране получило распространение следующая формы участия в собственности – "образования собственности у рабочих" путем отчислений заработной платы, рабочее накопление в акционерство персонала.