Безжалостный менеджмент. Реальные законы управления персоналом - Андрей Парабеллум

Модель тренера

Вспомните, как вы нанимали своего первого сотрудника. Как правило, при запуске бизнеса приходится всю работу выполнять самому.

Однако в какой-то момент вы начинаете понимать, что хорошо бы хоть часть работы переложить на кого-то, потому что один вы постоянно находитесь в состоянии цейтнота и ничего не успеваете. И вот вы думаете:

"Найму себе помощника, и мне станет гораздо проще. Поручу ему всю самую трудную рутинную работу, а себе оставлю только самую интересную.

Он будет трудиться и предоставлять отчеты, а я стану лишь забирать деньги из кассы".

Что же происходит на самом деле? Уменьшается или увеличивается количество проблем? Приняв сотрудника на работу, по идее, мы должны поручить ему часть задач. В итоге у нас должно появиться больше времени на другие задачи. На самом деле все происходит не так.

С приходом в офис новых сотрудников число проблем лишь увеличивается. Со временем проблем становится все больше, у собственника появляются новые заботы, ведь сотрудников надо мотивировать, контролировать, часто даже переделывать их работу.

Подводные камни

В управлении персоналом есть множество подводных камней. Считается, что чем выше зарплата, тем лучше человек должен работать. Это отнюдь не так. И подобных ошибок во взглядах на управленческую систему, к сожалению, довольно много.

Наверняка, создавая компанию, вы пытались строить с персоналом едва ли не семейные отношения. Воспринимали сотрудников почти как собственных детей, любили их и ожидали хорошего отношения к себе с их стороны.

Такой подход характерен для большинства начинающих компаний с численностью персонала не более 10 человек. Собственнику он кажется эффективным, поскольку зиждется на его естественных человеческих чувствах. Он рассуждает так: "Я беру на себя ответственность за этих людей, я должен быть к ним лоялен".

Тем, кто до сих пор исповедуют такой подход, предложенные нами методы управления могут показаться несправедливыми и бесчеловечными. Не исключаем, что некоторые читатели с негодованием откажутся следовать нашим советам.

К сожалению, в управлении персоналом человечность обычно выходит боком. Это не значит, что нужно ненавидеть всех людей на свете.

Представьте, что вы решили заняться спортом. Если вам нужен конкретный результат (снижение веса или накачанные мышцы), какого тренера вы выберете? Это будет мягкий человек, который простит вам отсутствие усердия, или все же требовательный к вам специалист? Вероятно, под руководством второго вы достигнете наилучших результатов.

Суровый, но справедливый отец

Большинство людей отдают предпочтение требовательному тренеру, безжалостному к слабостям и отсутствию дисциплины. Конечно, прежде всего нужно учитывать цель посещения спортивного клуба. Если мы стремимся развлечься, отдохнуть душой и телом, нам больше подойдет добродушный и неконфликтный тренер.

Однако если нам важен конкретный результат, мы выберем жесткого наставника.

Наша книга именно об этом. В ней описывается тип жесткого руководителя, который много требует от подчиненных и не сюсюкает с ними. Именно это позволяет обеспечить высокий результат. Сотрудники получат высокую зарплату, а вы – большую прибыль.

С другой стороны, наемным работникам иногда нужна поддержка.

Прототипом идеального руководителя в нашем понимании является суровый, но справедливый отец.

Именно под руководством такого человека, как правило, хочет работать большинство людей. Сотрудники ожидают, что кто-то возьмет на себя ответственность за их развитие, будет к ним строг, но станет оценивать их по достоинству. Такая модель действительно высокоэффективна.

Однако такая модель требует определенного типа поведения. Не всем хочется быть суровыми, но справедливыми. Вам придется развить в себе определенные качества, такие как жесткость, твердость, настойчивость.

Если у вас в подчинении всегда два-три человека, а ваш бизнес нельзя назвать серьезным, можно остаться на уровне модели бизнеса как семьи. Такая модель менее эффективна, однако имеет право на существование. Вам придется сделать выбор.

Жесткая модель отсеивает недобросовестных и нечестных сотрудников.

Они не будут задерживаться в вашей компании. Вы избавитесь от людей, которые исповедуют принцип "что бы такое делать, чтобы ничего не делать и за это еще и деньги получать". При этом работники, которые стремятся к успеху и готовы работать, положительно относятся к такой модели управления персоналом.

Представьте коллектив из пяти человек, в котором трое усердно трудятся, а двое работают спустя рукава. Последние разлагают коллектив и отрицательно влияют на отношение к работе ответственных сотрудников. Образно говоря, они представляют собой злокачественную опухоль, которая постепенно поражает весь состав служащих. И чтобы вылечиться, эту опухоль нужно удалить.

Суровая правда о ваших сотрудниках

Большинство людей в России не привыкли работать. Они ожидают, что, устроившись на работу, станут время от времени выполнять несложные задания. Вам нужно научиться отбирать себе сотрудников из той немногочисленной группы людей, которая мыслит иначе.

Что происходит, когда вас нет?

Допустим, вы оставляете квалифицированных и добросовестных сотрудников в офисе без присмотра. Что, по-вашему, происходит, как только вы – надсмотрщик с кнутом – уходите? Персонал расслабляется.

Еще в Древнем Риме знали, что рабы без надзирателя работают очень плохо.

На галере надсмотрщик постоянно находился рядом и хлестал рабов плеткой. Тогда производительность возрастала в 3–5 раз. Потому что, к сожалению, люди привыкли работать из-под палки, независимо от их мотивации.

Если гребцу на галере сказать: "Будешь быстро грести – получишь бонус в конце плавания", это не сработает. Пряник на людей не действует. Кот из дома – мыши в пляс: работники начинают играть в компьютерные игры, общаться в "Одноклассниках" и других соцсетях, пить чай, болтать по телефону.

Сотрудники не должны быть предоставлены сами себе, им необходим надсмотрщик с кнутом (руководитель, менеджер).

Число людей, которые могут эффективно работать самостоятельно, крайне незначительно. Их примерно около 3 %.

Таких людей мало, и невозможно создать из них целый коллектив. К сожалению, многие начинающие бизнесмены рассуждают так: "Раз я сказал человеку, что делать, он и будет это делать". Но человек слаб и не может сам себя заставить работать.

Если сотрудник предоставлен сам себе, он будет заниматься всякой ерундой и откладывать выполнение служебных задач. Так будет происходить даже в том случае, когда он знает, что за успешное выполнение этих задач получит премию, а за недобросовестность будет наказан.

Как работает сила воли у наших сотрудников

Люди не умеют контролировать свои эмоции. При этом у всех есть сила воли. Это своего рода предохранитель, который может перегореть. Вы говорите сотруднику: "Ты должен работать и не заходить в "Одноклассники". Понял?" – "Понял". Он с этим требованием соглашается, считая его справедливым.

Сотрудник приступает к работе, но вдруг у него появляется мысль: "А не пойти ли в "Одноклассники"?" Поначалу он ее прогоняет, но та приходит снова и снова. Сила воли небезгранична. Человек отказал себе один раз, второй, третий, пятый, а на седьмой раз "предохранитель перегорел" – и вместо выполнения задания сотрудник сидит в "Одноклассниках".

Приведем еще один пример. Вспомните, как вы обещали себе не есть перед сном. Вы просыпаетесь утром и думаете: "Сегодня вечером я не стану есть чипсы, пиццу, пить пиво или кока-колу!" Наступает вечер, вы съедаете пару чипсов. Вы себе запретили это делать, ругаете себя, но желание оказывается сильнее.

Многие пробовали бегать по утрам, обещая себе: "С завтрашнего утра я буду бегать регулярно, каждый день". Вечером вы говорите себе: "Завтра я совершу пробежку" и чувствуете воодушевление. "Остальные ленятся, а я уже завтра побегу. Я даже кроссовки приготовил!" Но утром вы просыпаетесь и думаете: "Еще рано, на улице темно и холодно, а в кровати тепло. Только 7 утра, а у меня сегодня столько работы! Может, на улице дождь? Кто же в дождь бегает? Я лучше завтра побегу". Наверняка вас посещали подобные мысли и в других подобных ситуациях.

Например, в случае отказа от курения. В определенный момент вы говорите себе: "Я больше не курю" – и не курите пять дней. В результате накапливается внутреннее напряжение, и испытание для силы воли день ото дня становится все тяжелее. В какой-то момент вам становится совсем невыносимо – и "предохранитель перегорает". Вы думаете: "Выкурю одну сигаретку, ведь в этом нет ничего страшного". И выкуриваете одну сигарету, потом вторую, третью… А затем приходите к неутешительному выводу так: "Раз одну выкурил, все пропало, надо заново начинать".

Избавьте персонал от соблазнов

Из примеров, о которых шла речь выше, можно сделать следующий вывод: нам очень тяжело бороться с искушением. Соответственно, если существует хоть малейшая возможность нарушить запрет, сотрудник ею воспользуется.

Поэтому ваша задача как руководителя состоит в том, чтобы лишить сотрудника такого соблазна.

Во-первых, необходимо исключить соответствующую возможность в принципе. Например, заблокировать доступ к сайтам "Одноклассники", "Фейсбук", "ВКонтакте" и подобным ресурсам. Тем, кто не использует в работе Интернет, следует его отключить. Для сотрудников, которые пользуются им изредка, поставьте отдельный компьютер с доступом в Сеть, за которым они cмогут работать в случае необходимости.

Во-вторых, следует обратить внимание, все ли мониторы на рабочих местах видны остальным сотрудникам. Так называемый свободный обзор резко снизит желание нерадивых работников заходить на развлекательные сайты.

Также вы можете установить исполнительному директору или руководителю службы безопасности программу, которая позволяет видеть изображение на мониторах удаленных компьютеров. Если компания небольшая, управляющий или ее владелец сами могут проводить такой мониторинг. За каждое посещение соцсети или подобного развлекательного сайта сотрудник подвергается какому бы то ни было наказанию. Таким образом, вы жестко пресекаете использование персоналом компьютера в личных целях.

Работники могут нарушить запрет, но такое поведение сродни пересечению двойной сплошной на дороге. Вы, конечно, можете нарушить ПДД на свой страх и риск, но если вас поймают, суровое наказание неизбежно.

Часто руководители требуют писать объяснительные записки. Этот метод вряд ли является действенным. Подчиненные такое напишут, что вы прослезитесь.

Работники также могут выходить в Интернет со своих мобильных устройств. Подчиненные всегда найдут развлечения. Менеджер обязан следить, чтобы они этим не злоупотребляли.

Не следует вводить тотальный запрет на телефонные разговоры и кратковременные отлучки с рабочего места. Это крайность, хотя известно немало компаний, в которых при входе в офис сотрудники сдают личные коммуникационные устройства.

Это особенно важно в отношении персонала торгового зала. Продавцы, которые работают с клиентами, не должны иметь при себе мобильные телефоны. Аргументировать такой запрет просто: "Во время общения с клиентом вас ничто не должно отвлекать. Все внимание следует сосредоточить на покупателе. Поэтому личные телефоны на время работы сдавайте в специальную камеру хранения. Во время перерыва вы можете взять телефон, сделать звонки и отправить СМС".

Воровство

Случаи хищения имущества на предприятии – довольно частое явление.

Если владелец компании оставляет возможность что-то украсть, то кража обязательно произойдет.

Задача руководителя состоит в том, чтобы сделать воровство сложно осуществимым и строго наказуемым. В противном случае оно станет массовым.

Сотрудники будут тащить все, что плохо лежит. Например, уборщицы станут каждый день выносить туалетную бумагу, за месяц забирая ее годовой запас. Остальные сотрудники станут воровать бумагу для принтера, канцтовары и другие офисные принадлежности.

Есть меры, которые позволяют ограничить подобные действия. Как давно вы проводили инвентаризацию? Если не устраивали проверку больше трех месяцев, то воровать будут. Лучше всего делать опись ежемесячно, в крайнем случае – ежеквартально. Все зависит от масштабов предприятия.

Нельзя полагаться на честность работников. Перед соблазном тяжело устоять. Некоторые будут умирать от голода, но не возьмут 100 рублей, которые лежат перед ними, потому что это чужие деньги. Остальные будут воровать. Возможно, у вас честные подчиненные, но рассчитывать на это нельзя.

Ваша задача – создать условия, которые сделают воровство невозможным или по крайней мере сложным. В Китае чиновникам за кражу и получение взятки отрубают руки, а то и вовсе голову, поэтому там хищение происходит нечасто.

Есть еще несколько методов борьбы с воровством на рабочем месте. Первый – это слежка. Обязательно установите видеонаблюдение. Этот способ эффективен и на складе, и в офисе. Само наличие камер создает у сотрудников ощущение, что за ними постоянно следят. Это заставляет персонал работать лучше.

Второй метод – круговая порука. Например, если ворует один, можно вычесть из зарплаты деньги на покрытие убытков у всех. Недовольные сами накажут нарушителя. С начальника следует удержать в двойном размере.

Третий способ – увольнение. Того, кто украл, следует сразу же выгнать и распространить информацию о причине увольнения.

Большинство людей в условиях безнаказанности будут воровать. Они станут красть не только материальные ценности, но и ваше время. Многие считают, что на работе можно позволить себе часок-другой заниматься личными делами. Это и есть прямое хищение вашего времени.