Налоговое планирование = оптимизация налогов. Налоговое планирование подразумевает тщательный финансовый анализ. Оптимизация налогов также требует большой аналитической работы. Человек, который реализовывал политику налогообложения, вполне способен внедрить эту политику с учетом оптимальных схем, направленных на экономию налогов. Знание налогового законодательства в любом его проявлении позволяет разработать эффективную стратегию налогового планирования и, как следствие, оптимизации налоговой нагрузки.
Обеспечение эффективного распределения ресурсов = бюджетирование. Что такое бюджетирование? По сути, это планирование расходов и контроль за соблюдением этого плана. Обеспечение эффективного распределения ресурсов как раз и предполагает контроль исполнения бюджета.
Трансформация финансовой отчетности в МСФО = подготовка документации и отчетов для акционеров. МСФО – это международные стандарты финансовой отчетности, применяемые в организациях, которые имеют отношение к внешней экономической деятельности. По сути, это отчетность для руководства или контролирующих организаций за рубежом. Специалист, который имеет опыт перестройки отчетности в МСФО, вполне способен предоставлять отчетность в соответствии с теми или иными требования руководства.
Контроль доходов и обеспечение фирмы финансами = привлечение кредитных средств.
Основная цель любого финансового директора – это контроль финансовых потоков, то есть доходов и расходов и их распределение. Таким образом, большинство функций финансового директора должны быть направлены именно на регулирование финансовых потоков и оценку возможных рисков. Привлечение кредитов в целом представляет собой процедуру сбора документов для банков, поэтому для профессионального финансового директора осуществить это не составит большого труда. Обеспечение фирмы финансами – данная строчка в резюме несет в себе скорее всего более глубокий смысл, чем просто привлечение кредитов. Что именно имел в виду кандидат – рекрутеру следует уточнить в процессе собеседования.
Функционал функционалу рознь. Для одной и той же должности функционал может кардинально отличаться по количеству обязанностей и уровню ответственности. Например, HR-менеджер в одной организации может заниматься только подбором персонала, а в другой – он будет отвечать за обучение, адаптацию и оценку персонала дополнительно к функциям подбора. Чем шире функционал, тем более самостоятелен кандидат, тем более богатый опыт он имеет за плечами.
Степень ответственности
Степень ответственности также важно уметь оценить в процессе анализа резюме. Кандидат, который не находился в условиях высокого уровня ответственности, скорее всего не способен будет принимать самостоятельные решения, а нестандартные ситуации будут его обезоруживать. Однажды я столкнулась с удивительным случаем: кандидат, высокого уровня управленец, в процессе работы боялся ответственности и совершенно не был способен проявлять инициативу и принимать самостоятельные решения. Он собирал многочисленные служебные записки, всячески открещивался от проблем своих подчиненных, апеллировал фразой "у вас", имея при этом в виду своего нынешнего работодателя. Позже выяснилось, что кандидат долгие годы работал под началом авторитарного генерального директора, и у него просто не было необходимости принимать самостоятельные решения и нести за них ответственность. Поэтому очень важно оценивать степень ответственности кандидата; если не удается это сделать на этапе оценки резюме, следует осуществить эту оценку в процессе собеседования.
В первую очередь оценка степени ответственности требуется для управленцев. Если в резюме присутствуют слова "разработка", "организация", "внедрение", "контроль", скорее всего это говорит в пользу самостоятельности кандидата и его готовности к высокому уровню ответственности. Следует насторожиться, если в желаемой должности кандидата фигурирует слово "заместитель" либо присутствуют переходы с более высокой должности на позицию специалиста.
Уровень прошлых компаний-работодателей
Оценивать уровень прошлых компаний-работодателей следует для того, чтобы, во-первых, оценить масштаб деятельности кандидата и, во-вторых, понять, насколько кандидат "впишется" в структуру организации и насколько примет ее корпоративную культуру. В крупных организациях, как правило, существует более четкий функционал, прозрачная иерархия подчиненности и более широкий круг коммуникаций. В маленьких организациях, с численностью до 300 человек, сотрудники имеют, как правило, расширенные рамки функционала, двойное, а то и тройное подчинение и менее интенсивное коммуникативное взаимодействие. В консалтинге, как правило, кандидатам полагается самостоятельная работа с неярко выраженным контролем со стороны руководства. Особенно внимательно следует отнестись к кандидатам, имеющим опыт создания собственного бизнеса. Такие люди отвыкли от взаимодействия в организационной структуре, как правило, у них хромает дисциплина: они опаздывают, периодически отпрашиваются с работы и т. п. И самое опасное в таких кандидатах то, что они редко согласны расстаться со своим детищем. В данном случае есть риск получить только "половину" кандидата; другая его половина, оставшись преданной делу, в котором он способен самореализоваться, будет пытаться либо параллельно с работой в штате развивать свое дело, либо, что еще хуже, будут использовать ресурсы работодателя для решения задач собственного бизнеса. Как показывает практика, такие кандидаты менее гибкие, остро и болезненно воспринимают критику, при этом сами могут совершенно спокойно обсуждать те или иные решения руководства, их лояльность, как правило, находится на достаточно низком уровне.
Если кандидат работал в маленьких организациях, ему сложно будет встроиться в крупную структуру, так как уровень коммуникаций, согласований и временных рамок в решении тех или иных проблем существенно отличается.
Отдельно стоит поговорить о менеджерах по продажам. Для них уровень организаций-работодателей может иметь решающее значение. Оценивая уровень организаций для данной должности, рассмотрим его по двум показателям:
Уровень клиентов. ЛПР (лица, принимающие решения) на разных уровнях – разные. Если менеджер заключает сделку на миллион рублей, с ним общается один круг людей, если на 30 миллионов – круг людей, во-первых, расширяется, во-вторых, усложняется уровень переговоров. Как правило, крупные организации ориентированы на ощутимые финансовые результаты и привлечение крупных ключевых клиентов, поэтому "продажники" там сильнее и опытнее. Конечно, бывают исключения, в этом случае нужно анализировать объемы продаж кандидата в рамках той или иной Компании.
Менталитет Компании. Да, есть и такое понятие, оно включает в себя корпоративную культуру, политику Компании, стиль руководства, организацию рабочих мест. Например, если у прошлого работодателя была "кабинетная" система, кандидату будет сложно адаптироваться в формате "open-space". Или, например, если ранее у кандидата был демократичный руководитель, принять авторитарный стиль руководства ему будет практически невозможно. Недавно я проводила собеседование с кандидатом, который ушел из крупной строительной Компании из-за того, что в общении между коллегами постоянно присутствовала ненормативная лексика. Здесь важно предоставить возможность кандидату оценить свои силы: сможет ли он перестроиться и принять "правила игры" нового работодателя. Главное – "на входе" озвучить кандидату все нюансы, чтобы для него не было неприятных неожиданностей после того, как он станет сотрудником Компании.
Логика построения карьеры
Логика построения карьеры на то и логика, чтобы развиваться более-менее последовательно. Выдерживая четкую профессиональную линию. Далеко не всегда кандидат идет работать по специальности, но профессиональный опыт должен быть все же ориентирован на определенную сферу деятельности. Если кандидат сегодня продавец, завтра финансист, а послезавтра секретарь, следует насторожиться: либо кандидат до сих пор не определился с направлением своей профессиональной деятельности, либо, что еще страшнее, просто инфантильно переходит от одного работодателя к другому, без особых притязаний. И в том и в другом случае кандидат скорее всего не является профессионалом ни в одной из перечисленных в его резюме сфер деятельности, кроме того, существует вероятность, что такой кандидат не будет мотивирован на задачи даже в минимальной степени.
Еще на этапе оценки резюме необходимо проанализировать профессиональный опыт кандидата. Если кандидат переходил из сферы продаж в процессные виды деятельности (финансовый менеджмент, инжиниринг, техническая поддержка и т. п.), вполне возможно, его компетенции "продажника" сильно хромают, либо он недостаточно мотивирован на работу в сфере продаж, или, возможно, ориентирован на процесс, что является недопустимым для результативного менеджера по продажам. Нужно выяснить причины столь кардинальных перемен в его карьере и сделать правильные выводы. Также необходимо оценить динамику карьерного роста кандидата в соответствии с возрастом. Если кандидату за 40, а в его профессиональном опыте – только позиции менеджеров-специалистов без управленческих функций, стоит задуматься: почему кандидат не достиг более высокого карьерного уровня? Либо он не стремился к карьерному росту в силу боязни ответственности, либо руководством не были отмечены его профессиональные достижения, либо ему не хватило управленческих качеств. Нельзя исключать и такой вариант, что кандидату не интересен карьерный рост, и он сознательно не переходил на более высокий уровень. Но, надо сказать, это встречается достаточно редко, обычно люди стремятся к карьерному росту, и здоровые амбиции следует рассматривать, пожалуй, как положительный показатель.
Бывает, что кандидаты указывают в резюме весь свой профессиональный опыт. Например, во время учебы в институте кандидат работал слесарем по ремонту автомобилей, а спустя десять лет стал техническим директором дилерского центра. Не стоит негативно воспринимать подобные составляющие резюме, скорее это говорит о честности кандидата, кроме того, нам важен его сегодняшний опыт и имеющиеся у него знания.
Периоды работы
Рассматривая периоды работы кандидата, следует обратить внимание на два момента: частота переходов из компании в компанию и перерывы в работе. Переходы из компании в компанию – это индикатор стабильности кандидата. Если кандидат по году работал на каждом месте работы, стоит насторожиться: какими бы объективными ни были причины ухода, скорее всего существуют дополнительные причины, имеющие отношение непосредственно к личным качествам кандидата. Например, кандидат конфликтный. Или ленивый. Или не считает нужным выполнять свою работу качественно и в срок. Однажды ко мне на собеседование пришла девушка с подобным "рваным" опытом работы. Она тщательно подготовилась к собеседованию и озвучила мне достоверные и объективные причины смен мест работы. Один работодатель переехал, второй перестал платить зарплату, третий перепродал организацию другому лицу, в результате чего произошла смена команды. В процессе работы выяснилось, что девушка грубит клиентам, эмоционально срывается на своих коллег, не выполняет поручений руководства, периодически опаздывает на работу. Кроме того, девушка имела проблемы с банками вследствие несоблюдения перед ними финансовых обязательств и просила не переводить ей зарплату на карту, а выплачивать наличными. В общем, сотрудник оказался достаточно проблемным, и с ним пришлось расстаться. Таких примеров можно привести множество, поэтому, если позволяет количество кандидатов, лучше не испытывать судьбу и не тратить время на "летунов": скорее всего ценность подобных кандидатов оставляет желать лучшего.
Описание профессиональной деятельности
Описание профессиональной деятельности должно быть структурированным и нерастянутым. Одна строчка в резюме, так же как и переписанная должностная инструкция, должны быть оценены как негативный показатель. Кандидат, который поленился составить резюме или пожалел на это свое время, скорее всего не понимает, насколько это важно при поиске работы. Это плохо. Еще хуже, если кандидат понимает важность своего резюме и при этом пренебрегает элементарными правилами его составления. В описании профессиональной деятельности важно проанализировать, на чем делает акцент кандидат: на процессе или на результате. Хорошо, если кандидат указывает в резюме свои достижения, желательно в цифрах. В описании профессиональной деятельности должны присутствовать конкретика, уточнения – это характеризует кандидата как человека, который знает свое дело и был действительно погружен во все тонкости своей работы. Например, кандидат, претендующий на должность менеджера по маркетингу, описывая свой функционал, приводит уточнения: "размещение рекламных материалов в средствах массовой информации (ТВ, пресса, Интернет, радио)". Это положительный показатель. Кандидат хочет раскрыть свой опыт, кроме того, существует большая вероятность, что он действительно взаимодействовал с перечисленными им СМИ.
Приведу другой пример. Кандидат, претендующий на должность руководителя юридического отдела, указывает в своем профессиональном опыте лишь одну строчку: "Руководство юридическим направлением деятельности организации". Это говорит о том, что кандидат либо не посчитал нужным вдаваться в детали своей работы, либо его деятельность ограничивалась только руководящими функциями. Надо сказать, в современном бизнесе руководитель, как правило, полноценно работает наравне со своими подчиненными и дополнительно ставит им задачи и контролирует их деятельность. Только лишь руководство – это роскошь, которая сегодня недоступна для управленцев. Если человек только руководил и не работал сам, стоит насторожиться: нужен ли Вам такой специалист.
Формат работы
Формат работы следует оценивать с позиции внутрикорпоративного взаимодействия кандидата: работал он в единственном лице либо в составе отдела. Для многих вакансий это очень важно: например, главный бухгалтер, который работал в единственном лице, скорее всего не имеет необходимых управленческих компетенций для руководства бухгалтерией. Или, например, менеджер по персоналу, который работал в составе отдела и выполнял ограниченный ряд функций, вряд ли будет способен работать HR-генералистом. Помимо способностей кандидата, анализируя формат работы, можно сделать выводы о его самостоятельности. Оценивая самостоятельность кандидата, стоит уделить внимание тому, как кандидат позиционирует себя в резюме; делает ли он акцент на собственной значимости. Глаголы в единственном лице (внедрял, разрабатывал, контролировал и т. п.) позволяют положительно судить о самостоятельности кандидата. Стоит отметить, что самостоятельные кандидаты достаточно часто бывают более амбициозны, чем их склонные к коллективной работе коллеги. Довольно часто заказчикам вакансий это не нравится. Когда кандидат озвучивает стремление к карьерному росту, заказчик вакансии уже мысленно с ним прощается. В таких ситуациях рекрутеру стоит вовремя откорректировать потребности заказчика и озвучить ему, что амбициозность кандидата обусловлена прежде всего его уверенностью в собственном профессионализме.
Дополнительная информация
Дополнительную информацию в резюме условно можно разделить на три составляющие:
1. Хобби и увлечения.
2. Личностные качества.
3. Обращение к работодателю.
Что касается хобби, лично я, например, достаточно лояльно отношусь к увлечениям кандидатов. Собирают ли они марки, увлекаются ли рыбалкой или плетением бисера – это их личное дело. Главное, чтобы хобби было законным и приносило удовольствие человеку. Но многие руководители и собственники компаний уделяют пристальное внимание увлечениям кандидата. Примеряют их на себя и оценивают увлечения кандидата с позиции "принимаю" или "не принимаю". Однажды собственник крупной производственной компании отказал кандидату из-за того, что тот увлекался охотой. Я считаю, что, если в резюме кандидат указывает свое хобби, значит, он им гордится, ничего криминального в этом нет, скорее мы можем рассматривать это как положительный фактор. Но перед представлением кандидата заказчику стоит подкорректировать его резюме и удалить лишнюю информацию, которая способна спровоцировать негативную реакцию заказчика вакансии. Личностные качества, которые транслирует кандидат в своем резюме, заслуживают особенно пристального рассмотрения. Рефлексия, или, иными словами, восприятие человеком самого себя, – это очень интересная штука. Описывая свои достоинства, человек перечисляет преимущественно те качества, которыми хотел бы обладать. Например, конфликтный человек обязательно напишет в своем резюме "неконфликтный", человек, который нуждается в повышенном контроле, скорее всего охарактеризует себя как "исполнительный" – перечислять можно бесконечно. Другое дело, если кандидат прибег к чьей-либо помощи при составлении резюме: в этом случае он подвергся оценке другого человека, и такое понятие, как рефлексия, в данном случае неприемлемо.
Обращение к работодателю – это практически всегда какой-то ультиматум. "Звонить до 18:00", "холодные звонки не предлагать", "рассматриваю удаленную работу" – подобные обращения стоит рассмотреть и внимательно оценить их на предмет категоричности. Если это действительно пожелание кандидата, которое для него важно, конечно, стоит с пониманием отнестись к этому. Если это некие капризы и жесткие условия со стороны кандидата, следует задуматься: если еще на этапе размещения резюме кандидат выдвигает условия, что же будет происходить дальше?
Стилистика резюме
Стилистику резюме следует проанализировать в первую очередь на предмет наличия грамматических ошибок. Если они есть – задумайтесь: стоит ли такой кандидат вашего внимания. Понятно, что, если рассматривается линейный персонал, грамматика не имеет большого значения. Но, если резюме квалифицированного специалиста пестрит многочисленными ошибками, стоит отказаться от его рассмотрения в качестве потенциального кандидата. Восклицательные знаки в резюме скорее всего свидетельствуют об эмоциональной нестабильности кандидата. Большие буквы, преобладание жирного шрифта – также являются показателями психологических проблем. Либо такое резюме составлял отчаявшийся человек, который не может долгое время найти работу, либо кандидат имеет комплексы или внутренние конфликты. И в том и в другом случае не стоит рисковать и тратить свое время на рассмотрение данной кандидатуры.
Структурированность резюме – это очень хороший показатель. Нумерация, соблюдение хронологии, расстановка приоритетов при описании функционала – все это можно расценивать как положительный фактор. Но, если резюме недостаточно структурировано и "разложено по полочкам", отметать такого кандидата не стоит: не все мы умеем выражать свои мысли в письменном виде, поэтому нет ничего страшного, если резюме кандидата, даже высокого уровня управленца, далеко от совершенства в части его формы.