Рис. 8.1. Заявление о несогласии с переводом на другую работу
Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем с обязательным учетом мнения выборного представительного органа работников.
Факт несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации должен быть подтвержден результатами аттестации.
Увольнение допускается, если:
□ работник не дает письменного согласия о переводе (отказывается от перевода (рис. 8.1)) на другую должность (работу), предложенную ему работодателем с учетом фактической квалификации работника и состояния его здоровья; у работодателя отсутствует другая должность (работа), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, о чем последний должен быть надлежащим образом уведомлен.
Отметим также, что факт отсутствия у работодателя должности (работы), которая могла быть предложена работнику с учетом его фактической квалификации и состояния здоровья, подтверждается росписью работника в ознакомлении с перечнем вакансий и, при необходимости, выданным в установленном порядке письменным медицинским заключением (справкой) о состоянии здоровья работника.
Увольнение в связи несоответствием работника занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 9. Увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей
Теперь – о порядке увольнения в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Особенности увольнения по данному основанию состоят в следующем.
1. Факт неоднократного (т. е. двукратного и более) неисполнения работником трудовых обязанностей должен быть документально подтвержден, например актом о расследовании совершенного им ранее аналогичного нарушения трудовой дисциплины.
2. Рассматриваемое основание увольнения может быть применено только в отношении работника, имеющего дисциплинарное взыскание, что должно быть подтверждено соответствующим документом, например справкой.
3. Трудовые обязанности работника, неисполнение которых вменяется ему в вину, должны быть зафиксированы в приказе (распоряжении) работодателя либо соответствующем локальном нормативном акте, например должностной инструкции.
4. Должно быть документально подтверждено отсутствие уважительных причин (обстоятельств), в силу которых работник мог не выполнить трудовые обязанности, например докладной запиской.
5. Факт увольнения работника в порядке повторного применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке.
Кроме того, в распоряжении работодателя должны иметься документы, удостоверяющие факт ознакомления работника с локальными нормативными актами, устанавливающими его трудовые обязанности (порядок их выполнения), а также определяющими меры дисциплинарной ответственности за неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, в том числе повторное.
Отметим также, что работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (рис. 9.1).
Рис. 9.1. Общий порядок применения дисциплинарных взысканий
Необходимо помнить и о том, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ работник считается не имеющим дисциплинарного взыскания, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. При этом работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания вправе снять его с работника (по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или (и) представительного органа работников). Работодатель вправе (но не обязан!) предупредить работника о предстоящем увольнении. Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 10. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – прогулом
В рамках этой и четырех следующих глав мы рассмотрим порядок увольнения в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей, к числу которых относится и прогул. Уточним, под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин:
в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности;
более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Особенности увольнения за прогул состоят в следующем.
1. Увольнение по рассматриваемому основанию производится работодателем без учета мнения выборного представительного органа работников.
2. Увольнение носит безуведомительный характер в том смысле, что работодатель вправе обойтись без традиционного уведомления, ограничившись ознакомлением работника с документами, удостоверяющими факт совершения им грубого нарушения трудовых обязанностей, например с соответствующим актом (см. ранее).
3. Факт увольнения работника в порядке применения к нему дисциплинарного взыскания отражается в трудовой книжке.
Поскольку, как и в предыдущей главе, речь идет о нарушении трудовой дисциплины, работодателем должен быть в точности соблюден предусмотренный ТК РФ, иными нормативно-правовыми актами или (и) локальными нормативными актами порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания (в данном случае – увольнения). Вот почему непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником прогула, к примеру из того же акта, от последнего, несмотря на очевидность нарушения им трудовой дисциплины, обязательно запрашиваются письменные объяснения (рис. 10.1).
Рис. 10.1. Объяснительная записка об отсутствии на работе
Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 11. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – появлением на работе в состоянии опьянения
К грубому нарушению трудовых обязанностей, за однократное совершение которого работник подлежит увольнению, относится и появление на работе в состоянии опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения). Особенности увольнения по рассматриваемому основанию заключаются в следующем.
1. Факт появления работника на рабочем месте в состоянии опьянения должен быть удостоверен соответствующим медицинским заключением, актом или письменными свидетельскими показаниями (других работников).
2. Непосредственно после удостоверения указанного факта работодатель обязан отстранить работника от работы до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы.
Непосредственно после возобновления допуска к работе работодатель вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 12. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – разглашением охраняемой законом тайны
Работник может быть уволен за разглашение охраняемой законом тайны: государственной, служебной, коммерческой и т. п. Основные особенности заключаются в следующем.
1. Разглашенные работником сведения стали известны ему в связи с исполнением трудовых обязанностей.
2. При поступлении на работу (или поручении в дальнейшем трудовых обязанностей, предполагающих ознакомление со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну) работник был в установленном порядке ознакомлен с требованиями о порядке обращения с соответствующими сведениями (в том числе персональными данными работников) и обязался их соблюдать.
3. Факт разглашения работником охраняемой законом тайны должен быть документально подтвержден, например материалами внутреннего расследования.
Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении грубого нарушения трудовых обязанностей, от работника обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 13. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – совершением по месту работы хищения чужого имущества
Совершение по месту работы хищения чужого имущества квалифицируется ТК РФ как грубое нарушение работником трудовых обязанностей, за которое он может быть уволен. Особенности увольнения по данному основанию заключаются в следующем.
1. Факт хищения должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда (постановлением судьи либо органа (должностного лица), уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях).
2. Не имеет значения размер хищения, а также то, кому именно принадлежало похищенное: работодателю, другим работника или каким-то третьим лицам, при этом хищение должно быть совершено по месту работы.
3. Увольнение может быть также применено в отношении работника, совершившего растрату, умышленное уничтожение или повреждение чужого имущества.
Несмотря на то что в данном случае факт нарушения работником трудовых обязанностей должен быть установлен специально уполномоченным на то органом (должностным лицом), работодатель, как в рассмотренных ранее ситуациях, вправе потребовать от работника предоставления письменных объяснений (см. ранее). Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее). Отметим также, что наступление дисциплинарной ответственности не освобождает увольняемого работника от ответственности материальной, т. е. от обязанности возместить стороне, лишившейся имущества, понесенный в этой связи ущерб.
Глава 14. Увольнение в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей – нарушением работником требований охраны труда
Причиной увольнения может послужить и квалифицируемое в качестве однократного грубого нарушения трудовых обязанностей нарушение работником требований охраны труда. Особенности увольнения по данному основанию состоят в следующем.
1. Факт нарушения должен быть установлен комиссией (уполномоченным) по охране труда, наделенной соответствующими полномочиями.
2. Допущенное работником нарушение требований охраны труда либо повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа и пр.), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.
3. При поступлении на работу работник был в установленном порядке ознакомлен с требованиями охраны труда, например с соответствующей инструкцией.
Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником соответствующего нарушения требований охраны труда, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее).
Глава 15. Увольнение в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности
Как свидетельствует правоприменительная практика, в последнее время участились случаи увольнения работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, по инициативе работодателя в связи с совершением работником виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. Из формулировки следует, что рассматриваемое в рамках данной главы основание увольнения не является универсальным, поскольку может быть применено только в отношении работников, в установленном порядке допущенных работодателем к непосредственному обслуживанию денежных (товарных) ценностей. К другим особенностям увольнения по данному основанию следует отнести следующие.
1. Вменяемые в вину работнику действия совершены не в связи с исполнением им трудовых обязанностей.
2. Увольнение допускается в течение периода, не превышающего один год с даты обнаружения (выявления факта виновных действий) работодателем.
Факт совершения работником виновных действий должен быть документально подтвержден, например соответствующим актом.
Непосредственно после того, как работодателю стало известно о совершении работником виновных действий, обязательно запрашиваются письменные объяснения. Отказ работника от предоставления объяснений (либо их непредоставление в течение двух дней) не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в форме увольнения и фиксируется в акте. В том случае, если совершенные работником виновные действия квалифицированы работодателем как достаточные для утраты доверия, он вправе (но не обязан!) предложить работнику другую имеющуюся работу, которую последний может выполнять с учетом фактического уровня квалификации и состояния здоровья и которая, как правило, не связана с непосредственным обслуживанием денежных или товарных ценностей.
Увольнение работника по рассматриваемому основанию оформляется приказом работодателя (см. ранее). Издание такого приказа представляется правомерным, если работодателем документально подтверждено наступление обстоятельств, дающих основание для увольнения (см. ранее), а также соблюдены вышеуказанные сроки увольнения.