Стратегия определяет направление, в котором движется организация относительно окружающей среды. Это процесс формирования намерений ( стратегическое намерение ) и размещение или подбор ресурсов, соответствующих возможностям и потребностям ( стратегия, основанная на ресурсах ). Бизнес-стратегия занимается достижением конкурентного преимущества . Эффективная разработка и практическое осуществление стратегии зависят от стратегических способностей менеджеров организации. Как сказано в Профессиональных стандартах CIPD, это означает способность создавать достижимое ви́дение будущего, предвидеть долгосрочное развитие, представлять себе возможности (и их вероятные последствия), выбирать правильный курс действий, подниматься над повседневными мелочами и бросать вызов "status quo". Стратегия выражается в стратегических задачах и разрабатывается и внедряется в виде стратегических планов с помощью процесса стратегического управления . Стратегия вращается вокруг реализации, которая включает в себя управление изменениями, а также планирование. Важным аспектом стратегии является необходимость достижения стратегического соответствия . Этот термин используется в трех значениях:
1) соответствие возможностей и ресурсов организации возможностям, открывающимся в окружающей среде;
2) соответствие одной области стратегии, например управления человеческими ресурсами, бизнес-стратегии;
3) гарантия того, что различные аспекты стратегии согласуются друг с другом и подтверждают друг друга.
Концепция стратегии не является однозначной. Существует много различных теорий о том, что она собой представляет и как работает. Минцберг с соавторами (1988) предполагают, что термин "стратегия" может использоваться в нескольких смыслах:
• План или какой-то его эквивалент – направление, директива, курс действий.
• Паттерн – логичное поведение в течение какого-то времени.
• Перспектива – фундаментальный подход, на основании которого работает организация.
• Уловка – "маневр", направленный на то, чтобы перехитрить противника или конкурента.
Формулирование корпоративной стратегии можно определить как процесс разработки и нахождения чувства направления. Его нередко описывают как логичное, последовательное мероприятие, результатом которого является формальное положение в письменном виде, являющееся руководством для долгосрочных намерений организации. Многие люди верят в это до сих пор, но на самом деле это абсолютно не соответствует реальности. На практике формулирование стратегии не имеет ничего общего с линейным и рациональным процессом, каким его иногда описывают некоторые авторы или пытаются сделать некоторые менеджеры.
Минцберг (1987) утверждает, что формулирование стратегии вовсе не обязательно является рациональным и непрерывным. Он говорит, что в теории стратегия представляет собой систематический процесс: сначала мы думаем, а потом действуем; сначала мы формулируем, а потом реализуем на практике. Но, помимо этого, мы "действуем, чтобы думать". В действительности "реализованная стратегия может появиться как ответ на развитие ситуации", а разработчик стратегических планов зачастую является "организатором паттернов, если хотите, учеником, управляющим процессом, в результате которого могут возникнуть стратегии и видение, а также невольное понимание". Минцберг подчеркивал понятие "непредвиденные стратегии", и ключевым аспектом этого процесса выступает создание чего-то нового для организации, даже если оно возникает не так логично, как хотелось бы представителям корпоративного отдела планирования, придерживающимся традиционных взглядов.
Тайсон (1997) указывал, что:
• стратегия – это нечто развивающееся и гибкое: она никогда не существует в настоящем, она всегда "вот-вот возникнет";
• стратегия реализуется не только при помощи официальных заявлений, она воплощается также через действия и реакции;
• стратегия – это описание действия, ориентированного на будущее, которое всегда направлено на изменение;
• сам процесс управления регулирует возникающие стратегические направления.
ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Стратегическое УЧР – это подход к принятию решений по поводу намерений и планов организации, касающихся стратегии, политики и практики отношений трудового найма, поиска и отбора сотрудников, обучения, развития, управления показателями работы, вознаграждения и трудовых отношений. Концепция стратегического УЧР восходит к концепциям УЧР и стратегии. Она принимает модель УЧР с ее фокусом на стратегии, интеграции и согласованности и дополняет ее ключевыми представлениями о стратегии, в частности стратегическим намерением, стратегией, основанной на ресурсах, конкурентным преимуществом, стратегическими способностями и стратегическим соответствием.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР И СТРАТЕГИИ ЧР
Стратегическое УЧР – это метод стратегического управления человеческими ресурсами в соответствии с намерениями организации двигаться в том направлении, в котором она хочет. В результате этого процесса со временем появляется лавина решений, формирующая паттерн, принятый организацией в сфере управления человеческими ресурсами, который определяет области, где следует развивать конкретные стратегии в сфере ЧР. Они фокусируются на решениях организации относительно дальнейших действий и изменений в конкретных областях управления людьми.
СМЫСЛ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
Согласно Хендри и Петтигрю (1986), стратегическое УЧР преследует четыре цели:
1) применение планирования;
2) логичный и последовательный подход к проектированию систем персонала и управлению ими, основанный на политике занятости и стратегии использования людских ресурсов, который, кроме того, часто подкрепляется некой "философией";
3) установление соответствия между деятельностью и политикой УЧР и определенной ясно выраженной стратегией бизнеса;
4) рассмотрение работников данной организации в качестве "стратегического ресурса" для достижения "преимущества в конкуренции".
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР КАК ИНТЕГРИРОВАННЫЙ ПРОЦЕСС
Стратегическое УЧР – это интегрированный процесс, нацеленный на достижение "стратегического соответствия". Оно создает стратегии ЧР, которые вертикально интегрированы с бизнес-стратегией и в идеальном случае являются неотъемлемой частью этой стратегии и вносят свой вклад в процесс планирования бизнеса. Д. Уолкер (1992) определяет стратегическое УЧР как "средство нацеливания управления человеческими ресурсами на стратегическую суть данного бизнеса".
Вертикальная интеграция необходима для того, чтобы обеспечить согласованность стратегии предприятия и стратегии в сфере человеческих ресурсов так, чтобы первая поддерживала реализацию второй и на самом деле помогала определять ее. Кроме того, необходима горизонтальная интеграция между различными аспектами стратегии ЧР, дабы различные элементы хорошо согласовывались друг с другом.
ЦЕЛИ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
Основной целью стратегического УЧР является выработка точки зрения на то, как можно решить проблемы, имеющие отношение к людям. Это способствует принятию стратегических решений, которые оказывают глубокое и долгосрочное влияние на поведение и успех организации за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества. Причиной существования УЧР являются преимущества, связанные с наличием общепринятого и понятного базиса для разработки методов управления людьми в долгосрочной перспективе за счет сохранения ощущения общего направления в бурной окружающей среде. Как замечают Л. Дайер и Т. Холдер (1998), стратегическое УЧР должно обеспечивать "объединяющую структуру, которая является одновременно полной, интегрирующей и основанной на изменяющихся обстоятельствах".
Рассматривая цели стратегического УЧР, необходимо учитывать степень, в которой стратегия УЧР должна принимать во внимание интересы всех групп заинтересованных в организации лиц, всех ее работников в целом так же, как владельцев и руководящих сотрудников. Используя терминологию Стори (1989), "мягкое стратегическое УЧР" будет больше внимания уделять аспекту человеческих отношений в руководстве людьми, подчеркивая надежность трудовой занятости, постоянное развитие, коммуникацию, участие, качество трудовой жизни и баланс между работой и жизнью во весь период трудового стажа. Важными будут считаться этические вопросы. С другой стороны, "жесткое стратегическое УЧР" будет делать акцент на доходе, который должен быть получен от инвестиций в человеческие ресурсы в интересах бизнеса. Это также является философией управления человеческим капиталом.
В идеале стратегическое УЧР должно попытаться достичь правильного равновесия между мягкими и жесткими элементами. Все организации существуют для того, чтобы достигать определенных целей, они должны обеспечить себя необходимыми ресурсами их достижения и использовать эти ресурсы эффективно. Но, кроме того, компаниям необходимо учитывать вопросы, связанные с человеческим фактором, которые содержатся в концепции мягкого стратегического УЧР. Говоря словами Д. Квина Милза (1983), они должны планировать, думая о людях, принимая во внимание потребности и стремления всех членов организации. Проблема заключается в том, что во многих организациях моменты, связанные с жестким вариантом, выходят на первый план, оставляя далеко позади аспекты мягкого стратегического УЧР.
ПОДХОДЫ К СТРАТЕГИЧЕСКОМУ УЧР
Как будет описано далее, стратегическое УЧР берет на вооружение общую философию, ориентированную на ресурсы. Внутри этой схемы возможны три подхода, а именно: управление, ориентированное на высокие показатели работы, управление, ориентированное на высокий уровень приверженности и управление, ориентированное на высокий уровень участия.
СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УЧР, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА РЕСУРСЫ
Ориентированный на ресурсы подход к стратегическому УЧР уделяет особое внимание удовлетворению потребностей интеллектуального капитала организации. Концепция ориентированного на ресурсы стратегического УЧР основывается на идеях Пенроуза (1959), который писал, что фирма представляет собой "административную организацию и совокупность производственных ресурсов". Эти идеи получили развитие в работе Хамела и Прахалада (1989): преимущества в конкуренции можно добиться, если фирма получит и разовьет человеческие ресурсы, которые позволят ей быстрее обучаться и эффективнее применять свои знания, опережая конкурентов. Барней (1991) утверждает, что устойчивое конкурентное преимущество возникает в результате приобретения и эффективного использования группы отличительных ресурсов, которые конкуренты не могут скопировать. Как пишут Перселл с соавторами (2003), ценности организации и ее политика в сфере ЧР составляют важный ресурс, не поддающийся копированию. Он достигается благодаря тому, что:
• кадры данной фирмы более квалифицированны, чем специалисты конкурентов;
• уникальный интеллектуальный капитал, которым обладает данная компания, увеличивается;
• развивается культура, которая поощряет организационное обучение;
• существуют ценности и культура, специфичные для фирмы, которые "связывают организацию воедино и дают ей четкую направленность".
Целью ориентированного на ресурсы подхода является улучшение качества ресурсов – достижение стратегического соответствия между ресурсами и благоприятными возможностями и получением добавленной стоимости от эффективного размещения ресурсов. В соответствии с теорией интеллектуального капитала ориентированный на ресурсы подход подчеркивает, что капитальные вложения в кадры увеличивают их ценность для фирмы. Подход, ориентированный на ресурсы, как указывает Барней (1991), может развивать стратегические возможности и создавать то, что Бокселл и Перселл (2003) назвали "преимуществом в человеческих ресурсах".
УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЕ ПОКАЗАТЕЛИ РАБОТЫ
Управление, ориентированное на высокие показатели работы, включает в себя развитие некоторых взаимосвязанных процессов, которые в совокупности через работников влияют на такие показатели работы фирмы, как производительность, качество, уровень обслуживания клиента, рост бизнеса, прибыли и, в конце концов, получение дополнительной стоимости для акционеров. Это достигается за счет "расширения навыков и обращения к энтузиазму работников" (Стивенс, 1998). По мнению Стивенса, исходными моментами являются руководство, ви́дение и бенчмаркинг, создающие ощущение импульса и направления. Достигнутый прогресс необходимо измерять постоянно. Автор предполагает, что основные движущие силы, вспомогательные системы и культура характеризуются следующими особенностями:
• децентрализованные решения принимают те, кто ближе всего к покупателям, – это позволяет постоянно обновлять и совершенствовать предложения для клиентов;
• расширение возможностей людей посредством обучения на всех уровнях, при этом особый упор делается на возможностях самоуправления и команд – чтобы облегчить и подкрепить повышение качества работы и уровень организационного потенциала;
• процессы эффективности, операционные и управления людьми согласованы с организационными целями – это рождает доверие, энтузиазм и приверженность направлению, выбранному фирмой;
• справедливое отношение к тем, кто уходит из организации по мере того, как она меняется, и ориентация на потребности общества вне организации – это важный компонент доверия и отношений, ориентированных на приверженность как внутри организации, так и за ее пределами.
Практики высокоэффективного управления включают в себя жесткие процедуры рекрутинга и отбора, широкомасштабную деятельность, направленную на профессиональное обучение и развитие, систему поощрительных выплат и процессы управления качеством работы.
Стратегию можно выразить как "желание создать культуру высоких показателей работы в организации". Далее приведен пример стратегий высоких показателей работы Corporation of London .
...
Фундаментальный бизнес нуждается в стратегии, направленной на развитие и сохранение культуры высоких показателей работы. Такая культура обладает следующими характеристиками:
• четким совпадением взглядов на стратегические цели руководства, подразделений и персонала на всех уровнях;
• менеджеры определяют, что необходимо для повышения качества работы, ставят задачи и следят за показателями работы, чтобы гарантировать достижение поставленных целей;
• руководство осуществляется сверху вниз, что рождает общую убежденность в важности постоянного совершенствования;
• акцент делается на поощрении позитивных установок, что порождает приверженную и мотивированную рабочую силу;
• процессы управления качеством работы соответствуют целям руководства, благодаря чему сотрудники привержены достижению поставленных оговоренных целей и норм;
• возможности людей расширяются благодаря обучению на всех уровнях, что способствует улучшению показателей работы;
• людям предоставляется возможность полностью использовать свои навыки и способности;
• людей ценят и награждают в соответствии с их вкладом.
МОДЕЛЬ УПРАВЛЕНИЯ, ОРИЕНТИРОВАННОГО НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ ПРИВЕРЖЕННОСТИ
Одной из определяющих особенностей УЧР является то, что оно подчеркивает важность расширения взаимной приверженности (1985). Вуд (1996) описывает управление, ориентированное на высокий уровень приверженности, следующим образом:
...
...(это) форма руководства, направленная на достижение приверженности, при которой поведение регулируется в первую очередь самим работником, а не контролируется внешними санкциями и давлением на отдельного человека, а отношения в пределах организации строятся на высоком уровне доверия.
Вот способы создать организацию с высоким уровнем приверженности в том виде, как их описывают М. Бир и др. (1984) и Р. Уолтон (1985):
• развитие карьеры и акцент на обучаемость и приверженность как на ценные характеристики работников на всех уровнях организации;
• высокий уровень функциональной гибкости с отказом от жестких должностных инструкций;
• снижение иерархичности и устранение различий в положении;
• опора на возможности команд (брифинги команд) при распространении информации, структурирование работы (работа в командах) и помощь в разрешении проблем (группы качества).
К этому списку Вуд и Албанис (1995) добавляют следующие постулаты:
• виды работ сознательно проектируются руководством так, чтобы поручаемые задания приносили внутреннее удовлетворение;
• политика отсутствия обязательных временных приостановок работы и сокращений, а также гарантия постоянной занятости при возможном применении труда временных работников, для того чтобы смягчить колебания спроса на рабочую силу;
• новые формы оценки и системы оплаты, конкретнее – оплата по заслугам и разделение прибыли;
• важная роль работников в управлении качеством. Методы достижения приверженности описаны в гл. 19.
УПРАВЛЕНИЕ, ОРИЕНТИРОВАННОЕ НА ВЫСОКИЙ УРОВЕНЬ УЧАСТИЯ
Этот подход подразумевает отношение к работникам как к партнерам, чьи интересы уважают и которые имеют право голоса при решении затрагивающих их вопросов. Он связан с информацией и участием. Целью его является создание атмосферы, в которой между руководителями и членами их команд происходил бы постоянный диалог относительно выработки планов и распространения информации о миссии, ценностях и целях данной организации. Такой подход дает обоюдное понимание того, что должно быть достигнуто, и создает некую систему для управления и развития людей, которая обеспечивает процессы достижения целей.
Пил и Макдаффи (1999) идентифицировали следующие рабочие практики, характеризующие высокую приверженность:
• "онлайновые" рабочие команды;
• "онлайновая" деятельность сотрудников и группы по решению проблем;
• ротация работы;
• программы поощрения предложений;
• децентрализация деятельности, направленной на повышение качества.
ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СТРАТЕГИЧЕСКОГО УЧР
Практическое применение стратегического УЧР осуществляется в рамках вышеописанных методов. Доминирующим императивом является достижение преимущества в человеческих ресурсах. Подход, ориентированный на высокие показатели работы, делает акцент на важности создания и сохранения культуры высококачественной работы, а управление, опирающееся на высокие уровни приверженности и участия, вносит свой вклад в развитие приверженных и вовлеченных людских ресурсов. Стратегическое УЧР включает в себя формулирование и внедрение конкретных стратегий в каждой области УЧР, как это будет описано в двух следующих разделах.