Оценка надежности обладателей секретов
В этом смысле главным для контрразведки является сочетание трех параметров – степени осведомленности сотрудников, их личностных особенностей, их социально-психологического положения (ситуации). Если сотрудник владеет важными секретами, но при этом находится в сложной социально-психологической ситуации (столкнулся с финансовыми, семейными, профессиональными проблемами), а его личности присущи определенные негативные особенности, то он вполне может согласиться с вербовочным предложением разведки противника.
Осведомленность.В зависимости от степени владения конфиденциальной информацией всех сотрудников можно разделить на три основные группы: слабо осведомленных (коэффициенты 0,1-0,2); средне осведомленных (коэффициенты 0,3-0,5); хорошо осведомленных (коэффициенты 0,6-0,9).
Личностные особенности.Наибольшее значение в интересующем нас аспекте имеют такие качества, как искренность-лживость, эмоциональная устойчивость (фактор "С" по опроснику Кэттела), самоконтроль-внушаемость (факторы "Е", "L", "Q-2", "Q-З"), отсутствие-наличие строгих внутренних норм (фактор "G", т.е. степень асоциальности), впечатлительность-чер- ствость (фактор "J").
Несколько упрощая, можно сказать, что чем более впечатлительным, эмоционально неустойчивым, внушаемым, асоциальным и лживым является человек, тем легче и быстрее удается склонить его к тайному сотрудничеству. Например, люди с повышенной внушаемостью неуверенны в себе. Их отличительной особенностью является то, что они с большим трудом принимают самостоятельные решения. Они всегда хотят уйти от ответственности. Несмотря на свое образование и квалификацию, они всегда опасаются сделать что-то неправильно. Они постоянно консультируются, ищут поддержки, ни в чем твердо не уверены, внутренне напряжены. Такого человека нетрудно завербовать, поставив его в ситуацию сложного выбора и осуществляя жесткое давление на него.
Выявлять личностные качества сотрудников НХС следует с помощью надежных психологических и психофизических тестов, таких как 16-факторный личностный опросник Кэттела, Миннесотский многофакторный анализатор личности (MMPI), детектор лжи (Lie detection) и других научно обоснованных, признанных специалистами методик. Разумеется, осуществлять процедуры тестирования должны специалисты-психологи. Совершенно недопустимо использовать в этом серьезном деле различные ненаучные тесты, которые в настоящее время в изобилии публикуются в журналах и популярной литературе. Желательно приобрести пакет компьютерных тестовых программ и систематически (один-два раза в год) подвергать весь персонал НХС тестированию. Такая процедура должна носить обязательный, в том числе указываться отдельным пунктом в трудовом соглашении (договоре) при найме на работу.
Подобные методы проверки персонала являются менее объективными, чем индивидуальные, но они недорого стоят и оперативны. Например, при прохождении теста Кэттела каждый сотрудник получает бланк теста, который он заполняет (в среднем) за 45 минут. Далее информацию с этих бланков вводят в компьютер, который её обрабатывает. Тестирование 100 человек, обработка данных и выдача психологического портрета на каждого человека занимает около 5 часов. Получить традиционными способами (путем опроса коллег, в процессе беседы с интересующим лицом) объективный психологический портрет даже одного человека весьма сложно, говорить же о 100 сотрудниках вообще не приходится.
Другое дело, что данные любого психологического и психофизического тестирования не следует воспринимать как истину в последней инстанции. В обязательном порядке надо сопоставлять их с другими данными по фигуранту.
Индивидуальные методы проверки персонала
Методам проверок персонала посвящено много литературы, поэтому мы выделим здесь лишь некоторые важные черты (стереотипы поведения), на которые должна обращать внимание контрразведка.
Повышенно конфликтные персонажи.Серьезную опасность в интересующем нас аспекте представляют конфликты, влекущие за собой чувство обиды на руководство, а тем более на коллектив в целом. Обиженный человек (неважно, справедливо его обидели или нет) способен продать информацию, стать агентом противника ради мести. Конфликты были и будут всегда. Поэтому подчеркнем, что речь идет именно о повышенной конфликтности.
Употребляющие стимуляторы (алкоголь, наркотики). Когда человек занят ответственным делом, он испытывает психологическое напряжение, которое нередко влечет за собой стресс и психологические срывы. Другими словами, нужно как-то расслабляться. Однако человека, систематически принимающего стимуляторы, можно довольно легко шантажировать (угрожая ему потерей работы, доверия руководства, уважения близких людей и т.п.).
Недовольные своим положением.Это люди с амбициями, но не имеющие возможности их воплотить в жизнь. Тут обычно встречаются два варианта: а) человек вырос из рамок своей должности (профессии), но не пускают дальше; б) человек не способен к дальнейшему росту, но жаждет всеобщего признания (почета, уважения, славы).
В первом случае дело чаще всего кончается тем, что такой человек уходит в другую фирму и там использует всю известную ему информацию, чтобы добиться успеха.
Во втором случае этот человек использует любой случай, чтобы как-то "показать себя". Естественно, что его попытки не получают желаемой оценки со стороны руководства. И вот тогда он , он с удовольствием и без колебаний станет работать на разведку противника. Его главным стимулом будут не деньги, а возможность навредить людям, которые "не оценили его по заслугам".
Карьеристы.Есть немало людей, считающих целью своей жизни достижение высокого социального статуса. Главное для них – карьера. У них нет устойчивых принципов, а для достижения своих целей они используют любые методы. Поэтому, чтобы добиться своего, они могут "подставить" кого угодно, в том числе своего руководителя. При этом они могут не получать видимой материальной выгоды, они просто расчищают себе "путь наверх". Такие люди должны постоянно находиться в поле зрения контрразведки.
Любители "жить красиво". Этих людей вычислить легче всего. Так, если произошла утечка " закрытой" информации, а какой-то сотрудник примерно в это же время сделал дорогую покупку, несоответствующую его материальному положению, то контрразведке необходимо обратить на него пристальное внимание. Таким людям свойственно хвастовство. Конечно, тот, кто поумнее, не кричит о своем "богатстве" и радостях жизни на каждом углу. Но все равно не может удержаться, чтобы не показывать время от времени окружающим "высокий уровень" потребления благ. Контрразведка должна постоянно наблюдать за любителями "шикарной жизни". Им всегда нужны деньги, много денег. Отсюда пол шага до предательства.
Лодыри. Этих людей отличает безразличное отношение ко всему, что связано с их профессиональной деятельностью. Если человек постоянно отлынивает от работы, выполняет ее лишь бы как, приходится постоянно его контролировать и заставлять. Обычная реакция подобного "совка" – злоба и желание "отомстить" при первой же возможности. Не исключено, что эта месть будет заключаться в сотрудничестве с вражеской разведкой конкурента. Подобных людей необходимо безжалостно увольнять.
* * *
Контрразведчику надо знать, какие личные качества и состояния человека не способствуют сохранению тайн в секрете. Практический опыт показывает, что к таким качествам или состояниям относятся: эмоциональные расстройства; неуравновешенность поведения; разочарование в себе и своих способностях; отчужденность от коллег по работе; недовольство своим служебным положением; ущемленное личное самолюбие; крайний эгоизм; недостаток благоразумия; нечестность; финансовая безответственность; употребление наркотиков либо алкоголя.
Известны также личностные качества идеального работника. К числу таковых относятся: честность; принципиальность; добросовестность; исполнительность; пунктуальность; дисциплинированность; эмоциональная устойчивость (самообладание); стремление к порядку во всех делах; самоконтроль в поступках и действиях; умеренная склонность к риску; разумная осторожность; внимательность. Однако идеальных людей не бывает. Следует всегда помнить об этом. Важно не то, есть ли у человека недостатки, а то, что в нем преобладает – плохое или хорошее.
* * *
• Теперь рассмотрим более подробно контрразведывательные меры изучения персонала.
Во-первых, это сбор информации из разных источников и её сопоставление. Сюда входят:
а) данные психодиагностики персонала (т.е. психологического тестирования);
б) стандартные письменные справки (отчеты) руководителей подразделений о подчиненных им сотрудниках. Эти отчеты должны содержать информацию о должностных обязанностях сотрудника; его трудовой дисциплине; профессионализме; контактах с коллегами и руководством; степени удовлетворенности своим положением; его конфликтах; отношении к руководству, об его роли в группе (лидер, "звезда", "пахарь", "отверженный", "шут" и т.п.); о подозрительных фактах в поведении (включая слухи).
в) мнения сотрудников друг о друге (общительность- замкнутость, искренность-скрытность, дружелюбие- конфликтность, правдивость-лживость, профессионализм, скромность-хвастливость, умеренность-алчность и т.д.);
г) информация о предыдущей трудовой деятельности сотрудника: места работы, условия, должность, поведение, причины увольнений;
д) информация о жизни сотрудника вне предприятия (материально-бытовые условия, отношения в семье, интересы и увлечения, круг общения, связи, "взаимоотношения" с правоохранительными органами).
Подразделение контрразведки Службы безопасности должно постоянно собирать сведения такого рода. На каждого сотрудника НХС необходимо иметь карточку для фиксации сведений о нем. На тех лиц, которые вызывают определенные сомнения (входят в группу повышенного риска) необходимо вести досье.
Во-вторых, это анализ собранной информации:
а) предварительный анализ материалов опросов, отчетов, тестов с целью выявления тревожных симптомов (фактов) и составления психологического портрета; б) сопоставление (синтез) всех имеющихся у контрразведки основных и дополнительных данных по фигуранту; в) выработка решения о разработке фигуранта либо осуществлении иных мероприятиях.
Контроль за деятельностью персонала находится в компетенции Службы безопасности (контрразведки) и руководителей структурных подразделений НХС. Распределение между ними конкретных функций осуществляется, как правило, следующим образом:
Контрразведка играет роль координатора указанного процесса, с правом осуществления выборочных и комплексных проверок (в том числе негласных) соблюдения установленных правил в конкретных структурных подразделениях;
Руководители структурных подразделений обеспечивают текущий контроль за соблюдением подчиненными правил обеспечения безопасности, а при выявлении фактов нарушений таковых немедленно привлекают СБ для проведения служебного расследования. В свою очередь, контрразведка, получив оперативные данные, использует свои официальные возможности для проверки этой информации.
Особенностью контроля за внеслужебной деятельностью персонала являются объективные ограничения в практике его применения. Во-первых, даже самые крупные предприятия не могут позволить себе затраты по организации постоянного контроля за внеслужебной деятельностью своего персонала, что определяет его выборочный характер. Во-вторых, определенные аспекты контроля за внеслужебной деятельностью персонала могут вступать в противоречие с конституционными правами и свободами сотрудников данного предприятия. Поэтому контроль за внеслужебной деятельностью персонала осуществляется в порядке исключения, только в отношении тех сотрудников, которые обоснованно привлекли внимание контрразведки.
* * *
Анализ типичных причин утечки конфиденциальной информации показывает, что на первом месте стоит отнюдь не халатность её обладателей и даже не активный шпионаж противника, а совершенно сознательное предательство работодателей их конкретными сотрудниками.
• Выше уже приводились факторы, определяющие нелояльность со стороны сотрудников. Акцентируем внимание на важнейших из них.
1. Неудовлетворенность сотрудника (обычно из числа руководителей либо экспертов) своим должностным положением, окладом, отношением со стороны руководства. Это может стать известно разведке противника и использоваться для переманивания этого специалиста (подобная практика, к примеру, особенно характерна для США с их высокой текучестью кадров в банковской сфере);
2. Меркантилизм конкретного работника (обычно из числа исполнителей), способный при сопутствующих обстоятельствах подтолкнуть его к продаже соответствующей информации, а иногда к и превращению в агента конкурирующей стороны;
3. Наличие у представителей разведки противника информации, компрометирующей конкретного работника (обычный шантаж, либо более сложные комбинации).
Следует отметить, что при профессиональной организации контрразведывательной деятельности источник утечки информации как правило находят достаточно быстро. Сотрудники контрразведывательных подразделений служб безопасности профессионально владеют методами выявления и предупреждения источников утечки информации, опыт применения которых был накоплен за многие годы существования отечественных и зарубежных спецслужб. Однако для пострадавшего предприятия, кроме весьма сомнительного "удовольствия" от увольнения виновного сотрудника (не считая получившее определенное распространение чисто криминальные методы возмездия), практически нет способов для возмещения причиненного ему ущерба.
Сказанное подчеркивает важность и необходимость систематической работы по выявлению сотрудников, потенциально способных по тем либо иным причинам превращаться в источник утечки информации.
* * *
Одним из методов контрразведки, направленных на выявление источника утечки информации из числа персонала является активизация действий подозреваемого. Рассмотрим этот метод на конкретном примере.
Например, сотрудник А подозревается в контактах с представителем разведки противника В. В этом случае контрразведка по своим каналам, например, через агента С, доводит до сведения В информацию, входящую в круг его интересов и устанавливает постоянное наблюдение за ним. Как будет действовать В? Очевидно, он постарается вступить в контакт с А для того, чтобы проверить информацию, подброшенную ему агентом контрразведки С. Это будет означать, что А и В связаны друг с другом.
Далее, А постарается перепроверить информацию вступив в контакт с агентом контрразведки С. Это означает, что А выполняет поручение В. Если же агенту С с целью перепроверки обратится иное лицо – например Д, это означает, что с В "связан" Д, но не А В любом случае источник утечки информации можно установить.
Часто используется такой контрразведывательный метод, как оперативный эксперимент, то есть активное наблюдение за поведением фигуранта (объекта интереса контрразведки) в управляемых или контролируемых условиях, либо проведение иных опытных действий, напрямую не связанных с поведением фигуранта, для получения оперативно значимой информации.
Например, подозреваемого "случайно" оставляют "наедине" с секретной информацией. Проявление им повышенного интереса к таковой служит соответствующим сигналом. Либо подозреваемому демонстрируют место нахождения секретной информации. Попытка его (или третьих лиц) проникнуть впоследствии в данное место тоже является сигналом для более глубокой разработки. И наоборот, если фигурант не демонстрирует настораживающих признаков поведения в ходе оперативного эксперимента, то подозрения об его связях с разведкой противника скорее всего необоснованны.
Следует отличать оперативный эксперимент от провокации, т.е. разновидности подстрекательства – уголовно наказуемых действий, заключающихся в склонении одним лицом (подстрекателем) другого лица к совершению преступления путем уговора, подкупа, угрозы или другим способом.
Глава 10
Структура и организация работы подразделения контрразведки НХС
Как организовано подразделение контрразведки
Данное специальное подразделение организационно входит в состав Службы безопасности (СБ) НХС, но функционально должно быть автономным. Его возглавляет начальник, подчиненный руководителю СБ, но вполне самостоятельный в пределах своей компетенции.
• Организация Службы безопасности и её контрразведки предполагает следующие действия:
1) разделение необходимых работ на индивидуальные задания и виды деятельности, с указанием властных полномочий и обязанностей;
2) определение функциональных обязанностей сотрудников, установление иерархических уровней подчинения и сотрудничества;
3) обеспечение каналов связи;
4) регулировку взаимодействия различных подразделений.
При этом надо обязательно учитывать фактор времени, так как обеспечение безопасности вообще и контрразведывательные мероприятия в частности, не могут планироваться лишь на период суток с 9.00 до 18.00. Необходимо принять во внимание и другие специфические особенности. Так, специалисты-аналитики должны быть готовыми делать свою работу без выходных дней, сверхурочно, вплоть до выполнения задания (составления аналитического обзора, справки, досье), а некоторые другие специалисты (например, оперативники) должны работать круглосуточно.
Организационная структура должна обеспечить управление сверху вниз и обратную связь.
Организационная схема СБ, с указанием места контрразведки в ней, приведена на схемах(См. Шаваев А.Г. Безопасность корпораций. М., 1998, с. 183.).
Кадровое обеспечение подразделения контрразведки
Персонал подразделения контрразведки следует подбирать особенно тщательно. Его сотрудники должны иметь высшее (желательно специальное) образование, обладать специфическими способностями и профессиональным опытом. Что касается образования и опыта практической деятельности, то в наибольшей мере для работы в контрразведке НХС подходят бывшие сотрудники органов государственной безопасности, военной разведки, милиции (полиции), налоговой инспекции, практические психологи, журналисты.
Структура поразделения безопасности НХС
Отобранные люди должны быть инициативными и энергичными, иметь твердый характер, и в то же время быть дисциплинированными, способными подчиняться групповым интересам.
Одни из них станут оперативниками, добывающими информацию как открыто, так и путем скрытого наблюдения (включающего слежку, обман, перевоплощение в разные роли и т.п.). Другие сотрудники будут исполнять функции аналитиков и координаторов.