Из моей практики
Однажды мы искали финансового контролера в иностранное представительство. Сотрудник совмещал функции финансового контроллера и бухгалтера представительства. Отобрали 120 резюме, в итоге согласились рассмотреть вакансию только 10 человек.
Основная причина отказа – нежелание совмещать функции бухгалтера с функцией ведения управленческого учета.
При осуществлении поиска кандидатов на бухгалтерские позиции мы ожидаем, что на вакансии с меньшей квалификации у нас будет большой выбор из поступающих резюме. По логике, на менее квалифицированную работу будет больше претендентов. Если изобразить графически, то мы ждем такую пирамиду резюме.
Ожидаемая пирамида поступления резюме на опубликованные бухгалтерские и финансовые позиции
А на самом деле происходит наоборот: чем выше должность в сфере бухгалтерии и финансах, тем больше мы получаем откликов от кандидатов.
Пирамида поступления резюме на опубликованные бухгалтерские и финансовые позиции
Наша практика показала, что бухгалтер, отработавший три года, уже считает, что он может стать главным бухгалтером или что ему надо срочно переквалифицироваться, и становится финансовым менеджером.
Именно в этом основная сложность поиска бухгалтеров: вакансий много, кандидатов мало.
Работники, занимающие бухгалтерские и финансовые позиции, как правило, не взаимодействуют с клиентами, они стараются не соприкасаться c внешним миром, и поэтому очень труднодостижимы извне.
Самый простой поиск таких специалистов – по открытым источникам и профессиональным сообществам, с использованием рекомендаций знакомых знакомых. Основная тактика при поиске и отборе резюме наиболее подходящих кандидатов – это профессиональный подбор (рекрутмент).
Для топ-позиций можно использовать хедхантинг, т. к. топы практически всегда доступны.
Важный вопрос мотивации для финансовых специалистов. Рассмотрим, что мотивирует бухгалтера?
Подробнее о личности бухгалтера вы можете почитать http://www.cor-tec.ru/stati/statya-1.
Мы же рассмотрим важные для рекрутера потребности бухгалтера.
К. А. Сухотина выделяет двенадцать основных потребностей бухгалтеров:
● потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении;
● потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке;
● потребность в четком структурировании работы;
● потребность в социальных контактах;
● потребность в формировании и поддержке долгосрочных, стабильных взаимоотношений;
● потребность в завоевании признания со стороны других людей;
● потребность ставить себе сложные цели и достигать их;
● потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, стремление к конкуренции с гарантированной победой;
● потребность в разнообразии и переменах, необходимость нахождения в состоянии готовности к действиям;
● потребность быть креативным – пытливость ума способствует профессиональному любопытству и нетривиальному мышлению;
● потребность в самосовершенствовании;
● потребность в интересной, общественно полезной работе.
Однако наша практика показала несколько иную последовательность потребностей. На первое место переместились потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке и в четком структурировании работы. Далее идет потребность в высокой заработной плате и материальном вознаграждении. И далее по списку:
● потребность в социальных контактах;
● потребность формировать и поддерживать долгосрочные, стабильные взаимоотношения;
● потребность в самосовершенствовании;
● потребность в завоевании признания со стороны других людей;
● потребность ставить для себя сложные цели и достигать их;
● потребность во влиятельности и власти, стремление руководить другими, стремление к конкуренции с гарантированной победой;
● потребность быть креативным – пытливость ума способствует профессиональному любопытству и нетривиальному мышлению;
● потребность в интересной, общественно полезной работе;
● потребность в разнообразии и переменах, необходимость нахождения в состоянии готовности к действиям.
Подведем итог того, что в первую очередь мотивирует бухгалтера.
● месторасположение рабочего места, четкость задач и ответственности; понимание, что надо делать;
● заработная плата;
● возможность расширять круг своих обязанностей.
Вопросы для телефонного интервью
Главная особенность в проведении собеседования с финансовыми специалистами и бухгалтерами заключается в том, что после этапа вступления, вы можете сразу спрашивать, нравится ли им ваша позиция или нет. Бухгалтеры люди конкретные и любят конкретику. Если в резюме указана конкретная станция метро, значит, другой конец Москвы можете даже не предлагать.
Из моей практики
Подбирали бухгалтера. Кандидатка едет на встречу на станцию метро Водный стадион, первый вагон из центра. Она после встречи звонит, говорит, что интервью прошла, но ей не понравилось. Тогда мы ей предлагаем сразу же пройти интервью еще в одной компании, раз она сейчас уже на Водном стадионе. Вторая компания тоже находится у метро Водный стадион, только последний вагон, так же две минуты от метро пешком. На что кандидатка говорит, что она не пойдет на это интервью, т. к. это очень далеко.
Для бухгалтерских и финансовых позиций профессиональное тестирование не только желательно, но и обязательно. Оно может быть самым примитивным, чтобы исключить полных профанов.
Из моей практики
Был у меня такой случай в практике. Главный бухгалтер, опыт работы три года. Заполняет элементарный тест и все время куда-то подглядывает. Спрашиваю, в чем дело? Оказывается, она только сдавала отчеты, а все делала девочка помощница. Т. е. специалист не знает элементарных вещей, т. к. за три года все забыла.
И т. к. очень важно, где расположено рабочее место, сейчас очень популярно отдавать бухгалтерские функции на аутсорсинг или приходящему бухгалтеру.
Здесь все несколько сложней, т. к. приходящий к вам бухгалтер должен в профессиональном плане соответствовать главному бухгалтеру.
Какие вопросы надо задать для найма главного бухгалтера на аутсорсинге:
● Самостоятельно работает или есть еще помощники? Цель вопроса – определить, кто фактически будет все делать.
● Есть ли основное место работы, где кандидат находится большую часть времени? – определение занятости.
● Количество юридических лиц, которые ведутся одновременно. Сфера деятельности, используемая система налогообложения. Приблизительные обороты этих компаний.
● Это вы уточняете, чтобы понимать, знакома ли кандидату деятельность, аналогичная вашей компании. Будет ли он успевать делать ваши задания и когда будет их делать?
● В какой системе ведется учет – 1С, 7-ка, 8-ка, или что еще. Обязательно: чтобы ваша база бухгалтерского учета могла быть в любой момент вам передана или интегрирована в вашу систему. Или чтобы все велось в вашей системе, если она у вас есть.
● Каким образом сдается отчетность, лично или по почте, электронным системам?
● Опыт прохождения проверок. Кем проверки были инициированы, почему? В чем была сложность? Каков итог проверок?
● Кто будет отвечать за первичные документы?
● Как будут забираться и передаваться документы?
● Как будут оформляться взаимоотношения?
● А также те вопросы, что важны именно для вас. Например, есть ли опыт внедрения проектов по разработке регламентов, бюджетирования и т. п.
ИТАК,
понимая сущность людей, выбравших работу в сфере бухгалтерии и финансов, задавая правильные вопросы и получая развернутые ответы, вы сможете найти хорошего специалиста, сотрудничество с которым будет длиться не один год, т. к. настоящий бухгалтер не склонен часто менять свою работу.
Поиск и подбор IT-специалистов
Подбор специалистов в сфере IT в рекрутменте по праву считается одной из самых сложных задач. В первую очередь это связано со специфичностью отрасли. На каждую конкретную позицию от кандидатов будет требоваться особое сочетание знаний информационных технологий и навыков работы с различным софтом. Для гуманитарных специалистов (а в большинстве своем рекрутеры – это гуманитарии) разобраться в языках программирования, базах данных и уровнях сертификации той или иной продукции бывает очень трудно и требует очень много времени, а подчас кажется просто неосуществимым.
НО. Если обладать минимальными знаниями IT (которые можно получить самостоятельно в интернете), а также применять наши советы, вы сможете легко и, главное, качественно подобрать IT-шника в вашу компанию или к клиенту.
Для того чтобы определиться с тактикой, источниками и методами поиска кандидатов IT нужно понять структуру типичного отдела IT в компании.
"IT-шник IT-шнику рознь"
IT-отдел компании выполняет такие ключевые задачи как:
● реализация IT-проектов;
● обеспечение работоспособности информационных систем.
Исходя из задачи, можно выделить проектную команду и команду по сопровождению. К наиболее распространенным специалистам относятся следующие.
Команда по сопровождению:
● специалист по сетевому обеспечению;
● системный администратор;
● специалист по поддержке пользователей;
● веб-мастер.
Проектная команда включает:
● менеджер проекта;
● аналитик;
● программист;
● тестировщик.
Как определиться с тактикой поиска?
Нельзя сказать, что все IT-шники подбираются при помощи хедхантинга или, наоборот, массовым подбором. Важно определить специфику вакансии и, исходя из этого, выбрать тактику.
Например, в крупных банках отделы по поддержке пользователей включают большое количество сотрудников, которые должны обладать не очень высоким уровнем технических знаний и опытом. Обычно они нужны быстро и в большом количестве. Для такой позиции наиболее подходящим будет массовый подбор. В ходе своей работы вы должны задействовать максимальное количество открытых источников, сайтов, форумов, социальных сетей, газет. IT-специалисты очень активны в социальных сетях, форумах, одним словом, во всех сферах интернета, т. к. это их стихия. Поэтому уделите особое внимание размещению объявлений на интернет-ресурсах, общению на форумах, запросу рекомендаций у аналогичных специалистов, даже если они сами не в поиске. Основным источником, конечно же, будут сайты поиска работы, на которых таких специалистов обычно множество.
Для поиска программиста в команду на длительный проект или ряд проектов более уместным будет использовать профессиональный подбор (рекрутмент), который подразумевает использование информационных баз компании, открытых источников, все тех же форумов и социальных сетей. А также более тщательное и многоэтапное общение с кандидатом, детальное ознакомление с его опытом, выявление его личностных качеств, релеватности к данной команде профессионалов.
Если же вы подбираете руководителя проекта или программиста со знаниями в области редких технологий, сертифицированных экспертов, которых, к примеру, на Россию 1000 человек, то вам понадобиться хедхантинг. В данном случае, очень эффективно использование рекомендаций. В узких сферах специалисты обычно хорошо друг друга знают, поддерживают связь, рекомендуют друг другу интересные предложения. Для хедхантинга можно активно использовать социальные сети, которые позволяют выяснить ФИО и должность интересующего вас сотрудника, а также компанию, в которой он обитает.
Привлечение и мотивация IT
Для того чтобы суметь подобрать IT-специалиста, нужно разговаривать с ним на одном языке. И я не имею в виду только технические нюансы. В первую очередь важно понять, что им интересно, что их мотивирует.
Каждый человек уникален и обладает своим набором мотиваторов. Однако давайте перечислим те, что наиболее часто встречаются у специалистов IT:
● Интересный проект – вы постоянно будете сталкиваться с тем, что программисты, аналитики и другие участники проектов увольняются, если проект кажется им не интересным, не масштабным, медленно развивающимся. Работа над сложными проектами позволяет программистам развивать свои навыки, идти в ногу со временем, поддерживать имеющийся уровень опыта. Интересный проект – это тот, в которым задействована команда профессионалов, он значим для компании, он построен на современных технологиях.
● Гибкий график работы. Программисты – люди творческие. Вдохновение может приходить к ним и днем и ночью. Это накладывает свой отпечаток на график их работы. Так, если "работа пошла", для программиста часто не проблема просидеть на работе до ночи. Таким образом, для них является большим плюсом возможность прийти на работу попозже, в удобное для них время.
● Возможность удаленной работы – по сути, этот пункт имеет отношение к предыдущему (гибкий график). Многим программистам для работы нужен только их компьютер и удаленный доступ к необходимой информации. А так как дорога до работы занимает время, а атмосфера офиса не всегда способствует плодотворной спокойной работе, они стремятся работать из дома. Хотя многие крупные компании такой возможности на сегодняшний день не предоставляют. А некоторые решают эту проблему офисами с домашней атмосферой, комнатами отдыха и другими "няшками".
● Новые технологии – большинство специалистов особое значение уделяют технологиям. Они с неохотой согласятся на проект с устаревшими, не продвинутыми технологиями, даже если при этом вы посулите им большие заработки. Потому что работа над старыми методиками более медленна, громоздка. И данный опыт будет мало востребован на рынке.
● Заработная плата – программисты, как и любые другие специалисты, не в последнюю очередь замотивированы на получение высокой белой заработной платы.
Оценка профессиональных навыков
Зайдя на любой форум, где обитают IT-шники (например, http:// habrahabr.ru/) вы обнаружите не один десяток постов или статей о том, как же недовольны наши любимые программисты тем, что им приходится проходить собеседования с этими "девочками HR-ми, которые ничегошеньки не понимают в IT и C# называют "Эс с решеточкой"". Отчасти такие замечания правомерны. Как же поступить, чтобы и кандидат остался доволен, и МФТИ оканчивать не пришлось?
Большинство пунктов насчет требований к кандидату в заявке на подбор IT-шника содержат перечень тех технологий, знанием и опытом работы с которыми он должен обладать.
Как проверить, насколько кандидат соответствует заявленным требованиям?
Ещё на этапе обсуждения с заказчиком (внутренним или внешним) определитесь, какие технологии являются обязательными, а какие второстепенными или даже желательными. Далее определите, какой уровень знаний необходим. Обычно его проще определить временем работы с той или иной технологией (год, два, три и т. д.).
Обладая данными минимальными знаниями, вы уже можете приступить к поиску.
На этапе телефонного или интерактивного интервью для определения уровня знаний программиста не стоит задавать кандидату вопросов из серии: расскажите мне подробно о ваших проектах. Подробный ответ кандидата лишь запутает вас изобилием непонятных названий и терминов и не даст никакого результата. Также ошибочным является вопрос из серии: "А вы хорошо знаете эту программу, язык, платформу?". Понятие "хорошо" очень абстрактно и не информативно, особенно для IT-специалиста.
Поэтому составляя перечень вопросов для интервью, включите в них следующие:
● Сколько лет вы работает с данной технологией? Когда вы пользовались ей в последний раз?
● Оцените свои знания данной технологии по пятибалльной шкале.
● Есть ли у вас сертификаты по данной технологии? Как вы осваивали данную технологию, где изучали?
● В каком проекте вы использовали данную технологию? Насколько масштабным он был?
● Как долго длился проект? На каком этапе вы присоединились к проекту?
● Какова численность команды, занятой в проекте?
● Как распределялись роли между участниками проекта? Какая роль была у вас?
● Были ли аналогичные вам специалисты на проекте? Как между вами делились задачи?
● Каково ваше главное достижение в данном проекте?
Данные вопросы позволят вам по косвенным признакам оценить уровень знаний кандидата. Длительная работа с технологией указывает на то, что кандидат хорошо её знает, а участие в крупных длительных проектах, в составе больших команд с распределенными ролями позволяют судить о том, что кандидат имеет высокий уровень специализации. Также в крупных проектах обычно используются определенные стандарты и методологии в аналитике и программировании, что также говорит о высоком уровне знаний кандидата.
Кроме этого, практически все компании, подбирающие IT-специалистов со знаниями той или иной технологии, имеют в своем арсенале профессиональные тесты, которые содержат в себе не только теоретические, но и практические задания с требуемой специализацией. Т. к. такие задания требуют много времени и высокой концентрации, то кандидаты заполняют такие тесты, как правило, на втором этапе собеседования.
Таким образом, отобрав самых презентабельных, способных гуманитарию объяснить, чем они занимались на прошлой работе, смело передавайте их в теплые руки непосредственных руководителей, и пусть окончательное определение уровня знаний и квалификаций будет их непосредственной обязанностью.
Подбор менеджеров по продажам
Следующая должность, имеющаяся, как правило, в каждой компании – менеджер по продажам. Менеджер по продажам – одна из ключевых позиций для любой компании. От того насколько эффективно эти сотрудники выполняют свои обязанности зависит генерация прибыли в компании. Поэтому поиск действительно хорошего специалиста в сфере продаж требует особого внимания.
Люди, способные продавать, составляют всего 5 % от общего количества соискателей.
Только на первый взгляд менеджера по продажам найти легко. Если зайти на любой сайт, где размещены резюме соискателей, в его базе можно увидеть более 100 активных резюме "менеджеров по продажам". Часто встречаются резюме с указанием нескольких позиций, и менеджера по продажам в том числе. Но когда начинаешь читать резюме, понимаешь, что опытных менеджеров по продажам – один-два из сотни.
В основном среди них будут преобладать те, кто желает переквалифицироваться, и почему-то они решили, что проще всего из МВД пойти в продажники. Или автослесари, кладовщики и т. п. считают, что могут найти себя в продажах.