...
Она состоит из идей и предположений, но связанные с ней переменные и гипотезы четко не проработаны. Она слишком обширна… Если УЧР называют теорией, это порождает ожидания по поводу способности УЧР описывать и предсказывать.
Д. Гест (1991) убежден, что УЧР – "оптимистичная, но неоднозначная концепция", это пускание пыли в глаза и пустые надежды. Ему вторят Мейбей с соавторами (1998), утверждающие, что "провозглашенные цели (УЧР) практически всегда оказываются нереально завышенными". Чтобы концепция УЧР заработала на практике, необходимы стратегическая интеграция, разработка согласованного и последовательного набора методов для службы занятости и достижение приверженности. Это требует высокого уровня решимости и компетентности на всех уровнях управления, сильной и эффективной службы ЧР, укомплектованной людьми, ориентированными на бизнес. Этим критериям, возможно, трудно удовлетворять, особенно когда предлагаемая УЧР культура вступает в конфликт с корпоративной культурой и традиционными установками и поведением руководителей.
Граттон с соавторами (1999) на основании своих исследований приходят к заключению о существовании:
в области управления человеческими ресурсами разрыва между риторическими заявлениями и реальной жизнью, между теорией и практикой УЧР, между заявлениями сотрудников отдела ЧР о своей работе и тем, как эта работа воспринимается остальными сотрудниками организации, между той ролью, которую, по мнению вышестоящего руководства, должно играть УЧР, и той, которую оно играет на самом деле.
В своих выводах авторы ссылаются на "преувеличения и риторику управления человеческими ресурсами".
Кэдуэлл (2004) утверждает, что УЧР – "это незаконченный проект, вдохновленный самореализующимся ви́дением того, как все должно быть ". Что касается приведенных возражений, то многие организации, полагающие, что они занимаются УЧР, на самом деле ничего не предпринимают в этом направлении. УЧР – трудное дело, и лучше не ожидать от него слишком многого. Большинству менеджеров, которые слишком поспешно взяли на вооружение систему оплаты по результатам работы в качестве инструмента УЧР, пришлось пережить жестокое разочарование.
Однако исследования Геста и Конвея (1997), проведенные на стратифицированной случайной выборке из 1000 рабочих, показали высокий уровень присутствия УЧР. Это противоречит точке зрения, согласно которой менеджеры склонны лишь говорить о внедрении практики УЧР. Во время опроса были выявлены следующие характеристики УЧР: возможность выражения обиды и озабоченности в связи с такими вопросами, как обучение и развитие, информирование о деловых вопросах, семейном статусе, наличие эффективных систем борьбы с оскорблениями и преследованиями на рабочем месте, выполнение интересной и разнообразной работы; возможность продвижения по карьерной лестнице внутри компании, программы участия, избыток рабочей силы, оплата по результатам работы, получение доли прибыли и определение коллективных групповых установок.
ЭТИКА УЧР
Многие ученые-теоретики обвиняют УЧР в манипулятивности и даже аморальности. Уилмот (1993) отмечает, что УЧР действует как форма коварного контроля. Оно проповедует содействие друг другу, но в реальности, прикрываясь риторикой, эксплуатирует работников. Это, так сказать, "волк в овечьей шкуре" (1990). Легге (1998) обобщает свои оговорки по поводу этических норм УЧР следующим образом:
...
Достойно сожаления, что в мире острой конкуренции и ограниченных ресурсов, похоже, неизбежно всегда будет кто-то, кто проигрывает. Поскольку работники используются как средство достижения цели, таких людей, может быть, даже большинство. Мягкая модель УЧР не имеет к ним отношения, а жесткая, вероятно, будет неприятным опытом.
Часто звучат обвинения по поводу того, что УЧР относится к работникам как к средству достижения целей. Однако можно привести доводы в пользу того, что если организации существуют для достижения целей (а именно для этого они, безусловно, и существуют) и если этих целей можно достичь только с помощью людей (а это, безусловно, так), то забота менеджеров о приверженности и высоких показателях работы у этих людей не является чем-то противоестественным и не стоит ее приписывать исключительно идее УЧР – все это было и в старые добрые времена управления персоналом, задолго до изобретения УЧР. Значение имеет, как менеджеры обращаются с людьми в качестве средства достижения цели и что дают им взамен.
По большей части враждебность по отношению к УЧР, выражаемая некоторыми академическими учеными, основана на вере в то, что оно противоречит интересам рабочих, т. е. ориентировано исключительно на получение выгод менеджерами. Однако исследование Геста и Конвея (1997) показало, что рассказы рабочих демонстрируют следующее: более частое использование УЧР ассоциировалось с более высоким уровнем справедливости, доверия и выполнения менеджерами своих обещаний. Рабочие, которые чаще стакивались с УЧР, чувствовали себя в большей безопасности и испытывали большую удовлетворенность своей работой. Чем чаще на практике организация применяла методы УЧР, тем выше была мотивация к работе. В общем, как заметил Гест (1999), похоже, что рабочим понравилось иметь дело с УЧР. Эти результаты явно противоречат "радикальной критике" со стороны таких теоретиков, как Мейбей с соавторами (1998), утверждающих, что УЧР не имеет никакой силы и является пагубным (т. е. служит лишь интересам менеджеров) или и то и другое одновременно. Некоторые из сторонников такой позиции склонны пренебрегать благоприятными отзывами рабочих об УЧР на основании того, что менеджеры промыли мозги рядовым сотрудникам. Но в пользу такой точки зрения нет никаких фактов. Более того, Армстронг (2000) отмечает следующее:
...
УЧР нельзя обвинять или хвалить за изменения, которые произошли бы в любом случае. Например, часто говорят, что именно УЧР стало причиной перехода от плюрализма к унитаризму в производственных отношениях. Однако Р. Мердок перенес печать газет с Флит-стрит в Яппинг (Китай) не потому, что прочитал книгу об УЧР, а для того, чтобы устранить контроль со стороны профсоюзов печатников.
Гест (1999а) говорит о существовании двух противоречивых моментов в УЧР. Первый, как его сформулировала Легге (1995; 1998), заключается в том, что, хотя на словах руководители могут выражать заботу о работниках, реальность гораздо более неприглядна. Киной (1997) выражает недовольство по поводу того, что "действительно, загадкой УЧР остается то, как при наличии такого явно ошеломляющего опровержения оно сохранило свое влияние и присутствие как институт".
Однако другие авторы просто заявляют, что УЧР не работает. Скотт (1994), например, считает, что как руководители, так и работники являются пленниками своей истории, и предполагает трудности при восприятии взглядов своих традиционных противников.
Все эти точки зрения противоречивы. Гест (1999) отмечает, что "трудно рассматривать УЧР как основную угрозу (хотя чему оно угрожает, не всегда понятно), заслуживающую серьезного критического анализа, заявляя в то же время, что оно непрактично или неэффективно".
УЧР И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
Споры по поводу того, существуют ли какие-либо различия между УЧР и управлением персоналом, продолжались достаточно долго. Они прекратились совсем недавно, поскольку термины УЧР и ЧР в настоящее время стали широко использоваться и сами по себе, и как синонимы управления персоналом. Но пониманию концепции УЧР способствует анализ существующих различий, а также того, каким образом традиционные методы управления персоналом превратились в современную практику УЧР.
Некоторые исследователи (рассмотренные ранее) настаивали на революционной природе УЧР. Другие же отрицали существование каких-либо различий между понятиями управления персоналом и УЧР. Д. Торрингтон (1989) считает, что "управление персоналом развивалось, впитывая ряд дополнительных идей, чтобы дать более богатое сочетание опыта… УЧР является не революцией, а еще одним измерением его многогранной роли".
После проведения интервью с директорами по персоналу и ЧР Геннард и Келли (1994) пришли по этому вопросу к следующему заключению: "Шесть и полдюжины – это одно и то же, и споры на эту тему совершенно бесплодны". Еще раньше по этому поводу высказался Армстронг (1987):
...
Многие менеджеры по персоналу считают УЧР просто сокращенными инициалами или старым вином, налитым в новые бутылки. Действительно, это может быть всего лишь другое название управления персоналом. Но, как правило, обычно чувствуют, что УЧР обладает как минимум одним достоинством – оно делает акцент на отношении к людям как основному ресурсу, управление которым является предметом заботы руководителей высшего звена и частью процесса стратегического планирования предприятия. Хотя в этой идее нет ничего нового, во многих организациях ей уделялось недостаточно внимания.
Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом обобщены в табл. 1.1.
Различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами можно рассматривать скорее как вопрос расстановки акцентов и разницы подходов, чем различия по существу. Хендри и Петтигрю (1990) сформулировали это так: "УЧР можно воспринимать как взгляд на управление персоналом, но не как само управление персоналом".
Таблица 1.1. Сходство и различия между УЧР и управлением персоналом 
ВЛИЯНИЕ ЧР НА КАЧЕСТВО РАБОТЫ ОРГАНИЗАЦИИ
Базовая предпосылка, лежащая в основе практики УЧР, гласит, что люди являются базовым ресурсом организации и от них зависит качество работы организации. Таким образом, если разработать необходимый спектр стратегий и процессов ЧР и эффективно внедрять их на практике, то ЧР окажут существенное воздействие на эффективность работы фирмы.
Святой Грааль, на поиски которого отправились многие исследователи управления человеческими ресурсами, – это установление того факта, что существует четкая положительная связь между практиками УЧР и эффективностью работы организации. В течение последних 10 лет было проведено множество исследований (их результаты суммированы в табл. 1.2), авторы которых пытались ответить на два основных вопроса: "оказывают ли практики ЧР положительное влияние на качество работы организации?" и "если да, то за счет чего это происходит?". Второй вопрос гораздо важнее. Недостаточно просто доказать, что УЧР – это хорошо. Гораздо важнее выяснить, что нужно сделать, чтобы убедить в том, насколько это хорошо. Это тот знаменитый "черный ящик", упомянутый Перселлом с соавторами (2003), который находится между намерениями и результатами.
Д. Ульрих (1997) отмечал следующее: "Практика ЧР явно работает; логика говорит в пользу этого; результаты опросов подтверждают это. Однако связь между инвестициями и вниманием к практике ЧР зачастую слишком запутанна и очень сильно варьирует в зависимости от исследованной выборки населения и использованных методов".
Перселл с соавторами (2003) поставили под сомнение эффективность некоторых попыток выявить эту связь с помощью исследований:
...
Наше исследование убедительно продемонстрировало, что тех исследований, в ходе которых спрашивали только о количестве и степени распространения практик ЧР, явно недостаточно для понимания связи между практиками ЧР и качеством деятельности компании. Как мы уже говорили, исходить из того, что простое наличие стратегий ЧР уже подразумевает надлежащее их использование, – это явная ошибка.
А вот к какому заключению относительно попыток проследить эту связь пришел Трасс (2001) после исследований в компании Hewlett-Packard :
...
Полученные нами результаты достоверно подтверждают предположение, выдвинутое Мюллером (1996), относительно того, что неформальная организация играет ключевую роль в процессах УЧР, если эта неформальная практика и нормы поведения взаимодействуют с формальными стратегиями Ч Р… Мы не можем делать никаких заключений относительно связей между УЧР и качеством работы без детального анализа того, каким образом политика превращается в практику с помощью неформальной организации.
РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЙ
Было проведено множество исследований с целью установления связи между УЧР и качеством работы фирмы. Результаты основных исследовательских проектов обобщены в табл. 1.2.
Таблица 1.2. Результаты исследований связи между ЧР и качеством работы организации
* В американских исследовательских проектах, упомянутых в табл. 1.2, изучали влияние следующих стратегий: стратегии приверженности – стратегии, описанной Уолтоном (1985), которая поощряет взаимность между работодателями и работниками. Стратегия контроля (1985) нацелена на установление порядка, осуществление контроля и достижения эффективности издержек на рабочих местах; при этой стратегии рабочие имеют голос только благодаря своим профсоюзам. Системы высокоэффективной работы призваны оказывать влияние на качество работы с помощью людей и использования таких практик, как строгие процедуры рекрутинга и отбора, серьезное обучение и управление, система поощрительных выплат и процессы управления качеством работы.
КАКИМ ОБРАЗОМ ЧР ОКАЗЫВАЮТ ВЛИЯНИЕ
Гест и соавторы (2000) предложили модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы, которая приведена на рис. 1.4.
Исследования, особенно те, которые были проведены Перселлом с соавторами (2003), говорят о том, что УЧР может оказывать влияние на:
• развитие и успешное внедрение методов высокоэффективной работы, особенно тех, которые связаны с планированием рабочих мест и ролей, гибким режимом работы, поиском ресурсов (рекрутингом, отбором и управлением талантами), развитием сотрудников (улучшением их навыков работы и расширением базы навыков), вознаграждением и предоставлением работникам права голоса;
• формулирование и распространение четкого ви́дения и набора ценностей ("великой идеи");
• заключение позитивных психологических контрактов и использование средств для повышения мотивации и усиления приверженности;
• формулирование и внедрение стратегий, которые, если пользоваться словами Перселла с соавторами (2003), отвечают потребностям людей и "создают великолепное место для работы";
• предоставление поддержки и советов линейным менеджерам относительно их роли во внедрении политики и практики ЧР;
• эффективное управление изменениями.
РИСУНОК 1.4
Модель взаимосвязи между УЧР и качеством работы
УЧР В КОНТЕКСТЕ
Процессы УЧР происходят в определенном контексте внутренней и внешней среды организации. Они находятся в сильной зависимости от факторов среды.
ТЕОРИЯ СООТВЕТСТВИЯ
Теория соответствия гласит, что определения целей, политики и стратегий, перечни видов деятельности и анализ ролей департамента ЧР обладают ценностью только в том случае, если они имеют отношение к ситуации в организации. Любые книжные описания – это всего лишь генерализации, предлагающие подходы и руководящие указания к действию; их нельзя расценивать как готовые рецепты того, что нужно делать. Теория соответствия говорит о необходимости добиться соответствия между тем, чем организация является, и тем, чем она хочет стать (в отношении стратегии, культуры, целей, технологии, работников и окружающей среды), а также тем, что она делает (как она структурирована и какие процессы, процедуры и практики она осуществляет).
КОНТЕКСТУАЛЬНЫЕ ФАКТОРЫ
Существует три основных контекстуальных фактора, оказывающих влияние на политику и практику ЧР.
1. Технология
Технология, используемая компанией, оказывает глубочайшее воздействие на внутреннюю среду этой компании: на то, как организована работа, как она осуществляется и каким образом ею управляют. Введение новой технологии может привести к существенным изменениям в системах и процессах. Это требует новых навыков; создаются новые методы работы. Результатом может стать расширение базы навыков организации и ее сотрудников, включая приобретение одним сотрудником широкого спектра навыков, что позволяет ему гибко выполнять различные задания, в том числе и в составе команды. Но это может привести и к утрате навыков и сокращению количества рабочих мест.
Поэтому новая технология может представлять собой серьезную угрозу для сотрудников. Работа изменилась во многих отношениях. Работники умственного труда являются сотрудниками компьютеризированных офисов и лабораторий, а технический персонал задействован на компьютеризированных интегрированных производственных системах. Этими работниками необходимо управлять совершенно иначе, нежели клерками и машинными операторами, на смену которым они пришли. Стала преобладать сфера услуг, а производство пошло на спад. Привычным делом является новая рабочая среда (например, колл-центры); все большее распространение получает дистанционная работа (работа на дому с помощью компьютерных сетей).
2. Давление конкуренции