Политика соблюдения баланса между работой и личной жизнью определяет, каким образом организация намерена обеспечить большую гибкость рабочих паттернов своим сотрудникам, чтобы те могли сочетать работу со своими обязанностями и интересами вне работы. Эта политика говорит о том, какие гибкие методы работы можно разработать и воплотить на практике. Она подчеркивает, что количество рабочих часов нельзя считать критерием качества выполняемой работы. Она содержит указания относительно конкретных мер – гибкого рабочего графика, сжатой рабочей недели, контрактов на выполнение работы к определенному сроку, надомной работы, специальных отпусков для родителей и опекунов, перерывов в карьере (работе) и различных форм заботы о детях.
Политика развития работников
Политика развития работников должна демонстрировать стремление организации постоянно развивать навыки и способности сотрудников, чтобы максимально увеличить их вклад и предоставить им возможность повышать свою квалификацию, реализовать потенциал, продвигаться по карьерной лестнице и увеличивать профессиональную востребованность как внутри, так и вне организации.
Политика вознаграждений
Политика вознаграждений может охватывать такие вопросы, как:
• обеспечение справедливой системы оплаты труда;
• равная оплата за работу равной стоимости;
• плата за качество работы, компетентность, навыки или вклад;
• разделение доходов – участие в доходах (добавленной стоимости) или прибылях организации;
• взаимосвязь между уровнем оплаты в организации и рыночными ставками;
• обеспечение дополнительных льгот работникам, включая гибкие дополнительные выплаты, если необходимо;
• значение нематериального вознаграждения, проистекающего из признания, успехов, самостоятельности и возможности развиваться.
Политика вовлеченности и участия
Политика вовлеченности и участия должна демонстрировать веру организации в то, что вовлеченность и участие являются средством формирования заинтересованности всех работников в успехе предприятия. Эта политика также может формулировать механизмы вовлеченности и участия – схемы совместного консультирования и системы подачи предложений.
Политика отношений работников и работодателей
Политика отношений работников и работодателей определяет подход организации к праву работников на создание профсоюзов, профессиональных ассоциаций или каких-то других форм представительств. Она может быть основой работы организации с профсоюзами, например, чтобы эта работа рассматривалась как партнерство.
Политика новых технологий
В декларации политики новых технологий должно говориться о консультациях по внедрению новой технологии и о тех мерах, которые будут приняты организацией для снижения риска вынужденных сокращений и других нежелательных последствий новой технологии для сроков, условий и характера работы.
Политика охраны труда и безопасности
Политика охраны труда и безопасности предусматривает, каким образом организация предполагает обеспечить охрану труда и безопасность на рабочих местах (см. гл. 55).
Дисциплина
Дисциплинарная политика должна декларировать, что работники имеют право знать, чего от них ожидают и что с ними может произойти, если они нарушат правила организации. Здесь следует также отметить, что в случае разбора дисциплинарных нарушений организация будет относиться к своим сотрудникам в соответствии с принципами естественной справедливости.
Жалобы
Политика рассмотрения жалоб должна декларировать, что работники имеют право подать жалобу своим менеджерам, выступать в сопровождении представителя (если пожелают) и апеллировать к более высоким инстанциям, если не будут удовлетворены рассмотрением своих жалоб.
Увольнения
Политика увольнений может декларировать, что организация намерена сделать все, что в ее силах, чтобы избежать вынужденных увольнений с помощью процедур перемещения и переучивания сотрудников. Однако если увольнения неизбежны, те, кого они коснутся, встретятся со справедливым и равноправным отношением, заблаговременно получат уведомление об увольнении, а организация сделает все возможное, чтобы предоставить им альтернативную работу.
Политика отношения к сексуальным преследованиям
Политика отношения к сексуальным преследованиям должна декларировать следующее:
1. Сексуальные преследования недопустимы.
2. Работники, столкнувшиеся с сексуальными преследованиями, при необходимости получат совет, поддержку и консультацию.
3. Будет сделано все возможное, чтобы неофициально разрешить проблему с человеком, предъявившим обвинение.
4. Если неофициальное рассмотрение происшествия ничем не кончится, сотруднику будет оказана помощь в предъявлении официального обвинения.
5. Будет разработан особый процесс для проведения слушаний по поводу обвинения в сексуальном преследовании. Работникам будет предоставлена возможность обратиться с жалобой к человеку того же пола, если они этого захотят.
6. При рассмотрении обвинений будут проявляться чуткость и должное уважение к правам как жалобщика, так и обвиняемого.
7. Сексуальное преследование рассматривается как грубое нарушение поведения на рабочем месте; если случай сексуального преследования будет доказан, виновный подлежит немедленному увольнению. Для менее серьезных проступков предусмотрены менее серьезные наказания; однако виновного следует предупредить, что при повторном нарушении он будет уволен.
Жестокое обращение
Политика, направленная против жестокого обращения, должна декларировать, что организация будет нетерпимо относиться ко всем проявлениям жестокого обращения и что те, кто будет продолжать жестоко обращаться со своими подчиненными, будет подвергнут дисциплинарным мерам наказания, которое может быть суровым в особо тяжких случаях. Политика должна четко дать понять, что люди, пострадавшие от жестокого обращения, должны иметь право обсудить свою проблему с представителем руководства или сотрудником отдела ЧР и предъявить обвинение. В декларации о политике должно подчеркиваться, что любая полученная жалоба станет предметом тщательного расследования.
Злоупотребление алкоголем и наркотиками
Политика в отношении злоупотребления алкоголем и наркотиками должна декларировать следующее:
• сотрудникам, которые замечены в злоупотреблении алкоголем и наркотиками, будут предложены совет и помощь;
• отсутствие на рабочем месте в связи с прохождением лечения будет оплачиваться как болезнь, при наличии сотрудничества со стороны работника;
• если возникло предположение или есть доказательства того, что злоупотребление алкоголем и наркотиками негативно влияет на качество выполнения работы сотрудником, ему будет предоставлена возможность обсудить этот вопрос;
• у работника есть право пригласить на это обсуждение своего друга или представителя работодателя;
• при необходимости работнику порекомендуют те учреждения, куда он сможет обратиться за помощью;
• во время лечения в течение разумного срока за работником сохраняется его рабочее место.
Политика в отношении курения
Необходимо ясно определить, существует ли полный запрет на курение на территории организации, и если нет, – какие принимаются меры для ограничения курения в отведенных для этого местах.
СПИД
Политика в отношении СПИДа должна включать в себя следующие положения:
• при выполнении подавляющего большинства работ на предприятии вероятность заражения СПИДом ничтожна;
• там, где профессия связана с контактом с кровью – в больницах, хирургических отделениях и лабораториях, – будут применяться специальные меры безопасности, разработанные Комиссией по охране здоровья и безопасности труда;
• работники, которые знают о том, что заражены СПИДом, не обязаны доводить это до сведения компании; однако если они сделают это, этот факт будет храниться в строжайшей тайне;
• в отношении больных СПИДом или находящихся под угрозой болезни не будет допускаться никакой дискриминации;
• к работникам, зараженным ВИЧ-инфекцией или больным СПИДом, будут относиться точно так же, как к тем, кто страдает любым серьезным заболеванием.
Электронная почта
Политика в отношении использования электронной почты должна декларировать, что отсылка или получение посторонних электронных сообщений запрещены; к тем, кто будет замечен в нарушении этого запрета, будут применяться обычные дисциплинарные меры воздействия. Можно декларировать также запрет на браузинг или скачивание материалов, не имеющих отношения к работе, однако этот запрет трудно выполнить на практике. Некоторые компании всегда были уверены в том, что разумное использование в личных целях служебного телефона допустимо; эту же политику они могут распространить и на пользование электронной почтой.
Если есть решение о просмотре электронных сообщений работников с целью выявления чрезмерного или недопустимого использования почты, то этот пункт должен быть одним из положений декларации о политике в отношении электронной почты и входить в соглашение о найме. Например, декларация может включать в себя такое положение: "Компания оставляет за собой право просматривать все электронные сообщения, набранные, отосланные, полученные или хранящиеся в системе компании".
РАЗРАБОТКА ИЛИ ПЕРЕСМОТР ПОЛИТИКИ УЧР
При разработке или пересмотре политики ЧР следует предпринять следующие шаги.
1. Добиться понимания корпоративной идеологии и общих ценностей.
2. Проанализировать существующую политику (писаную и неписаную). Политика ЧР есть в любой организации, даже если официально она не сформулирована.
3. Проанализировать внешние факторы, которые влияют на политику ЧР. Например: трудовое законодательство Великобритании, постановления о трудовой занятости Европейского сообщества (European Community Employment Regulations), а также официальные кодексы, изданные различными ассоциациями, такими как Служба консультаций, согласительных процедур и арбитража (The Advisory, Conciliation and Arbitration Service, ACAS), Комиссии по равным возможностям (Equal Opportunities Commission, EOC), Комиссии по расовым отношениям (Commission on Racial Relations, CRR) или Исполнительный орган по охране труда и технике безопасности (Health and Safety Executive). Следует также принимать во внимание кодексы, изданные профессиональными институтами, особенно Привилегированным институтом управления персоналом и развития.
4. Заново оценить области, в которых необходима новая политика или неадекватна существующая.
5. Выяснить, начав с высшего звена, взгляды менеджеров на политику УЧР в различных областях и на то, как, по их мнению, ее можно улучшить.
6. Выяснить мнения работников о политике УЧР, особенно о том, в какой степени она справедлива и беспристрастна и насколько честно и последовательно она реализуется.
7. Узнать мнения представителей профсоюзов.
8. Проанализировать полученную информацию по первым семи пунктам и подготовить концепцию новой политики.
9. Провести консультации и обсуждения и согласовать дальнейшие действия с руководством и представителями профсоюзов.
10. Представить концепцию политики с соответствующими пояснениями по ее реализации (хотя она сама по себе должна быть как можно более ясна) и дополнить это представление соответствующим обучением.
ОСУЩЕСТВЛЕНИЕ ПОЛИТИКИ УЧР
Целью должно быть честное и последовательное осуществление политики на практике. Ключевую роль в этом нужно сыграть линейным менеджерам. Именно на них ложится основной груз по практическому осуществлению политики. Сотрудники отдела УЧР могут осуществлять общее руководство, но именно линейные менеджеры находятся на местах и должны принимать решения относительно людей. Роль отдела ЧР сводится к тому, чтобы довести политику до сведения людей, объяснить ее, убедить линейных менеджеров в их необходимости, предоставить обучение и поддержку, которые помогут менеджерам на практике осуществлять эту политику. Как подчеркивают Перселл с соавторами, именно линейные менеджеры вдыхают жизнь в политику УЧР.
ГЛАВА 11 УЧР НА ОСНОВЕ КОМПЕТЕНЦИЙ
В управлении человеческими ресурсами используется понятие компетенций, и результаты анализа компетенций применяются, чтобы усовершенствовать процессы отбора и найма, развития работников и вознаграждения. В последние годы эта терминология преобладала в большинстве теорий и практик ЧР.
Концепция компетентности обязана своим столь выдающимся положением тому, что представляет собой суть качества исполнения работы. Мэнсфилд (1999) определяет компетентность как "основное свойство личности, которое приводит к эффективному или превосходному выполнению работы". Рэнкин (2002) описывает компетентность как "определяющие навыки и поведение, проявление которых организация рассчитывает увидеть в работе своих сотрудников" и дает следующее объяснение:
...
Компетентность представляет собой язык высококачественного выполнения работы. Она может четко определить как ожидаемый результат работы человека, так и то, каким образом он будет осуществлять свою деятельность. Поскольку каждый член организации может научиться говорить на этом языке, компетентность обеспечивает общее, всем понятное средство описания ожидаемого качества исполнения работы в самых разных контекстах.
Ориентированное на компетентность УЧР в первую очередь базируется на понятиях поведенческой и технической компетентности, определения которых даны в первом разделе этой главы. Но оно также связано с использованием Национальной профессиональной квалификационной системы (National Vocational qualification – NVQs) и Шотландской профессиональной квалификационной системы (Scottish Vocational qualification – SNVQs), которые также рассмотрены в первом разделе. Следующие пять разделов главы посвящены применению и использованию поведенческой и технической компетентности и озаглавлены следующим образом:
• схема компетенций;
• причины использования компетенций;
• использование компетенций;
• разработка общей схемы (модели) компетенций;
• ключ к успешному использованию компетенций.
В последнем разделе описана родственная концепция эмоционального интеллекта.
ТИПЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
Существует три типа компетенций – поведенческая компетентность, техническая компетентность и NVQs и SNVQs.
ПОВЕДЕНЧЕСКАЯ КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Поведенческая компетентность определяет ожидания в отношении поведения, т. е. то, какой тип поведения необходим для получения результатов в таких областях, как работа в команде, коммуникация, руководство и принятие решений. Иногда она проходит под названием "тонкие навыки" (soft skills). Поведенческая компетентность обычно входит в схему компетенции.
Метод поведенческой компетентности был впервые предложен Макклеландом (1973). Он порекомендовал использовать оценку на основе критериев (criterion-referenced assessment). Соотнесение с критерием, или валидизация – это процесс анализа ключевых аспектов поведения, отличающих эффективное выполнение работы от неэффективного.
Но главной фигурой в определении и популяризации концепции компетенции в США и во всем мире стал Р. Бойцис (1982). Он развил ее в исследовании, в котором установил, что успешного менеджера от менее успешного его коллеги отличает не один-единственный фактор, а целый ряд факторов. Этот набор факторов включает в себя личные качества, мотивы, опыт и поведенческие характеристики, которые называются по-разному. Бойцис определял компетентность как "способность человека вести себя таким образом, который удовлетворяет требованиям работы в определенной организационной среде, что, в свою очередь, является причиной достижения желаемых результатов".
Он идентифицировал следующие "кластеры" компетенций компетентности: цель и деятельность руководства; управление подчиненными; управление человеческими ресурсами и лидерство. Р. Бойцис различал пороговую компетентность, которая представляет собой базовую компетенцию, необходимую для выполнения работы, и рабочую компетентность, делающую различия между работниками с высокими и низкими показателями.
ТЕХНИЧЕСКИЕ КОМПЕТЕНЦИИ
Технические компетенции определяют, что люди должны знать и уметь делать (знания и навыки) для эффективного исполнения своей роли. Они связаны либо с общей ролью (группой сходных видов работ), либо с индивидуальными ролями ("ролеспецифичная компетенция").
Термин "техническая компетенция" был принят совсем недавно, чтобы избежать путаницы между понятиями "компетентность" и "компетенция". Компетентность, как говорилось ранее, касается поведения, а компетенцию Вудраффи (1990) определяет следующим образом: "Относящееся к работе понятие, которое говорит о сфере профессиональной деятельности, в которой человек компетентен. Компетентным в работе является тот человек, который удовлетворяет ожидания в отношении качества исполнения своей работы". Компетенцию иногда называют "жесткими навыками". Понятие технической компетенции и компетенции тесно связаны друг с другом, хотя компетенция имеет более частное и ограниченное значение при использовании в NVQs/SNVQs, как будет показано далее.
КОМПЕТЕНЦИИ NVQs/SNVQs
Понятие компетенции задумывалось в Соединенном Королевстве как фундаментальная часть процесса выработки стандартов NVQs/SNVQs. Последние устанавливают минимальный стандарт в достижении поставленной цели и выполнении действий, выраженный так, что его можно использовать для наблюдения и оценки при сертификации. Элементом компетенции на языке NVQ является описание того, что должны делать люди в данной конкретной сфере работы. На основании этого их оценивают как компетентных или некомпетентных. Не было сделано никаких попыток оценить степень компетенции.
СХЕМА КОМПЕТЕНЦИЙ
Схема компетенций содержит определения всех поведенческих компетенций, используемых всей организацией или какой-либо ее частью. Она представляет собой основу использования компетенций в таких областях, как рекрутинг, развитие работников и вознаграждение. Опрос "Компетентность и эмоциональный интеллект", проведенный в 2003–2004 гг., позволил установить, что 49 рассмотренных основных видов работы включали в себя 553 вида компетенций. Предположительно, многие из них перекрывались. Как правило, число видов компетенций равнялось восьми.
ВИДЫ КОМПЕТЕНЦИЙ
Виды компетенций, включенные в общую схему в 20% опрошенных организаций, приведены в табл. 11.1. Первые семь использовались у более чем 50% респондентов.
ПРИЧИНЫ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
По мнению Миллера и соавторов (2001), есть две основные причины, в силу которых организации пользуются компетентностью. Во-первых, применение компетенции в оценке, обучении и других процессах, связанных с персоналом, помогает повышать качество работы сотрудников; во-вторых, компетенции являются средством, позволяющим сформулировать корпоративные ценности таким образом, чтобы их требования воплощались в практических методах работы с ЧР и были легкодоступны для понимания отдельными людьми и командами внутри организации. Есть и другие причины: компетенция используется как средство совершения культурных изменений и повышения уровня навыков.
ЗОНА ДЕЙСТВИЯ КОМПЕТЕНЦИЙ
Миллер с соавторами обнаружили, что работодатели по-разному подходят к тому, какая часть их людских ресурсов обладает компетентностью: