Подталкивание к вступлению в пенсионную программу
Для начала надо вступить в программу с фиксированными взносами. Большинству участие в таком пенсионном плане представляется заманчивым. Налог на взносы удерживается у работодателя. Для накоплений введена отложенная уплата налогов, за исключением некоторых случаев. Во многих программах компания выплачивает по крайней мере часть взноса. Например, работодатель добавляет сумму, равную 50 % взноса работника, если она не превышает определенной суммы, скажем, 6 % зарплаты.
Компенсация работодателя - в буквальном смысле бесплатные деньги. Воспользоваться преимуществами этой схемы должно быть легче легкого для всех, кроме самых нетерпеливых или оказавшихся в финансово стесненных обстоятельствах семей. И тем не менее доля присоединившихся к подобным программам далека от 100 %. В США примерно 30 % трудящихся, имеющих право вступления в пенсионный план, пренебрегает этой возможностью. Как правило, этой привилегией реже всего пользуются молодые, малообразованные и низкооплачиваемые работники. Хотя иногда так поступают и те, у кого хорошая зарплата.
Конечно, бывают ситуации, например у молодых работников с большими финансовыми нуждами, когда разумнее отказаться от вступления в пенсионный план даже с учетом доплаты со стороны работодателя. Но по большей части это просто досадное упущение. Крайний случай - Великобритания. Некоторые британские программы с фиксированными выплатами не требуют от работника никаких вложений. Взнос полностью осуществляется компанией. От людей требуется только присоединиться к программе. Информация по 25 пенсионным планам показала, что лишь половина имеющих право на вступление работников (51 %) воспользовалась этой возможностью! Напрашивается сравнение: вышеупомянутые люди будто пренебрегают зарплатой, предпочитая трудиться бесплатно.
Американцы старшего возраста также склонны отказываться от "бесплатных денег". Для их получения работник должен отвечать трем критериям: возраст от 59,5 года во избежание налоговых санкций; возможность внесения части взноса компанией (то есть компания зачисляет деньги на пенсионный счет, если это делает работник); и работодатель должен позволять сотрудникам изымать средства с пенсионных счетов, пока они еще трудятся. В таких случаях людям выгодно присоединяться к пенсионной программе. Ведь они в любой момент могут снять средства без каких-либо санкций, включая долю, вложенную работодателем. Но при этом исследования показали: до 40 % удовлетворяющих этим требованиям работников либо вовсе не вступают в программу, либо откладывают недостаточно, чтобы воспользоваться преимуществами доплаты со стороны работодателя.
Это яркие примеры, когда отказ вступать в пенсионную программу выглядит несомненной глупостью. Во многих других случаях работники месяцами тянут со вступлением. Можно предположить, что большинство из них просто не могут собраться с силами и постоянно откладывают присоединение к пенсионному плану на потом, а не обдумывают длительное время, как лучше поступить с деньгами. Как подтолкнуть этих людей к решению?
Автоматическое участие в пенсионном плане
Очевидный ответ - изменить правила. Сейчас по умолчанию вы не присоединены к программе, для этого нужно предпринять некоторые усилия. Когда сотрудники компании получают право на вступление в пенсионный план (иногда сразу после выхода на работу), они должны заполнить бланк. Нужно указать размер взносов и их распределение между фондами, предлагаемыми в программе. Заполнение бланков - сплошная морока, поэтому многие просто откладывают это на потом.
Альтернатива этому - автоматическая регистрация. Вот как это работает. Когда работник получает право вступления, ему вручают уведомление, что он будет присоединен к программе, где указаны норма сбережений и распределение денег. В случае несогласия нужно заполнить бланк отказа. С введением автоматической регистрации число участников программ с фиксированными взносами в США наверняка резко возрастет.
В одной программе, которую исследовали Бриджит Мадриан и Деннис Шей, без автоматического зачисления количество участвовавших в накоплениях работников не превышало 20 % через три месяца после трудоустройства и постепенно возрастало до 65 % через три года. После введения регистрации в пенсионном плане по умолчанию это число составило 90 % сразу после трудоустройства и 98 % спустя три года. Таким образом, в автоматическом режиме участники вступают в программу раньше и их больше.
Но может ли автоматическая регистрация преодолеть инертность работников и помочь им сделать лучший выбор? Станут ли накопления для них соблазнительнее трат без нужды заполнять бумаги? По статистике, еще до введения автоматической регистрации очень немногие отказывались от программы после присоединения к ней. Опыт четырех компаний, начавших применять автоматическое вступление в пенсионный план, показал: доля участников, отказавшихся от участия в первый год, была лишь на 0,3–0,6 % выше, чем раньше. Конечно, надо отдать дань инертности. Тем не менее столь малое число людей, которые предпочли выйти из программы, позволяет предположить, что основную массу работников не огорчило автоматическое участие в накоплениях. То есть почти никто не посчитал, что откладывает больше, чем хотелось бы.
Требуемый выбор или упрощенная процедура
Альтернатива автоматической регистрации - требование принять решение о вступлении в программу, предъявляемое каждому работнику. Если он получает право на участие в пенсионном плане одновременно с трудоустройством, то обязан отметить галочкой "да" или "нет" в соответствующей графе анкеты, если хочет получать зарплату. Таким образом работники делают выбор, и ни одно решение не предполагается по умолчанию. По сравнению с обычной процедурой, при которой вы не включаетесь в программу, если не заполнили соответствующие бланки, требуемый выбор должен повысить процент участников. В одной компании после перехода от стандартного режима к этой форме вступления количество работников, задействованных в пенсионном плане, увеличилось на 25 %.
Аналогично работает упрощение процесса вступления. Было проведено исследование, доказывающее эффективность этой стратегии. Новым работникам во время инструктажа вручали карточки для вступления в программу, на которых нужно было отметить галочкой свое согласие на норму сбережений 2 % и определенный вариант размещения средств. Не требовалось выбирать процент отчислений и фонд, а лишь поставить галочку в графе "да", означающую согласие на вступление. В результате процент участников пенсионного плана в первые четыре месяца после трудоустройства возрос с 9 до 34. Идея упрощенного вступления предполагает использование канальных факторов, упомянутых в главе 3. Люди действительно хотят вступить в пенсионную программу. Если проложить для них прямой путь, устранив мелкие препятствия, результат не заставит себя ждать.
Автоматическая или упрощенная регистрация облегчает присоединение к пенсионной программе, тогда как увеличение числа фондов, предлагаемых участникам, оказывает противоположный эффект. Чем больше вариантов содержит план, тем ниже процент вступивших. Неудивительно, ведь увеличение числа опций усложняет процесс выбора, и в результате некоторые вовсе отказываются принимать решение.
Выбор ставки взноса
В программах как автоматического вступления, так и требуемого выбора по умолчанию предполагаются относительно низкая норма сбережений - 2 % или 3 % - и очень консервативные способы инвестирования, такие как депозитный счет денежного рынка. В результате большинство работников продолжают откладывать всего 2 %, чего обычно недостаточно для пенсионных накоплений. Многие также не меняют инвестиционный фонд, указанный по умолчанию, и в результате теряют большие деньги. Мы обратимся к инвестиционным стратегиям в следующей главе. Сейчас давайте посмотрим, как подталкивание позволит людям откладывать больше.
Один из признаков того, что работникам нужна помощь в выборе нормы сбережений и что они об этом не знают, - слишком мало времени уходит у многих на обдумывание этого важного финансового решения. Один из опросов показал, что 58 % тратит менее часа на выбор ставки взноса и способа размещения средств. Большинство дольше выбирают теннисную ракетку или телевизор. Многие экономят время на обдумывание. Например, когда требуется указать желаемый процент дохода, они выбирают некую красивую цифру: обычно это 5, 10 или 15. Разумеется, логичного объяснения тому, почему ставка должна быть кратной пяти, попросту нет.
Другая часто встречающаяся линия поведения - отчислять минимальную необходимую сумму, при которой работодатель выплачивает максимальную долю со своей стороны. Если для взноса компании сумма отчислений должна составлять по меньшей мере 6 % зарплаты, то большинство будут вносить 6 %. Поэтому, чтобы стимулировать работников откладывать больше, организациям нужно изменить формулу расчета доплаты. Если вместо 50-процентной компенсации 6 % зарплаты предложить 30 % с 10 % зарплаты, это, вероятно, заставит сотрудника поднять ставку. Те, кто при выборе ставки опирается на минимум, установленный компанией, будут откладывать больше. Если работодатель выберет в качестве порогового значения круглое число, это подтолкнет любителей красивых цифр вроде 5, 15 и так далее.
Просвещение
Что еще мог бы сделать работодатель, чтобы привлечь работников в пенсионные программы, побудить их делать достаточные взносы и грамотно распределять средства по разным фондам? Очевидный ответ - просвещение. Многие компании пытались научить своих сотрудников принимать взвешенные решения. К сожалению, практика показывает, что само по себе просвещение неэффективно.
Один крупный работодатель предложил своим работникам перейти от программы с фиксированными выплатами к программе с установленными взносами. Были созданы условия для бесплатного финансового обучения. До и после курса проводился тест на финансовую грамотность. Вопросы предполагали альтернативу "да" или "нет", поэтому в среднем в половине случаев можно было угадать верный ответ. До начала курса среднее число баллов составляло 54, а после окончания дотянуло до 55. Обучать совсем не просто!
В конце семинара работники загорелись идеей увеличения накоплений, но это не помогло им с пенсионными накоплениями. Все присутствовавшие на семинаре, по данным одного исследования, проявляли интерес к преумножению сбережений, но только 14 % вступили в программу. Это уже достижение, хотя и небольшое, по сравнению с 7 % работников, которые присоединились к программе без посещения семинара. Посещение "ярмарки преимуществ" также лишь незначительно повлияло на число присоединившихся к плану сбережений с отсроченным налогообложением.
Программа "Копи больше завтра"
Автоматическое вступление ведет к присоединению новых сотрудников и молодежи к пенсионному плану раньше, чем это произошло бы по их инициативе. Тем не менее эти люди склонны придерживаться низкой ставки взноса, принятой по умолчанию. Им может помочь программа автоматического увеличения размера взносов "Копи больше завтра", разработанная Талером и соавтором его многих работ Шломо Бенарци.
Это система архитектуры выбора. Она учитывает пять психологических принципов, которые лежат в основе поведения участников пенсионных программ:
1. Большинство утверждают, что должны откладывать больше, но у них не получается.
2. На ограничения посредством самоконтроля легко согласиться, если речь идет о будущем. Например, многие планируют сесть на диету с завтрашнего дня.
3. Неприятие убытков: никому не хочется получать зарплату в уменьшенном размере.
4. Денежная иллюзия: люди воспринимают потери в номинальных денежных единицах. То есть не берут в расчет инфляцию и то, что доллар в 1995 году стоил не столько, сколько в 2005-м.
5. Инертность играет существенную роль.
Программа "Копи больше завтра" приглашает работников заранее взять на себя обязательства по увеличению размера взносов одновременно с прибавками к зарплате. При синхронизации роста дохода и повышения ставки участники не заметят снижения денежных поступлений и не будут рассматривать большие пенсионные отчисления как потери. После присоединения к программе размер взносов увеличивается по умолчанию, что позволяет использовать инертность как средство преумножения, а не уменьшения накоплений. В сочетании с автоматическим вступлением в пенсионный план такой подход вызывает рост как количества участников, так и нормы сбережений.
Впервые программу "Копи больше завтра" реализовали в 1998 году в промышленной компании среднего размера. Работникам предоставили возможность индивидуальной беседы с финансовым консультантом. На компьютере специалиста была установлена программа для вычисления нормы сбережений на основе информации, предоставляемой каждым, такой как размер предыдущих накоплений и пенсионная программа супруга. Около 90 % сотрудников согласилось на встречу с финансовым консультантом. Многие слегка удивились советам. Поскольку большинство делали очень скромные взносы, почти каждому консультант порекомендовал их увеличить. Чаще всего компьютерная программа выдавала максимально допустимую ставку - 15 % зарплаты. Но консультант быстро заметил, что такие предложения отклонялись как невозможные и советовал повысить норму сбережений на 5 %.
Около четверти участников согласились и сразу же подняли ставку на 5 %. Остальные сказали, что не могут позволить себе меньший доход. Таким колеблющимся работникам предложили программу "Копи больше завтра". Их норма сбережений возрастала бы на 3 % при каждой прибавке к зарплате, которая обычно составляла от 3,25 % до 3,5 %. Из группы не желающих немедленно повышать долю отчислений к программе присоединилось 78 %. Эти люди согласились на увеличение ставки одновременно с ростом дохода.
Такие результаты служат ярким примером потенциальной силы архитектуры выбора. Сравните поведение трех групп работников. Первые отказались от встречи с консультантом. Они откладывали примерно 6 % дохода, когда программа только началась, и эта сумма не изменилась за последующие три года. Вторая группа приняла предложение по увеличению нормы сбережений на 5 %. Благодаря этому ставка поднялась с чуть более чем 4 % до немногим больше 9 %. Затем она по сути не менялась в течение нескольких лет. Третья группа присоединилась к программе "Копи больше завтра". Эти работники начали с самой низкой нормы сбережений, около 3,5 % дохода. Тем не менее по мере действия программы ставка постепенно увеличивалась и спустя три с половиной года и четыре прибавки к зарплате возросла почти в четыре раза - до 13,6 %. Норма сбережений в третьей группе оказалась заметно выше, чем 9-процентная ставка согласившихся с первоначальной рекомендацией консультанта увеличить отчисления на 5 %.
Большинство присоединившихся к программе "Копи больше завтра" оставались в ней после четырех увеличений доли отчислений. Тогда повышение нормы сбережений остановили, поскольку она достигла максимума, разрешенного в этом пенсионном плане. Несколько работников, вышедших из программы, не просили вернуть ставку к прежнему низкому уровню, а просто прекратили поднимать процент взносов.
В годы после первого использования программы "Копи больше завтра" многие администраторы пенсионных планов взяли ее на вооружение. Предлагают эту систему и компании. По данным Американского совета по распределению прибыли за 2007 год, 39 % крупных работодателей США начали применять один из планов автоматического увеличения взносов. Поскольку "Копи больше завтра" реализуется разными способами, есть возможность сделать выводы о том, как повысить ее эффективность.
При первом применении программы участие в ней приняло более 80 % работников. При этом каждый мог лично побеседовать с финансовым консультантом, который на месте заполнял все необходимые бланки. Когда работникам приходилось для вступления искать в интернете на непонятном сайте, посвященном финансовым услугам, некий раздел, мало кто преодолел все трудности. Если вы дочитали до этой страницы, вывод не будет неожиданным: количество участников резко возрастает при упрощении регистрации. Семинар по объяснению сути программы полезен, но помощь в заполнении бланков еще эффективнее (вспомним, как важны канальные факторы).
Лучший способ увеличить количество участников программы "Копи больше завтра" - предусмотреть автоматическое вступление. Первой такой подход использовала компания Safelite Group. Программу представили работникам в 2003 году. 93 % участников пенсионного плана не предприняли никаких действий и таким образом автоматически вступило в нее. В течение последующего года только 6 % отказалось участвовать. Оставшиеся к моменту выхода на пенсию будут располагать существенно большей суммой.
Роль государства
Обсуждавшиеся до сих пор инициативы принадлежали исключительно частным компаниям. Эти организации применяли автоматическую регистрацию без какого-либо подталкивания со стороны государства. От правительства требовалось только не мешать и не чинить препятствий на пути реализации соответствующих программ. Такая ситуация и сложилась в США. В июне 1998 года Марк Иври, отвечавший в то время за политику в области пенсионного обеспечения в рамках Министерства финансов США, дал распоряжение Налоговому управлению издать правила, сопроводив их официальными заявлениями. Правила должны были определять, одобрять и продвигать автоматическое вступление в накопительные пенсионные планы.