Понимаю, что не все могут быть инициативными, ну просто это жизнь и так сложилось. Часть людей просто ждет, когда им прикажут, и ничего менять они не хотят.
Но я настойчиво рекомендую стимулировать ваших сотрудников думать чуть шире, чем просто сотрудник. Стимулируйте их делиться своими мыслями идеями, а самое главное – информацией.
Запомните: вы наверху обладаете всего лишь 7 % информации, а ваши тренеры и администраторы обладают 100 %. Ваша картина происходящего в клубе нарисована руками ваших подопечных, поверьте, очень часто она искажает действительность.
Вы можете придумать "коробку с идеями", в которую каждый сотрудник может анонимно бросать свои письменные сообщения. Обычно анонимность развязывает руки. Если вы эти же вопросы будете задавать на собрании коллектива, сотрудник может просто стесняться аудитории и чувствовать себя выскочкой. А вот эффект анонимности даст возможность высказать свои идеи по полной программе, в том числе критикуя руководство. Пробуйте, и на забывайте делиться своим опытом, для меня это очень важно.
Важно. Если вы просите сотрудников делиться своими идеями, то не поленитесь объяснить им, почему вы эти идеи не реализуете. Сталкиваюсь на предприятиях с проблемой реализации идей. Причем вопрос не в бюджете, а просто в желании (точнее нежелании!) менеджмента. Если сотрудник предлагает идею, например, нового фитнес-направления, отказывайте аргументированно. В противном случае вы демотивируете вашего сотрудника.
Управление командой
Управление командой – повышение качества, результативности и продуктивности работы сотрудников.
Перед тем, как начинать управлять командой, ее нужно создать. Ведь многих хлебом не корми, дай только покомандовать. Это в корне неверно. Как видите, управление командой я поставил на последнее место. Это не значит, что эта функция не важна. Это значит, что она должна идти в комплекте с остальными.
Как создать хорошую команду
Для создания хорошей команды в фитнес-клубе или фитнес-студии прежде всего вам следует определить общие цели и пути достижения этих целей. Вы должны объяснить, с помощью каких инструментов все вместе будете достигать поставленных показателей по продаже клубных карт и персональных тренировок.
Вам нужно быть хорошим коммуникатором, способным решить спорные ситуации, которые будут возникать регулярно, особенно в период становления вашей команды.
1. Регулярно проводите мероприятия, направленные на командообразование. К сожалению, в нашем понимании это – взять ящик водки, напиться и валяться под елочкой. Но давайте обойдемся без этих крайностей. Несмотря на то что это фитнес-индустрия. Вы можете раз в месяц по выходным выходить с коллективом поиграть в боулинг, или проводить небольшие игры по командообразованию на предприятии. Запомните, что команду гораздо тяжелее победить, чем обособленную группу умников. Проверено.
2. Не изменяйте своим принципам. Даже ради команды и результата. Лидер или руководитель может победить только с помощью команды, но команда всегда идет за лидером. За принципиальным лидером.
3. Не думайте друг о друге плохо. Я не заставляю вас любить друг друга, но вы должны уважать своих коллег и партнеров по фитнес-клубу.
4. Гордитесь успехами других членов команды. Это небольшая проблема фитнес-индустрии, у нас часто менеджеры начинают завидовать успешным инструкторам, а это неправильно. Скажу честно, поначалу, когда начинаешь работать простым тренером, немного завидуешь высоким показателям коллег. Но это проходит спустя пару месяцев работы.
5. Хвалите. Как было написано в одной умной книге, если вы хотите сохранить брак, то вы должны придерживаться принципа "4–1". На одно замечание своему партнеру вы должны говорить четыре хороших слова. У меня складывается ощущение, что фитнес-менеджеры используют это правило, только наоборот, говорят четыре гадости и одно приятное слово.
6. Ничего личного, только бизнес. Великая цитата Дона Корлеоне. Отмечу из своего опыта: я не всегда мог найти общий язык со своими коллегами. Бывали случаи, когда была просто человеческая непереносимость. Однако, несмотря на этот нюанс, мы продолжали работать вместе. Ведь это только бизнес.
7. Помните о возрасте и поле ваших коллег. Я старался строить команду с людьми, которые зачастую были старше меня. И это вызывало некоторый дискомфорт. Что-то типа, мол "вот этот сопляк будет мною руководить. Я тут сорокалетний мужик, а ему двадцать три года, не буду его слушать". Обычно я просто расставался с такими мнительными товарищами, имевшими больную самооценку. Мне не важно, сколько тебе лет, важно, какой результат ты приносишь фитнес-клубу.
8. Руководитель должен уметь говорить "нет". Часто инструкторы пытаются сблизиться со своим руководителем, чтобы потом, если что, отпроситься и пораньше улизнуть домой, когда тренажерный зал или бассейн пуст. Вы должны уметь сказать "нет". Учитесь.
9. Учитесь хранить чужие секреты. Странный совет с моей стороны, но каждый сотрудник, несмотря на командную игру, – это личность со своими особенностями, белками и тараканами. Если вы знаете что-то особенное об этом сотруднике, то храните его тайну.
10. Старайтесь создавать команду-звезду, а не команду звезд. В этом плане рекомендую обратить внимание на футбол. Там этот принцип прекрасно реализован. Все играют на общий результат. Хотя, скажу откровенно, не все игроки являются друзьями и ходят друг к другу на чай после игры.
11. Привлечь неформального лидера на свою сторону. Я неоднократно сталкивался с ситуацией, когда есть менеджер подразделения, а есть неформальный лидер. И часто это – два разных человека. Что делать? Привлечь неформального лидера на свою сторону. Иногда помогает просто грубая лесть:).
Когда вы создали команду, вы начинаете ею управлять. Только просьба: никаких братаний, "ты мне брат и сестра, давайте все обнимемся и все такое". Нет! Вот тут – играем и веселимся, а тут мы уже работаем. Я сторонник, чтобы менеджера называли на вы. Ну вот такой я суровый. Наверное, уже первая стадия тирании:).
Вы должны сами себе создавать команду. Если на вашем предприятии есть директор по персоналу, который занимается подбором и отбором персонала, запомните: итоговое решение по принятию на работу должны принимать вы. Понимаю, что мы живем в реальном мире. Вам придется брать на работу "блатных" и родственников собственника, или просто очень хороших мальчиков или девочек. Просто воспринимайте это, как неизбежность. Без этого – никуда. Если вы думаете, что в другом фитнес-клубе такого нет, ошибаетесь. Я работал в десятке фитнес-клубов. Такое есть везде. Либо меня назло преследовали "блатные".
Отбор персонала – очень важный этап работы менеджера
Если мы говорим об отборе тренеров, я обычно рекомендую проводить собеседования в несколько этапов.
Первое – это его резюме. Я всегда говорю, что не придаю большого значения резюме. Но я его смотрю. Запомните, резюме вашему тренеру может написать знакомая или любимая девушка-психолог. И вы получите неполноценную искаженную картинку, иногда возникают ощущения, что резюме принадлежит другому человеку. Особенно, когда он путается в ответах на вопросы по его резюме.
Далее вы приглашаете кандидата на собеседование, и обычно я прошу взять с собой форму.
Важно. Приходя на собеседование, все кандидаты обязательно заполняют внутреннюю анкету. Эта информация становится кадровым запасом вашего фитнес-клуба. И когда у вас возникает вопрос с поиском сотрудника, вы можете проанализировать свою базу и пригласить на повторное собеседование уже отобранного кандидата. Это сэкономит вам время и нервы. Согласен, что из такой базы часть людей уже будет иметь другую работу. Но все рано это сэкономит время.
Если в процессе собеседования я понимаю, что кандидат более-менее способный, то он идет переодеваться и будет меня тренировать. Если нет, то он идет домой. Если это – инструктор групповых программ или аква-занятий, я обычно зову старшего по групповым направлениям для профильной оценки. Не стесняйтесь звать менеджеров направлений на повторное собеседование. Ведь, во-первых, им работать с этим инструктором. Во-вторых, вы можете слабо разбираться в смежных фитнес-направлениях, и принять неверное решение. Я слабо разбираюсь в аква-направлениях, и не стыжусь обращаться за помощью в менеджеру аква-направления. Смелее! Вы не можете всего знать, но при этом будете всем эффективно руководить.
В процессе показательной тренировки вы можете провести тестирование. Либо просто задать пару вопросов по тем направлениям, которые вас интересуют. Далее – испытательный период. Уверен, что без него обойтись нельзя.
Я люблю говорить, что человек идеален два раза в жизни – в момент рождения и на собеседовании. Часть специалистов фитнес-индустрии искусно скрывают свои недостатки. Обычно эти особенности проявляются в работе. Поэтому они проходят испытательный срок. Хотя после испытательного срока начинают показывать свое истинное лицо. Ведь обратную связь о сотруднике должен дать не только менеджер его подразделения, но и тренеры, с которыми ему придется работать.
Более детально об отборе персонала вы прочтете в следующей главе.
Когда команда сформирована, можно приступать к работе. Стоп. А что делать, если вы приходите работать в существующий коллектив, где есть свои правила и "святые коровы", которых нельзя трогать, потому что они тренируют собственников клуба?
Рекомендации по работе с новым коллективом
1. Не старайтесь понравиться коллективу. Ведь вы – менеджер, а не фотомодель. Ведите себя корректно и сдержано.
2. Не делайте резких движений. Если вы резко начнете вводить правила, которые были у вас в предыдущем клубе, персонал взбунтуется. Все изменения должны проходить мягко. Но не затягивайте с реформами, если они необходимы. Просто все процессы должны происходить поэтапно и без спешки.
3. Выясните, кто является неформальным лидером коллектива, у вас будет два варианта работы в с этим человеком. Либо он – ваш партнер, либо он тут больше не работает. Вот так грубо предлагаю поступить. Есть пословица, что друзей нужно держать близко, а врагов – еще ближе. К фитнес-индустрии она неприменима, ибо враг, который будет находиться слишком близко к вам, просто может вас подсидеть. В фитнес-индустрии это происходит в 80 % случаев. Обычно фитнес-менеджеров не берут извне, их выбирают среди своих. И если вы видите потенциального кандидата на свое место, его необходимо убрать. Не верите – тогда рискуйте. Но не говорите, что я вас не предупреждал.
4. Ваша работа должна нравиться собственнику клуба. Вот такое неожиданное заявление. Кроме финансового результата, ваша деятельность должна нравиться. Особенно на ранних этапах работы. У вас будет запас доверия – примерно на месяц-два. Если вы не сможете закрепить свой результат, можете потерпеть поражение. Поэтому выясните, что именно нравится собственнику. Я не предлагаю льстить или целовать его куда-то. Я просто прошу вас увеличить себе время для маневра. Ведь за два месяца очень сложно перестроить работу клуба. Я обычно прошу три месяца. У вас их может не быть.
5. Вы должны не спеша ставить своих людей, ведь вы ответственны за работу этого коллектива. Делайте это плавно, но делайте. Это – не повод увольнять людей лишь за их принадлежность к старой команде. Если в старой команде есть хорошие тренеры, менеджеры, администраторы, то они будут работать, но уже в новой команде и по новым правилам.
6. Период адаптации в старой команде – обычно от месяца до трех.
Проведение адаптации сотрудников
Это важный этап в процессе трудоустройства новых сотрудников. Обидно, что его редко кто выполняет. Прошел испытательный срок, либо не прошел, "вот тут мы раздеваемся, вот тут – едим, вот тут – работаем, вот твоя форма, и не забудь трудовую и медицинскую книжки принести". Вот так обычно происходит "адаптация".
Адаптация персонала должна происходить следующим образом:
1. Знакомство с коллективом. Личное. За руку взять, и со всеми познакомить. Отдельное собрание проводить не стоит, а то могут подумать, что "блатного" взяли. А вот личное знакомство с персоналом клуба провести стоит. Это подчеркнет уровень менеджера и отношение к сотруднику.
2. Регулярные беседы с сотрудником. В процессе беседы вы должны задавать вопросы.
Все ли устраивает в плане работы?
Если ли сложности?
Как вас принял коллектив?
Есть ли пожелания?
3. Ставить нового сотрудника к более опытному для обучения. Ведь вы как менеджер, не можете бегать за всем персоналом, поэтому вы можете делегировать эту функцию одному из опытных сотрудников.
Обучение сотрудников
Речь пойдет о внутреннем обучении. Вы как менеджер просто обязаны проводить внутреннее обучение. Если вы не умеете этого делать, обязательно научитесь. Раз в месяц собирать персонал и проводить обучение в течение часа-двух. Обсуждать сложные вопросы в работе, искать совместные выходы. Подобное внутреннее обучение очень сближает сотрудников. И этим вы их делаете лучше.
Речь не идет о профильном обучении: как нужно плавать или как делать двойной шаг на степе. Речь идет о вопросах, связанных с продажами и сервисом. Это – темы, которые никогда не будут полностью закрыты.
Как проводить внутреннее обучение, можете спросить у меня, написав мне на почту.
Мотивация персонала
Это – часть функции контроля персонала. Ведь вы как менеджер, должны управлять персоналом, как дирижер оркестром. Одного надо похвалить, другому дать по ягодице, чтобы он начал работать. Вопрос мотивации тоже обычно остается нераскрытым. Все привыкли, что мотивация – это когда штрафуют или выдают премию. Да, и еще назначение лучшего сотрудника месяца. Как в МакДональдсе.
Привлечение, подбор, отбор и адаптация персонала
Профессиограмма. компетенции и компетентность
"Головной болью" многих предприятий фитнес-индустрии являются кадры. Их тяжело найти, потом ими тяжело управлять, и, наконец, их практически невозможно удержать. Создание команды профессиональных, лояльных единомышленников является одной из главных задач менеджера фитнес-клуба, и начинается этот процесс с подбора людей в команду. Как же правильно искать и подбирать персонал для фитнес-бизнеса?
При необходимости в поиске и подборе персонала, руководитель должен выполнить следующие шаги:
• Понять четко и ясно, какой специалист нужен в фитнес-клубе или департаменте.
• Найти кандидатов на вакантную должность, предварительно выбрав наиболее эффективный способ поиска.
• Отобрать лучших кандидатов с использованием серии методов.
• Принять решение о выборе кандидата, наиболее удовлетворяющего требованиям вакантной должности.
Многие руководители считают, что они выполняют все вышеуказанные пункты, однако это не совсем так, иначе не возникало бы такого количества сложных ситуаций с персоналом. Давайте рассмотрим все по порядку.
Прежде всего руководителю необходимо расписать полный перечень должностных и функциональных задач потенциального сотрудника и на основании него составить требования к кандидату:
Формальные: пол, возраст, семейное положение, адрес проживания, знание языков, наличие автомобиля и т. д.
Квалификационные: образование, опыт работы, область деятельности, уровень полномочий и т. д.
Функциональные: профессиональные знания и навыки, требуемые для успешного выполнения функциональных обязанностей.
Личностные: особенности характера, темперамента, ценностей кандидата, приветствующихся на предприятии и необходимых на вакантной должности.
Затем на основании этого списка составляется объявление о поиске сотрудника. При составлении объявления рекомендуется в нескольких словах положительно охарактеризовать свое предприятие, перечислить все важные для вас качества кандидата (возраст, опыт работы, знания, навыки, личные качества и т. п.), и указать примерный размер заработной платы. Текст должен заинтересовать вашего будущего сотрудника. Чем яснее и точнее будет объявление, тем меньше лишних кандидатов вам придется отсеивать. Постарайтесь использовать объявление как своеобразный фильтр, экономящий ваши силы, время и средства при последующем отборе.
Далее необходимо правильно выбрать способ поиска, то есть канал, через который объявление о поиске сотрудника увидят те, к кому оно обращено. Хочется отметить, что в фитнес-бизнесе нет "идеальных" рецептов успеха, нет и лучшего способа поиска работника. Все варианты хороши по-своему. Надо учитывать особенности города, где расположен ваш фитнес-клуб, и уровень развития фитнес-индустрии в регионе.
Поэтому давайте рассмотрим особенности каждого из них.
