13. Залог земельных участков, предприятий, зданий, сооружений, квартир и другого недвижимого имущества, непосредственно связанного с землей.
17. Соглашение крупных корпораций с мелкими фирмами или функционально-операционными компаниями.
19. Правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями.
20. Способность, право и возможность распоряжаться кем-либо или чем-либо, оказывать решающее воздействие на судьбы, поведение и деятельность людей с помощью различного рода средств.
22. Соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей.
23. Этот термин ввел в оборот Аристотель для обозначения власти толпы, которая не в состоянии ее разумно использовать и удерживать.
28. Американский промышленник, один из создателей теории менеджмента.
Ответы.
По горизонтали.
2. Карнеги.
4. Риск.
6. Администрация.
10. Иск.
11. Конституция.
12. Управление.
14. Менеджмент.
15. Демпинг.
16. Патент.
18. Карьера.
21. Контроль.
23. Оферта.
24. Лизинг.
25. Обязательства.
26. Лидерство.
27. Префект.
По вертикали. 1. Инжиниринг.
1. Инжиниринг.
3. Харизма.
4. Реклама.
5. Кредитор.
6. Аккредитив.
7. Господство.
8. Стратегия.
9. Коллектив.
13. Ипотека.
17. Франчайзинг.
19. Соглашение
20. Власть.
22. Договор.
23. Охлократия.
28. Форд.
Литература
1. Виханский О. С, Наумов Л. И. Практикум по курсу "Менеджмент" / Под ред. А. И. Наумова. – М.: Гардарика, 1999.
2. Джордж Дж. М., Джону не Г. Р. Организационное поведение. Основы управления: Учеб. пособие для вузов: Пер. с англ. / Под ред. Е. А. Климова. – М.: ЮНИТА-ДАНА, 2003.
3. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии. 2-е изд., доп. и перераб. – СПб.: Питер, 2003.
4. Организационное поведение: Учебник / Под ред. Г. Р. Латфул-лина, О. Н. Громовой – СПб.: Питер, 2004.
5. Организационное поведение в таблицах и схемах: Учебное пособие / Под ред. Г. Р. Латфуллина, О. Н. Громовой – М.: Айрис пресс, 2002.
6. Применение активных методов обучения при повышении квалификации: Методические рекомендации. – М.: Изд. ВНМЦентра, 1981.
7. Смирнов Э. Л. Практикум по управленческим решениям: Учебное пособие для вузов. – М.: Изд-во НИБ, 2002.
ПРИЛОЖЕНИЕ
Уважаемый читатель!
Вы готовитесь идти нелегким путем: овладевать профессией руководителя. Руководство людьми представляет собой сложный комплекс знаний, умений, навыков и системного управленческого мышления, с помощью которых руководитель обеспечивает выполнение поставленных задач. Чтобы овладеть ими, необходимы как теоретические знания, так и опыт реального взаимодействия с людьми.
Цель данного упражнения – познакомить вас с практическим опытом и научными знаниями, связанными с работой руководителя, принятием управленческих решений и стилем руководства. Их освоение поможет вам выработать навыки и умения, необходимые для определения проблем, постановки задач и выбора методов их решения.
Структура упражнения такова: после небольшого объема познавательной информации ставятся вопросы, с помощью которых проверяется ваша личная позиция и знания по определенной теме. Каждому вопросу соответствует несколько близких по смыслу или альтернативных ответов. Вы выбираете из них тот, который наиболее полно отражает вашу позицию, соответствует вашим знаниям и опыту.
Напротив каждого ответа имеется указатель страницы, которую надо посмотреть, чтобы узнать, правилен ли ваш выбора. При правильном ответе дается новая "порция" познавательной информации и ставятся новые вопросы. В противном случае вы получаете дополнительные разъяснения и номер страницы, возвращающий вас к исходному вопросу, чтобы вы могли снова попытаться выбрать правильный ответ. Таким образом, вы сможете продолжать чтение и продвигаться вперед только после нахождения правильного ответа на каждый вопрос.
А теперь перейдите на страницу IX, чтобы начать изучение текста.
Почему вы перевернули страницу? Мы ведь просили вас открыть страницу IX. Еще раз напоминаем, что это не обычное упражнение, а программированный текст, который можно читать только с помощью указателей страниц. Если вы хотите, чтобы работа с ним была продуктивной, вы должны следовать указателю.
А теперь забудем этот маленький инцидент и продолжим со страницы IX.
Переход со стр. XXIV
Вы ответили: необходимо контролировать действия исполнителей.
Нередко складывается такая ситуация: пока руководитель наблюдает за своими подчиненными – все работают хорошо, но стоит ему прекратить наблюдение (заняться другими делами, выйти и т. д.), как темп работы замедляется или она совсем прекращается. Социологические исследования показывают, что надзор порождает так называемый "стрикционизм" – стремление делать только то, что приказано. Это сковывает инициативу, делает невозможным выполнение новых нетривиальных задач. Подчиненные не испытывают удовлетворения от работы, и в конечном счете все делается "нехотя". Руководитель считает всех подчиненных безответственными и несознательными людьми, виновниками всех неудач, а правым считает только себя.
Запомните: подчиненные должны работать сознательно и добровольно. Поэтому не рекомендуем следить за действиями исполнителей. Автократический стиль резко понижает ответственность подчиненных.
Вернитесь на страницу XXIV и поищите правильный ответ.
Переход со стр. X
Вы ответили: при определении задач для подчиненных руководитель должен исходить из непрерывно меняющейся ситуации в коллективе.
Вы правильно поняли суть руководящей деятельности. Это динамичная система, которая непрерывно меняется, приспосабливаясь и даже опережая изменения в коллективе, который проходит разные стадии развития. На первой стадии его становления задача руководителя – объединить людей в единое целое. Руководитель вынужден принимать большинство решений единолично, показывая подчиненным свою компетентность и решительность.
На второй стадии в коллективе постепенно выделяются группа "актива" и группа "пассива". Руководитель может уверенно полагаться на первую группу, обращаясь к ее членам за советом и делегируя им все больше и больше прав и обязанностей. Со второй же группой он не должен входить в открытую конфронтацию.
Третья стадия развития коллектива связана с его зрелостью. Взаимоотношения в коллективе устанавливаются и развиваются на основе саморегуляции. Вмешательство руководителя, как правило, минимально. При возникновении новых нетрадиционных задач хорошо собирать весь коллектив и с его помощью распределять их. На этой стадии коллектив особенно ценит свой авторитет и результаты совместной работы, поэтому руководитель должен ориентироваться на достижение этой цели.
После правильного ответа на вопрос о способе определения задач руководитель должен решить другой, не менее важный вопрос – о соотношении между сложностью поручаемой работы и возможностями ее исполнителя. Какой из приведенных вариантов, на ваш взгляд, должен выбрать руководитель?
1. Возможности исполнителя должны превосходить сложность поручаемой работы, иначе существует опасность ее невыполнения. См. стр. VII.
2. Возможности исполнителя должны быть меньше сложности задачи. Только таким образом можно обеспечить развитие у подчиненных деловых качеств. См. стр. XIX.
3. Сложность поставленной задачи должна соответствовать возможностям исполнителя, создавая им определенную повышенную нагрузку. См. стр. XII.
Переход со стр. XII
Вы ответили: постановка задач должна ограничиваться общими указаниями.
В том случае, когда речь идет об ответственном и компетентном сотруднике, мы полностью разделяем ваше мнение. Если вашим подчиненным известно, как надо решить данную задачу, то им нужно сообщить только: когда и где они должны ее выполнить. Подробная инструкция нужна, если подчиненный не знает, как сделать работу. Поэтому придерживайтесь правила: неопытным подчиненным – инструкция, опытным – только общие указания.
Как вы считаете, каким должен быть объем предоставляемой исполнителю информации?
1. Не будучи чрезмерно детальной, информация должна быть шире, чем рамки поставленной задачи. См. стр. XI.
2. Информация не должна выходить за рамки поставленной задачи. См. стр. XXII.
Переход со стр. XXIV
Вы ответили: необходимо контролировать конечный результат.
У вас наверняка имеются веские основания думать так. Тем не менее, не надо абсолютизировать это правило. Контроль в большой степени зависит от способа постановки задачи. В случае, когда задача поставлена в виде детальной инструкции, руководитель имеет моральное право контролировать только строгое соблюдение инструкции. Если результат при этом окажется плохим, то плохой была инструкция, а не исполнители.
Напротив, в том случае, если руководитель ставит задачу в форме общих указаний, с его стороны будет неправильным контролировать действия исполнителей, так как он их и не регламентировал! Правильный подход здесь: контроль конечного результата.
Если при постановке задачи подчиненным руководитель применяет как общие, так и детальные инструкции, то ему придется сочетать контроль их соблюдения с контролем конечного результата.
Запомните: предоставляя свободу действий своим подчиненным, вы должны дать им и право ошибаться! Но если вы при этом будете упрекать их за каждую ошибку, то они очень скоро сами откажутся от предоставленной самостоятельности. Поэтому помните: важен конечный результат!
Контроль и критика – очень сильные социально-психологические факторы, поэтому каждый руководитель должен знать характер их воздействия на подчиненных.
Выберите верное, на ваш взгляд, утверждение.
1. Контроль и критика создают хороший морально-психологический климат и приводят к улучшению результатов труда. См. стр. XXVI.
2. Контроль и критика в большинстве случаев ухудшают обстановку в коллективе, создают напряжение и очень редко приводят к повышению производительности труда. См. стр. XXXIV.
Переход со стр. IV
Вы ответили: возможности подчиненных должны быть выше сложности поставленных перед ними задач, иначе существует опасность их невыполнения.
Формально вы правы. Лучше быть уверенным, что задачи могут быть выполнены, чем рисковать. Однако такой подход характерен для "трусливого" руководителя, и этот страх очень быстро будет разгадан подчиненными. Они поймут, что вы им не доверяете и ответят вам тем же.
Здесь имеют значение и факторы психологического характера: "легкие" задачи деформируют волю и убивают желание работать. Поэтому не нужно стремиться к тому, чтобы возлагаемые на подчиненных задачи были ниже их возможностей. Задача должна быть такой, чтобы руководитель вполне искренне мог сказать подчиненному: "Если ты справишься с ней – ты герой", и чтобы подчиненный при этом ему поверил.
Постановка "легких" задач не стимулирует активность подчиненных!
Вернитесь на страницу IV, чтобы найти более правильный ответ.
Переход со стр. XXXIV
Вы ответили, что оценивать результат работы необходимо по правилу: выполнение задачи – поощрение, невыполнение – наказание.
С вами очень трудно согласиться, потому что наказание имеет ограниченное действие. Самое большее, чего руководитель может достичь наказанием – это вернуть наказанного "на путь истины", то есть заставить его строго соблюдать нормы, правила, указания. Наказание не стимулирует инициативность подчиненных, не говоря о том, что оно создает неудовлетворенность выполняемой работой.
Поэтому рекомендуем вам только в крайнем случае прибегать к наказаниям. Наказание больше свидетельствует о слабости руководителя, нежели о виновности подчиненного.
Вернитесь на страницу XXXIV и поищите другой ответ.
Переход со стр. I
Прежде чем перейти к изучению вопросов, связанных со стилем управления, рассмотрим, что же представляет собой руководство как вид деятельности.
Первой функцией руководства является определение задач. В роли руководителя вы будете формулировать задачи для коллектива или получать их от вышестоящих органов управления, а на их основе – определять конкретные задачи для каждого подчиненного вам подразделения или человека.
Второй функцией является постановка задач подчиненным. Она имеет сложную социально-психологическую природу и выходит за рамки простой информации для исполнителей: что, где, когда и как должен сделать каждый из подчиненных. От ее эффективности в большой степени зависит исполнение задач.
Постановка задач неразрывно связана со стимулированием подчиненных. Подчиненные редко удовлетворяют свои личные потребности через трудовую деятельность (выполнение поставленных задач), поэтому руководитель должен создать такую побудительную ситуацию, которая соответствовала бы интересам каждого подчиненного и "подталкивала" его к выполнению задачи.
При постановке задачи и стимулировании создаются условия для начала работы подчиненных, во время которой руководитель выполняет функции координации совместных действий и контроля результатов. После окончания работы обязательно должны оцениваться ее результаты. На этом цикл руководящей деятельности заканчивается и начинается новый.
Итак, руководство подчиненными включает: определение задач, их постановку, стимулирование, координацию, контроль и оценку выполнения. Реализация каждой функции опирается на определенные методы и протекает в определенных организационных формах, комбинация которых дает качественные характеристики конкретного стиля руководства.
Переверните страницу.
Переход со стр. IX
Остановимся более подробно на каждой из этих функции, так как их содержание составляет суть стиля руководства.
При определении задач и принятии решения в практике управления используются различные формы. Одни руководители обязательно советуются со своими подчиненными. Другие принимают решение сами, а их помощники подключаются к организации его выполнения. Некоторые руководители согласуют каждое свое решение с вышестоящими уровнями управления.
Как вы считаете, какой из приведенных ниже вариантов в большей степени соответствует условиям работы в коллективе?
1. При определении задач для подчиненных руководитель должен исходить из непрерывно меняющейся ситуации в коллективе. См. стр. IV.
2. Определение задач является не только правом, но и обязанностью руководителя, поэтому подключение коллектива к решению задач – это проявление либерализма. См. стр. XV.
3. Все решения должны приниматься руководством коллегиально, чтобы не допускать авторитарных приемов в работе. См. стр. XXI.
Переход со стр. V
Вы ответили: не будучи чрезмерно детальной, информация должна быть шире, чем рамки поставленной задачи.
Полностью разделяем ваш взгляд. Задача – это модель действий исполнителя: что, где, когда и как нужно делать. Она, однако, не содержит информации о целях руководителя коллектива и вышестоящего руководства. Поэтому всегда, когда ставите задачу, старайтесь информировать исполнителя в общих чертах о преследуемых целях и интересах. Информируя об этом, руководитель правильно ориентирует подчиненных на выполнение индивидуальных задач. Подчиненные чувствуют свою причастность к руководству коллективом, а это ведет к повышению трудовой активности и инициативы.
Определением и постановкой задач функции руководителя полностью не исчерпываются. Теперь на передний план выходит активизация подчиненных. Активизация означает создание побудительной ситуации для выполнения поставленных задач.
Как вы считаете, в каком из перечисленных ниже случаев имеет место побудительная ситуация?
1. Руководитель получает компрометирующую информацию о подчиненном и предупреждает его, что в случае невыполнения задачи он сообщит об этом коллективу. См. стр. XXIII.
2. Руководитель вводит премиальную систему оплаты труда за выполнение поставленных задач. См. стр. XXIII.
3. Руководитель объявляет, что все, кто не справился с задачей, будут наказаны дисциплинарно, а в случае систематического невыполнения задач будут уволены. См. стр. XXIII.
Переход со стр. IV
Вы ответили: сложность поставленной задачи должна соответствовать возможностям исполнителя, создавая им определенную повышенную нагрузку.
Полностью согласны с вами. Говорят, что стресс – это явление сугубо вредное. Однако специалисты не разделяют этого мнения. Чтобы понять их позицию, нужно отличать напряжение, которое мобилизует силы организма, не вызывая перегрузки (стресса), от так называемого "дистресса". Дистресс связан с такими вынужденными перегрузками, в результате которых организм не восстанавливает себя полностью.
"Стрессовая" работа повышает тонус, утомляет, не перегружая, и приносит человеку удовлетворение. Поэтому постарайтесь придерживаться правила: поставленная задача должна быть такой, чтобы ее выполнение требовало от подчиненного определенного напряжения и концентрации сил, не вызывая перегрузки.
Постановка задачи – это сложное социально-психологическое взаимодействие руководителя с подчиненными. Успех взаимодействия, в основном, связан с двумя факторами: степенью детализации инструкции и объемом предоставляемой информации. Встречаются разные руководители. Одни детально объясняют подчиненным, что нужно сделать, чтобы решить задачу; других же не интересует способ выполнения задачи, а только сроки и результат. Одни требуют строгого соблюдения инструкций, другие дают полную свободу действий подчиненным.
Подумайте и выберите то утверждение, которое считаете правильным.
1. Постановка задач должна сопровождаться детальным инструктированием подчиненных руководителем. См. стр. XX.
2. Постановка задач должна ограничиваться общими указаниями. См. стр. V.
Переход со стр. XXXII
Вы ответили: в определенных условиях авторитарный стиль в руководстве творческим коллективом допустим.
Мы согласны с вами. Однако при этом руководитель должен знать, какие методы и формы преимущественно используются в каждом стиле руководства и при каких условиях можно применять тот или иной стиль. В табл. I дана обобщенная характеристика каждого из стилей руководства.
Таблица I. Характеристика стилей руководства
Переверните страницу.