В последней главе "Организационное поведение в системе международного бизнеса" ОП рассматривается в международной перспективе и в межкультурном контексте. Отправной точкой для изучения влияния, которое оказывают разные культуры на ОП, является понятие "организационная культура". Уделено внимание как отличию национальных культур друг от друга, так и различиям в поведении в разных культурах. Одним из важных методов изучения ОП в разных культурах и объяснения обнаруженных различий является анализ параметров межкультурных различий. В главе рассматриваются основные критерии различия. Для успешного решения проблемы адаптации сотрудников мультинациональной компании в других странах рассмотрены факторы, противодействующие и поддерживающие процесс.
Раскрытие теоретических положений в учебнике проиллюстрировано примерами из практики отечественного бизнеса, что нашло отражение в каждой главе. Некоторые примеры носят сквозной характер, в частности опыт функционирования одной из ведущих отечественных организаций "Вилль-Билль-Данн" используется как иллюстрация особенностей современных российских организаций в главе 1 и в главе 5.
Приобретенные теоретические знания и практические навыки, полученные при изучении ОП, помогут обеспечить студентам самостоятельно и на достаточно высоком теоретическом уровне решать поведенческие задачи, выявлять причины недостаточной результативности организации и влиять на положительную динамику, грамотно выстраивать межличностные отношения.
Г. Р. Латфуллин, О. Н. Громова, научные редакторы
Глава 1
Основы организационного поведения
Будь самим собой со всеми, кого ты встречаешь, но проявляй при этом самое лучшее, что в тебе есть.
С. Голдвин
Цели главы:
• рассмотреть сущность дисциплины "Организационное поведение" и ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами;
• раскрыть особенности понятия "организация" в контексте ОП;
• описать особенности понятия "поведение" как категории;
• раскрыть значение и критерии эффективности деятельности организации.
Ключевые слова_
Организация, границы организации, поведение, методы исследования ОП, виртуальное поведение, эффективность деятельности
1.1. Понятие и направления развития организационного поведения
Современные изменения в окружающей среде, интернационализация экономики, внедрение второго поколения информационных технологий, управление качеством с ориентацией на потребителя, признание существующего многообразия работников и управление ими привели к изменению парадигмы управления. Новый подход состоит в признании первенства личности в организации, ее знаний, навыков для эффективной деятельности.
Индивид, пришедший на работу в организацию, принимает на себя целый ряд ограничений своего поведения, диктуемых регламентом, нормами этой организации, корпоративным кодексом поведения. В XX в. работодатель заключал с работником моральный контракт, в соответствии с которым в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции работник получал гарантии занятости, карьерного роста, материального вознаграждения.
Сегодня работодателю знания становятся намного нужнее, чем простая исполнительская дисциплина. Умение учиться начинает цениться выше преданности. В результате появляется новый тип организационного контракта, имеющий характер коммерческого партнерства: стороны обязуются взаимодействовать до тех пор, пока это выгодно каждой из них, но сотрудничать с максимальной отдачей в виде творчества со стороны работника и создания условий для этого творчества со стороны организации. В результате меняются отношения внутри организации, в них усиливается рыночная составляющая (компонента), которая представляет более жесткую форму взаимоотношений, требующую адекватного поведения и работника, и работодателя. Данное положение делает особенно актуальным разработку современных подходов преподавания ОП при подготовке специалистов к работе в изменяющихся условиях.
ОП как учебная дисциплина представляет собой сложную область знаний, исследующую различные явления и процессы, охватывающие большой объем специфических терминов и понятий, связанных со многими общественными и естественнонаучными дисциплинами. Для их изучения нужна определенная система, облегчающая процесс освоения дисциплины. Поведение индивидов существенно определяется целью и задачами, которые ставит перед собой организация, теми ограничениями, которые она накладывает на личность.
Несмотря на усложнение проблем на всех уровнях анализа – личностном, групповом и организационном, – сохраняется и будет развиваться в дальнейшем ориентация ОП на его практическое использование в управлении компаниями. Это означает разработку доступных, понятных и применимых методов, использование которых в управлении людьми позволит организации достигать своих целей с максимальной пользой.
Осознание того, что люди – ценнейший ресурс организации, приводит к изменению поведенческих парадигм, к гуманистической ориентации ОП, его социальной направленности. Поведение организации становится все более направленным в сторону социальной справедливости в отношении работников, соблюдения баланса интересов работников и компании, социальной отзывчивости и ответственности перед обществом.
Сущность ОП заключается в систематическом, научном анализе поведения индивидов, групп, организаций с целью понять, предсказать и усовершенствовать индивидуальное исполнение и функционирование организации с учетом воздействия внешней среды. ОП предполагает изучение и формирование поведения индивидов, групп для достижения организацией поставленных целей и повышения эффективности ее деятельности. ОП представляет собой мультидисциплину (кросс-дисциплину), поскольку использует принципы, методы, заимствованные из других дисциплин: теории организации, психологии, социальной психологии, менеджмента, управления персоналом. В свою очередь, ОП представляет собой основу для изучения целого комплекса управленческих дисциплин. ОП имеет четкую ориентацию на личность внутри группы, ее поведение: люди внутри группы, их чувства, ощущения, восприимчивость к новому, реакция на окружающую среду.
Итак, ОП:
• мультидисциплина;
• ориентирована на личность в организации;
• сфокусирована на результативности;
• учитывает воздействие внешней среды.
Предметом ОП выступает взаимосвязь системы управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.
ОП изучает отношения в системе управления на всех уровнях с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды.
При этом исследуются виды отношений:
• кооперации;
• власти и управления;
• собственности;
• непроизводственные.
Методы исследования ОП:
• опросы – интервью, анкетирование, тестирование – измерение уровня удовлетворенности трудом, организационным климатом коллектива, интервью могут проводиться и по телефону;
• сбор фиксированной информации – изучение документов, существующих в организации и регламентирующих деятельность работников и групп (устав организации, корпоративный кодекс поведения, контракты, должностные инструкции, положения о подразделениях);
• наблюдения – изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационной культуры;
• эксперименты – проведение лабораторных или естественных экспериментов;
• использование Интернета.
Проводимые в настоящее время исследования в сети Интернет относятся к широкому кругу вопросов и областей, являются когнитивно ориентированными, т. е. касаются преимущественно познавательных процессов в различных сферах деятельности, в том числе и в ОП. Исследование ОП через Интернет имеет ряд преимуществ [2]:
1) экономия ресурсов при проведении обследования: времени, средств и др. ресурсов;
2) возможность обеспечить бо льшую точность за счет привлечения большего числа испытуемых;
3) легкость изменения методического инструментария на этапе разработки и апробации;
4) снижение влияния экспериментатора;
5) использование дополнительного программного контроля при выполнении заданий.
Однако эти преимущества сочетаются с определенными сложностями, особенно для ОП. Так, например, появляется полная анонимность пользователя, что может привести к снижению контроля за поведением испытуемого, искажению информации об отвечающем.
В целях снижения искажения данных используются следующие процедуры: одновременное проведение сравнений данных, полученных через сеть, с данными, полученными традиционным путем, а также с теоретическими представлениями.
Однако при проведении Интернет-исследований возможны искажения и ошибки:
• для участия в Интернет-исследованиях у испытуемых должна быть большая мотивация;
Интересный опыт
Всенародное радио "Шансон", как оно себя называет, проводит опрос слушателей в определении лучших песен и исполнителей по различным жанровым разделам. При завершении голосования полученные результаты обсуждаются в прямом эфире. На сайте радиостанции помещается анкета, которую просят заполнить, а ответы прислать по электронной почте в редакцию. Вопросы построены достаточно просто: предлагается назвать исполнителей, которые достойны быть названы первыми в наиболее популярных рубриках радиостанции, а также указать свои данные (по желанию отвечающего). Чтобы заинтересовать слушателей принять участие в голосовании, радиостанция предлагает первой 1000 человек, приславшим ответы, получить диски с автографами исполнителей песен.
• неэффективна прямая рассылка приглашения принять участие в исследовании по электронной почте, так как оно может быть воспринято как спам;
• прежде чем рассылать приглашение об участии в исследовании, необходимо взвесить, как оно будет оценено и воспринято пользователями.
В качестве примера исследования, проводимого через Интернет с использованием и традиционных средств, приведем опрос слушателей, который достаточно регулярно проводит радио "Шансон". Перед опубликованием анкеты было сделано сообщение по радио для слушателей о начале такого голосования.
ОП как новая научная дисциплина начала развиваться в 50-е гг. XX в. Термин "ОП" возник, когда произошло объединение нескольких направлений научных дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой. Таким образом, ОП вобрало в себя такие дисциплины, как производственный инжиниринг, социология труда, социальная психология, исследование бизнеса, теория управления и право.
Наука об ОП подразделяется на основе ряда критериев на более специализированные предметы. Главными критериями являются: уровень агрегирования (обобщения) и анализа; специфические аспекты организационной жизни; особенности, связанные с целями компаний, с продуктами или услугами; критерии деления организации на части и пр.
Основными подходами исследования ОП в настоящее время являются прагматический, культурологический и институциональный.
1.2. История становления организационного поведения
ОП представляет собой комбинацию по крайней мере двух традиционных наук в школах бизнеса: "управления" ("менеджмента") и "человеческих отношений".
Научный менеджмент (классическая школа) описывает работу ряда менеджеров, консультантов и исследователей (Ф. Тейлора, А. Фай-оля, Г. Форда и др.), которые, несмотря на то, что подходили к изучению организации с различных точек зрения, разработали ряд концепций и идей, имеющих много общего. Эти идеи были очень популярны в первые десятилетия прошлого столетия.
Научный менеджмент сосредоточен на производительности труда отдельного рабочего. По мере того, как общество XIX в. становилось все более индустриальным, повышать свою производительность фирмам оказывалось все труднее. Фредерик У. Тэйлор (1856-1915), американский инженер-механик, предположил, что проблема прежде всего связана с недостатком практики управления. Предмет его исследований – положение рабочих в системе машинного производства (окончательно сформировавшейся к концу XIX в.). Тейлор писал, что "принципиальным объектом менеджмента должна быть максимальная гарантия процветания работодателя (развитие каждой отрасли) в сочетании с максимальным процветанием каждого наемного работника".
В основе философии Ф. Тейлора лежало положение о том, что управленческие решения принимаются на основе научного анализа и фактов, а не догадок. Идеи Ф. Тейлора получили широкое распространение в индустриальных экономиках в 1920-х-1930-х гг.
Административный менеджмент сосредоточен на руководителях и функциях, которые они выполняют. Этот подход к управлению наиболее полно раскрыт Анри Файолем (1841-1925), французским горным инженером, основная точка зрения которого сформировалась в начале XX в. Файоль стал известен, когда он заново оживил горную компанию, находившуюся на грани краха, и превратил ее деятельность в финансовый успех. Позже он приписал свой успех методу, который он применил, а не своим персональным способностям. Файоль первым признал, что преуспевающие менеджеры должны знать основные функции управления. Он определил эти функции как планирование, организацию, командование (руководство), координацию и контроль. Он также утверждал, что преуспевающим менеджерам необходимо прилагать определенные принципы управления к этим функциям.
Бюрократический менеджмент сосредоточен на организационной системе в целом и основывается на следующих положениях:
• правилах фирмы, ее политике и процедурах;
• установленной иерархии;
• четком разделении труда.
Макс Вебер (1864-1920), немецкий социолог и историк, наиболее тесно связан с бюрократическим менеджментом. Вебер отметил, что управление во многих европейских организациях в XIX в. имело личностную основу. Работники часто проявляли больше лояльности по отношению к отдельным управляющим, чем к миссии организации. И как следствие, ресурсы часто использовались по желанию отдельных управляющих, а не в соответствии с целями организации. Чтобы предотвратить эти дисфункциональные последствия, Вебер представил систему управления, которая бы основывалась на обезличенном и рациональном поведении. Управление такого типа называется бюрократией.
"Школа человеческих отношений" – школа, выдвигающая в центр внимания личность и групповой фактор; возникла в 1920-х-1930-х гг. в США в результате исследований и экспериментов на предприятии в Хоторне, недалеко от Чикаго, а затем появилась и в других странах. В США ее представители – Э. Мэйо, Ф. Ретлисбергер, У. Мур, во Франции – Ж. Фридман, 1930-1960 гг. – Хоторнские эксперименты, "человеческие отношения", гуманистическая психология (А. Маслоу).
Профессор Элтон Мэйо (1880-1949) вместе с группой коллег проводил эксперименты в г. Хоторне на заводах фирмы "Вестингауз электрик". Эксперименты проходили в рамках программы изучения жизни в США в разделе "Труд в Америке" на заводах крупных фирм.
В цехе работали девушки-эмигрантки поденно, работа шла в молчаливом, унылом темпе, так как все были отягощены материальными проблемами. В программе была поставлена цель – выяснение влияния атмосферы рабочих мест на труд. Эти условия постепенно начали изменять, производительность труда резко возросла, а через некоторое время она стабилизировалась.
Работницы почувствовали внимание к себе и начали обсуждать эти вопросы между собой. В конечном итоге сформировались неформальные группы и нормы поведения в них, а соответственно и контроль за соблюдением этих норм, осуществляемый лидером. Возникли социальные нормы, регулирующие трудовую деятельность (в данной группе следует выпускать не более и не менее определенного количества изделий). Таким образом, социальные нормы стали выполнять функции контроля производства.
Выводы по Хотторнским экспериментам:
• определено влияние социальных норм поведения на производительность труда;
• выявлена существенная роль социальных стимулов в поведении членов организации, в отдельных случаях блокирующих действие экономических стимулов;
• выявлен приоритет групповых факторов поведения над личностными;
• показана важность неформального лидерства в деятельности группы.
Э. Мэйо подытожил свои взгляды, которые выходят далеко за рамки его исследования, в книге под названием "Социальные проблемы индустриальной культуры". Основная мысль заключается в том, что можно создать организацию, которая достигает своих целей через удовлетворение потребностей своих работников.
За очень короткий промежуток времени Мэйо сумел превратить "экономического/рационального" человека в "социального". Более поздние поколения ученых-бихевиористов сделали этого человека "самоактуализирующейся" личностью, познающей себя и свои способности и реализующей свои возможности.
Дисциплина ОП берет свое начало с отчета американских специалистов по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома, которые в 1959 г. опубликовали результаты своих исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ.
Их выводы свидетельствовали, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей.
В США в 1973 г. появился первый учебник по ОП, автором которого был Фрэд Лютенс. В 1999 г. в России было переведено на русский язык седьмое издание этого учебника, которое стало первым академическим учебником по ОП на русском языке [5]. Ф. Лютенс определяет ОП как науку об описании, объяснении, предсказании и управлении человеческим поведением в организации.
Новым в развитии ОП является направление по изучению поведения индивида в виртуальных организациях, происходит объединение понятий "поведение" и "организация" в виртуальном пространстве, что предполагает проведение дальнейших исследований. В настоящее время ОП реально превратилось в конкретную область научных знаний, связанную с практикой эффективного управления современными сложными организациями. В будущем эта тенденция должна еще более укрепиться.