Объявления в самом общественном транспорте скорее можно использовать взамен регионального ТВ и радио в качестве оповещения о том, что, к примеру, на новом складе в районе Вербилок идет набор персонала, вот схема проезда. Это также скорее информационная реклама, имиджевая реклама, чем носитель конкретного предложения о работе.
Объявления на досках около подъездов. Эффективны как источник оповещения о наборе персонала именно в близлежащем районе. Опять же это будет скорее имиджевая реклама работодателя, чем объявление о наборе на конкретную позицию. Почему? Потому что сорвать объявление нельзя, записать или нечем, или не на чем. Специально выходить не будешь и т. п. Но все равно эффективно с точки зрения оповещения, что у вас есть вакансии. Люди придут к вам сами и спросят, есть для них работа или нет. Главное, чтобы их не отфутболивали на входе, а направляли в службу персонала.
НЕ обычные.
Пример: один кондитерский производитель открывал завод в Красногорске.
По всему городу ездил микроавтобус, останавливался в местах наибольшего скопления людей и раздавал анкеты, где было указано, что человек может зайти в службу персонала и оставить заполненную анкету.
Таким образом очень быстро набрали персонал на производство.
Подготовка правильного объявления
Объявление должно быть структурированным и отличаться от других.
Основные блоки объявления должны содержать:
● месторасположение компании;
Месторасположение рабочего места – важный критерий выбора для линейного персонала. Поэтому надо обозначать очень четко, где будет рабочее место.
● описание организации;
Если вы представляете прямого работодателя, делайте на этом акцент. Если – компанию по предоставлению персонал в аренду, лучше это также выделять, чтобы у работников в дальнейшем не возникало к вам претензий.
Как известно, выбирает не только работодатель работника, но и работник выбирает работодателя. Поэтому формирование положительного имиджа работодателя очень важно при массовом подборе. Известность компании-работодателя на рынке, наличие социального пакета, положительные отзывы в интернете – это те факторы, которые будут помогать вам набирать линейный персонал.
● описание вакансии;
Указывайте наиболее важные требования к сотрудникам. К примеру, гражданство, возраст, пол, образование, квалификация, опыт работы.
● условия работы, заработная плата, график сменности, социальный пакет;
Опишите конкурентные преимущества работы в вашей компании. Чем больше социальный пакет, тем больше шансов, что соискатель выберет вашу компанию.
● что нужно сделать, чтобы трудоустроится.
Это инструкция, что необходимо сделать для трудоустройства.
Рекомендации:
● не указывайте телефон. Т. к. вам будут звонить все подряд. Если у компании есть ресурсы, то надо выделить отдельного специалиста для обработки входящих звонков;
● пишите сразу по каким дням, в какой промежуток времени проводятся собеседования.
Примеры объявлений
ЭФФЕКТИВНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ
Около м. Новогиреево открывается крупный логистический центр и идет набор персонала на вакансии:
● Упаковщик – ограничений по возрасту и образований нет, опыт работы не требуется. Обязательно: усидчивость, внимательность, гражданство РФ, проживание в ВАО, СВАО.
● Водитель автопогрузчика – мужчина до 45 лет, наличие документа об окончании курсов автопогрузчиков. Опыт работы от 1 года.
Условия работы: сменный график работы, оформление по ТК РФ, з.п. 30 000 рублей.
Собеседование каждый вторник и четверг с 9-18 по адресу: Москва, ул. _________, Схема проезда:
Или запись на собеседование по телефону 999999 с 9 до 20.
НЕЭФФЕКТИВНОЕ ОБЪЯВЛЕНИЕ
В крупную компанию приглашается администратор:
Обязанности: в соответствии с должностной инструкцией.
Требования: опыт работы от 3-х лет, приятная внешность, коммуникабельность, приветливость, отсутствие детей.
Условия: расположение м. Петровско-Разумовская, з/п от 100 тыс. рублей
Геннадий 8888888
Время рекламной кампании и ее длительность
Старт рекламной компании должен начаться заранее. До начала горячего сезона. Например, в период летних каникул многие студенты стремятся заработать, поэтому стараются заранее договориться о возможности подработать. При этом важно понимать, что линейный персонал не будет очень долго ждать. Оптимальный срок старта до начала приема на работу, если речь идет об открытии новых торговых точек – это 4–5 недель. Даже если кандидат рассматривает предложения активно, он, как правило, может подождать месяц. Кроме этого у вас всегда будет возможность заранее организовать обучение и ввод в должность или прикрепить человека на другом объекте для стажировки.
Конечно, формировать базу кандидатов можно и нужно заранее, но активные кандидаты не будут долго ждать, пока начнется прием на работу и ввод в должность. Они предпочтут возможность быстро выйти на работу. Со студентами, разовым обслуживающим персоналом, сотрудниками на подмену можно и нужно договариваться заранее, чтобы у вас был пул кандидатов, которых можно быстро привлечь на временную должность взамен отсутствующего сотрудника.
Формирование бюджета
Часто фигурирует мнение, что денежными потоками и бюджетами должны управлять финансисты. Однако стоит понимать, что фонд заработной платы и расходы на поиск и подбор персонала находиться в сфере ответственности службы персонала.
Давайте рассмотрим основные статьи бюджета.
В своей статье "Бюджетирование расходов на персонал" Лилия Патрушева, заместитель генерального директора по персоналу ЗАО "Сантехкомплект Урал", называет семь статей расходов:
● фонд оплаты труда (ФОТ): фиксированная часть заработной платы, бонусы, премии, переработка, оплата труда совместителей;
● социальные программы фирмы: социальный пакет, материальная помощь, внутрифирменные мероприятия;
● стоимость привлечения, увольнения, ротации персонала;
● оборудование новых рабочих мест;
● обучение и развитие персонала;
● командировочные расходы в связи с обучением;
● командировочные расходы в связи со стажировкой;
● подписка, затраты на литературу.
Основные статьи расходов в проектах массового подбора:
● ФОТ;
● рекламная компания;
● обучение – стажировка.
Реализация проекта массового подбора персонала
Главная задача в массовом подборе – обеспечить поток кандидатов и производить отбор с минимальными затратами времени.
Реализация проекта будет осуществляться в три этапа:
● отбор: телефонное интервью, анкетирование. Интервью в службе персонала;
● интервью с руководителем или нанимающим менеджером;
● обучение, стажировка.
Технологии отбора
Если ваша рекламная компания подготовлена и проводится правильно, то вы будете получать большое количество входящих звонков. Поэтому приготовьтесь к насыщенному общению. У вас должен быть заготовлен бланк отбора при телефонном общении, который будет включать в себя вопросы и место для записи ответов соответствующих ключевым критериям выбора:
Этот же бланк можно использовать и при первичном личном контакте с добавлением пунктов.
Схема бланка:
ФИО _____________________________________________________
Предпочитаемая должность __________________________________
Местожительство ___________________________________________
Гражданство ________________________________________________
Опыт работы в данной сфере ________________________________
Дата интервью ______________________________________________
Контакт ____________________________________________________
Комментарии ______________________________________________
Технологии, помогающие рационально использовать рабочее время:
Назначайте на одно время сразу несколько кандидатов, т. к. половина не дойдет. Если дойдет, то у вас всегда есть возможность чем-то их подгрузить: заполнить анкету, тест и т. п.
Можете сначала всем пришедшим рассказать про вакансию: какие требования предъявляются, на что будет обращаться внимание, когда идет найм персонала, какие будут этапы отбора. Велика вероятность, что половина кандидатов уйдет.
В начале 2000-х годов часто проводились встречи компаний сетевого маркетинга, заманивали подарками и сюрпризами. Конечно, в нашем случае это может отпугнуть кандидатов, но приглашение на ознакомительную встречу будет экономить вам время. После встречи останется наиболее замотивированная часть кандидатов.
Первый этап отбора
Анкета
На первоначальном этапе анкета должна включать только важные для данной позиции вопросы. То есть должна использоваться сокращенная анкета. Тесты и другие методики оценки будете использовать, если кандидат пройдет первичный отбор.
Интервью
Задавайте вопросы, которых нет в анкете. Больше делайте акцент на выявление негативных наклонностей, на то, что человек пытается скрыть. Длительность интервью – 10–15 минут. Дальше вы говорите заготовку: "Мы с вами свяжемся, если примем решение вас нанимать. Если не позвонили через два дня, значит, увы, предпочли другого специалиста". Всегда оставляйте шанс вернуться к этому кандидату.
Мини-ассессмент
Задание, которое должен выполнить кандидат. Часто задается ситуация, наиболее часто встречающаяся в работе. Например, моделируется работа сотрудников колл-центров или служб по работе с клиентами. Вы снимаете трубку, и на вас сразу же начинает орать клиент, ваши действия.
Первоначальное телефонное общение с кандидатами строится по технологии скрининга.
Скрининг резюме – (от англ. Screening – просеивание, фильтрация) – подбор кандидатов по ключевым требованиям вакансии, таким как опыт работы, сфера деятельности, квалификация, знание определенных технологий и пр.
Далее вы презентуете позицию, если позиция кандидата заинтересовала, приглашаете его на встречу.
На встрече вы проводите анкетирование, беседу, выявляете мотивацию кандидата. Если мотивация сильная, пропускаете его на следующий этап.
Обязательно – составьте бланки для оценки кандидатов.
Второй этап – интервью с руководителем
На отборочное интервью с руководителем или лицом, принимающим решение, должен пройти только тот персонал, который уже максимально соответствует требованиям. Это интервью может быть более длительным и будет больше касаться профессиональных навыков или выявления потенциала в развитии на данной должности.
Интервью с руководителями по Веснину
Панельное интервью – это собеседование по стандартной бланк-схеме (опросному листу) удобно для обработки (в том числе компьютерной), однако слишком формализовано, а поэтому ограничено (хотя этого не должно быть заметно). Применяется при большом числе претендентов.
Подготовьте все бланки, проинструктируйте руководителей как проводить панельное интервью и оценивать кандидата.
На этом этапе будут некоторые отличия между сотрудником внутри компании и внешним рекрутером. Внешний рекрутер представляет кандидата в компанию и не участвует в подготовке собеседования с руководителем.
Постпроектная работа
Курирование работника во время прохождения испытательного срока. Замена при увольнении сотрудника.
Выход сотрудника на рабочее место не означает окончание подбора. На позиции массового подбора у вас всегда должна формироваться база потенциальных претендентов. Рекламная компания при постпроектной работе может быть менее активной и агрессивной, однако, на сайте, в торговом центре, на проходной, в других доступных местах работы информация о вакансиях линейного персонала должна размещаться всегда.
Глава 5
Проекты профессионального подбора
Этапы профессионального подбора
Профессиональный подбор персонала – поиск специалистов среднего и высшего звена, определенными способами, по четко заданным критериям оценки кандидата.
При выборе кандидата учитывается не только его уровень профессиональной подготовленности, но и личные качества.
Основная задача рекрутера – найти кандидатов, максимально соответствующих ожиданиям внутреннего или внешнего заказчика как по профессиональным требованиям, так и по личным качествам. Как все проекты, проект профессионального побора будет иметь три этапа: планирование, реализация и постпроектный мониторинг.
Мы рассмотрим наиболее существенные этапы.
Второй этап проекта профессионального отбора
● поиск и отбор кандидатов, формирование списка кандидатов, отвечающих первоначальным критериям выбора, проведение телефонного интервью с целью выявления наиболее подходящих специалистов;
● оценка кандидатов – проведение интерактивного интервью всеми возможными способами, при необходимости, тестирование;
● сопровождение кандидата – взаимодействие с кандидатами, отвечающими заявленным требованиям.
Ключевые критерии выбора
На этапе поиска и отбора кандидатов мы составляем список ключевых критериев выбора на основании которых будет осуществляться подбор кандидатов. Этот список упрощает нам принятие решения о соответствии резюме кандидата заявляемым требованиям.
В первую очередь мы обращаем внимание на заявленные со стороны заказчика требования, такие как пол, возраст, образование, опыт работы в той или иной области, на определенных должностях. Также в список добавляются названия должностей, технологий, которыми должен владеть кандидат, выполняемые функции. Случается, что заказчик не знает, на каких именно должностях может работать потенциальный кандидат, т. к. в разных компаниях должности с одним и тем же функционалом могут называться по-разному. Поэтому выбор должностей осуществляется не по названию, а по функционалу, который человек выполнял. Под функциями понимаются должностные обязанности.
Например, Customer Service Specialist. В каждой компании она может означать свой функционал.
В некоторых случаях эти люди напрямую взаимодействуют с клиентами, в некоторых – отвечают только за обработку заказа и передачу его в отдел логистики. В некоторых – это логисты, отвечающие за доставку заказов, взаимодействие со складом.
Поэтому важно разобраться, что специалист будет делать и за что отвечать.
Из каких компаний будем рассматривать кандидатов.
Например, если ведем поиск для российской компании, то здесь важным будет ее размер, сфера деятельности отрасль.
Если иностранная компания, то надо обязательно уточнять требования к уровню владения английским языком, будут ли рассматривать кандидатов из российских компаний.
Если да, тогда необходимо уточнять, из каких российских компаний будут рассматривать соискателей. Составить краткое описание компании – численность персонала, товарооборот и или финансовый оборот, сфера деятельности.
Еще один хороший помощник для поиска резюме кандидатов – это название продукта. Для позиций, связанных с продажами, сервисным и техническим обслуживанием, программированием, маркетингом, производством, очень важно уточнить у клиента, какие у него есть предпочтения. К примеру, обязателен ли опыт работы с аналогичным или таким же продуктом. Если не обязателен, тогда какова приоритетность – знание какого продукта будет на первом месте.
Пример: Customer Service Specialist. Позиция открыта в компании, где склад составляет 500 °CКЮ (артикулов или наименований). Поэтому в данном случае основное значение будет иметь опыт работы с большой ассортиментной линейкой.
Современность такова, что знание компьютерных технологий теперь являются ключевыми навыками для сотрудников. Поэтому в поиске резюме можно использовать название требуемой технологии. Сюда относятся все IT-продукты, такие как 1С, SAP, языки программирования. Для менеджеров по продажам и маркетологов, рекламщиков – это опыт работы с тем или иным сегментом клиентов, потребителей, технологии продвижения.
Пример:
Трейд-маркетинг – это новое направление продвижения продукции на уровне оптовой или розничной торговли, это набор побудительных маркетинговых средств, применяемых для увеличения или (и) ускорения продаж товаров, услуг.
Соответственно человек, который будет осуществлять эти мероприятия называется трейд-маркетолог. Эти люди могут отличаться друг от друга каналами сбыта. Т. е. одни работают на уровне розничных магазинов, другие – на уровне дистрибьюторов-оптовиков. Они используют разные технологии.
Трейд-маркетологи могут существенно отличаться по опыту работы. Например, в сфере товаров народного потребления FMCG товарооборот значительно быстрее, значит, трейд-маркетинг агрессивней. Тогда как при работе в секторе бизнеса для бизнеса (B2B) – продукция не будет часто меняться, значит, и трейд-маркетинговые мероприятия будут проводиться реже, их будет меньше.
Составляем список ключевых слов для поиска:
Название должностей, с которыми мы определились выше – четыре – пять возможных вариантов.
Далее мы принимаем во внимание таргет-лист.
Компании мы отбираем в соответствии с отраслью (или сферой деятельности компании), страной происхождения. Список из 5– 10 лидеров отрасли или сферы. Чем больше список, тем лучше.
Потом в список ключевых критериев выбора добавляются наименования брендов аналогичной продукции или бизнес-процесс.
Следом идет список технологий и программных обеспечений, которыми кандидаты должны владеть.
Пример списка ключевых слов для поиска кандидата на позицию Customer Service Specialist:
● наименовании должностей: Customer Service Specialist, специалист по работе с клиентами, координатор отдела продаж, координатор отдела логистики, ассистент отдела логистики, ассистент отдела продаж. Функции – обязанности: выписка первичных бухгалтерских документов, взаимодействие с транспортными компаниями;
● сфера деятельности: продукты питания, фармацевтические компании, автозапчасти, автомасла, автопроизводители, гигиенические средства, т. е. отрасли, где всегда предполагается большой ассортимент;
Таргет-лист иностранных компаний: Nestle, Wrigley, ВБД, Heinz, Nutricia, Procter&Gamble, Pepsi, Bosch, Valeo, HELLA, Major-Auto, Гема, РОльф, Авенир, General Motors, Genser, Daimler AG", Setra Lubricants, Shell, Castrol, Motul, Total.
● бренды: Bosch, Valeo, HELLA, MONARK DIESEL, VALEO, KaYaBa, BAW, TexDoc;
● технологии: Scala, SAP, Navision.
При введении этих слов в строке поиска электронной базы данных вам выведутся все резюме, где встречаются эти слова за весь выбранный вами период. Таким образом вы расширите свой список потенциальных кандидатов.