Языковая проблема является одной из первых и главных культурных проблем в многонациональных компаниях, решение которой должно быть найдено уже на самых первых шагах анализа культурной внешней среды. Так же для оптимального межкоммуникационного обмена важны не только формальные средства выражения, но также и сама манера говорить, стилистика речи и речевой этикет. Полиформизм культурной жизни каждого социума требует отлаженной регуляции специфических локальных символов и смыслового согласования национального образа мысли. В частности, у многих этносов существует сложный невербальный этикет для маркирования социальных отношений. При этом в различных культурах он далеко не всегда совпадает по смыслу.
Например, для официального общения русскоговорящей среды характерна некоторая размытость статусных ролей. Между тем, представители многих других государств, наоборот отличаются высокой приверженностью к иерархичности и формализации отношений. То есть, носителю русского языка не обязательно уточнять нюансы межличностных отношений или пытаться разгадать, почему к одному и тому же собеседнику обращаются то по имени, то по фамилии или имени и отчеству. В свою очередь, непривычные для нас формы обращения к коллегам согласно их должности или звания, могут выглядеть совершенно уместными в глазах иностранцев. Более предсказуемыми для них окажутся российские традиции общения с малознакомыми людьми. Обычно россиянин не может, не нарушив границы "личной сферы", обратиться к незнакомому взрослому человеку на "ты". Однако такое обращение вполне естественно по отношению к незнакомому ребенку, а также к домашним животным.
Помимо стандартной и универсальной мимики и телодвижений существует свой набор правил, принятых только данной культурой, а их неадекватное употребление чревато затруднением общения, а в ряде случаев и осуждением, вплоть до состояния "культурного шока" различной интенсивности. Одинаковые по форме манифестации жесты могут выражать противоположные понятия в разных лингвокультурных социумах, равно как и наоборот. Этнически обусловленные различия имеют место даже у такого общепринятого жеста, как приветствие, с которого начинается любая коммуникация. Следовательно, не владея кинесическим кодом (специфической жестикуляцией) носителей определенного языка, создается ложное впечатление об универсальности невербальных коммуникационных жестов. Получается, что жесты в коммуникативном поведении являются внешними экспликаторами ритма конкретного языка и, следовательно, вербальные средства одного лингвокультурного социума ни коем образом не сочетаются с кинесикой другого.
Соблюдение психологически оптимального расстояния между общающимися людьми также значительно влияет на характер межкультурных взаимоотношений. С целью преодоления возникающих пространственных недоразумений между представителями различных лингвокультурных общностей, особенно при планировании и разработке оптимальных коммуникаций, следует помнить, что и расстояние между коммуникантами имеет свою национальную специфику. Например, в условиях общения в странах Средиземноморья (Италия), расстояние между двумя общающимися людьми гораздо меньше, чем оно принято у американцев или европейцев. Дистанция общения также зависит и от внешних факторов: считается, что мексиканцы сокращают ее на улице, афроамериканцы – в помещении, а англичане не изменяют своего интерперсонального пространства, независимо от того, где оно проходит – на улице или в помещении. В некоторых странах на дистанцию общения влияет социальный престиж – особенно явно это прослеживается в японских традициях этика слушания, где нижестоящему нельзя смотреть в глаза вышестоящему, это рассматривается, как дерзость и непочтение.
Относительно русскоговорящего населения считается, что метрические характеристики коммуникаций допускают вариабельность в зависимости от таких факторов, как возраст, пол и характер отношений. Например, дистанция при общении двух незнакомых мужчин будет короче, нежели между мужчиной и женщиной.
Проявление в ходе деловой беседы уважения к старшим по возрасту будет естественным и необходимым в рамках восточной и исламской культур, но представитель западной культуры может воспринять это как признак отсталости партнера, его желания сохранить пожилой персонал на занимаемых ими должностях, что в его представлении является своего рода тормозом прогресса. В свою очередь, информация о высоком уровне образования молодых менеджеров как одном из основных достоинств западного партнера может быть совершенно неадекватно воспринята его партнерами из восточной или африканской культуры, которые обратят главное внимание на недостаток жизненного опыта.
Адаптация к национальной специфике коммуникаций не ограничивается простым сведением вербальных или кинесических средств к традиционным культурным представлениям и нормативам определенного этноса. Своеобразие мироощущений одного этноса, переданное даже словами, понятными другому народу, вряд ли будет адекватно воспринято другим языковым сознанием в силу различного менталитета и особенностей национального мышления.
Еще одной причиной коммуникационных сбоев может стать неверный подбор визуального сопровождения. В данном случае речь идет об учете такого аспекта, как особенности национального цветовосприятия. В каждой социокультурной среде имеют место глубоко укоренившиеся в сознании этнопсихологические особенности использования цвета. Когда влияние культурного базиса налагается на физиологическое ощущение цвета, а в норме оно одинаковое у всех людей, то бывает очень сложно подобрать варианты оттенков, благосклонно воспринимаемых сразу многими этническими сообществами. Например, близкая русскому менталитету аляповатость и стремление к сочетанию множества цветов в одном визуальном сообщении напрямую связаны с особенностями климата, когда большую часть года окружающая действительность окрашена в серые тона. Но замечено, что французам как раз больше по душе приходятся серые оттенки – территория Франции настолько живописна, что, возможно, поэтому и не возникает особого желания раскрашивать все в яркие цвета.
В данной ситуации поиск компромиссного цветового решения не является уместным, поскольку признак одного и того же цвета по-разному преломляется в сознании конкретного этноса в соответствии с логикой его национального мировоззрения. Хотя при этом независимо от культурной среды существует универсальный уровень трактовки базовой информации, когда, например противопоставление "светлое – темное" воспринимается во всем мире как отношение положительного к отрицательному.
Смысловые "различия" цветовой символики могут быть связаны с особенностями этнического языкового сознания. К примеру, у китайского прилагательного "черный" существует еще несколько равноценных значений: "синий", "лазурный" и "зеленый", а это уже совсем иное наполнение для европейского сознания.
Стоит также отметить, что существенным препятствием на пути эффективной коммуникации могут стать и разнообразные проявления этноцентризма, то есть убеждения в превосходстве своей нации над другими в интеллектуальной, экономической, эстетической, силовой и иных сферах. Искажение восприятия, предвзятость оценки, нежелание внимательно анализировать информационные последствия этноцентризма очевидны, так как существенным обстоятельством является то, что в своих неявных проявлениях этноцентризм может казаться не представляющим серьезной угрозы, и именно в таком виде он присущ многим вполне интеллигентным сотрудникам многонациональных коллективов. Между тем, именно эти неявные проявления зачастую бывают двояко опасны: с одной стороны, сотрудник не обращает внимания на свое неадекватное восприятие информации, а с другой – его собеседник не решается прямо поднять этот вопрос и различного рода непонимание и перерастают в конфликт.
Говоря о трудностях в коммуникации, нельзя не отметить определенные проблемы, связанные с обстоятельствами времени и места, и здесь можно выделить несколько основных моментов:
– значение плана и порядка в коммуникации: их соблюдению придается особое значение в восточной и исламской культуре, в то время как западная обращает на это существенно меньшее внимание. Опасность же, которая подстерегает международного менеджера в этом вопросе, очевидна: изменение порядка встречи, заранее согласованной программы переговоров, попытка начать обсуждать внезапно появившиеся темы и т. д. – все это может быть расценено представителями соответствующих культур как попытка партнера ухудшить их позиции на переговорах и в будущих совместных делах вообще;
– место делового контакта при определенных обстоятельствах также играет роль в эффективности коммуникации;
– в ряду особо щепетильных вопросов коммуникации стоит уважение ко времени (пунктуальность).
Одной из наиболее сложных проблем культурного взаимодействия в системе международного менеджмента является коммуникация. Ее рассмотрение в контексте кросскультурного подхода предполагает выделение и формирование тех ключевых вопросов, от которых зависит эффективность обмена управленческой информацией (как межуровневого, так и на одном уровне управления) в многонациональном коллективе фирмы.
Компании нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона являются многонациональными, в связи с чем, для обеспечения успешной кросскультурной коммуникации, в контексте развития корпоративной культуры необходимо учитывать: этнические и социокультурные особенности носителей различных культур; сложившуюся систему ценностей; устойчивые стереотипы национального поведения. Восприятие информации через призму другой культуры является необходимым условием эффективной работы в многонациональной компании и главным образом зависит от транслируемых ценностей, являющихся ядром корпоративной культуры.
2.2. Методы и инструменты формирования корпоративной культуры в многонациональных компаниях на территории Тюменского региона: общее и особенное
Регион – это субъект, для которого проблема самоопределения в эпоху глобализации становится наиболее актуальной. Самоопределение региона означает позиционирование регионом себя в пространстве относительно других территорий, выбор масштаба, соразмерно которому строятся его жизненные стратегии. При этом особенно важно, частью чего он ощущает себя частью какой-либо территории, страны или всего мира, и какую роль отводит себе в структуре этого пространства.
Образ региона может быть представлен через понятие культурного ландшафта, возникшего в рамках культурной географии. Структура культурного ландшафта включает в себя природно-географические, материальные и духовно-интеллектуальные компоненты культуры. Выделение тех или иных культурных ландшафтов происходит посредством выявления территорий с уникальным сочетанием природных и культурных признаков.
В культуре отдельных регионов всегда присутствует как общее, так и особенное. Общим выступает само создание и реализация идеальных образов в виде представлений, знаний, норм, ценностных ориентаций, определяющих всю практическую деятельность человека. Особенным выступает, прежде всего, содержание, направленность идеальных конструкций, обеспечивающих совершенствование условий жизни конкретных жителей отдельного региона. Региональная культурная специфика также фиксируется и в таких признаках, как язык межэтнического общения, определенная идеология, общие стилистические принципы, распространенные в культуре (отношение к пространству и времени, степень активности в отношениях с окружением и т. д.).
Следует различать региональную культуру и культуру региона. Региональная культура – это специфическая культура, присущая только данному региону, а культура региона включает в себя все культурные потоки, как общие (общечеловеческие), так и специфические (отдельные). Культура региона – это единство многообразного, в структуре которой существует глобальное и локальное, центральное и маргинальное, общечеловеческое и национально-этнические. Специфику культуры региона можно исследовать на примере формирования корпоративной культуры предприятий, представляющих отдельно взятый регион. В данной работе особый интерес вызывают предприятия нефтегазодобывающего комплекса Тюменского региона, представляющие эмпирическую базу представленного исследования.
Первоначально Ханты-Мансийский автономный округ воспринимался как суровая незаселенная земля, на которой отсутствовали комфортные условия для жизни, но была возможность больших заработков на нефтепромыслах. На сегодняшний день данный образ утратил свою актуальность.
В настоящее время Тюменский регион является одним из самых динамично развивающихся в России. Изменения социально – экономической ситуации в области и регионе повлекли за собой и изменения культурной сферы жизнедеятельности человека. Культура, будучи достаточно инертной, не в полной мере успела адаптироваться к современным условиям жизни. Людям довольно тяжело отказаться от прежних базовых представлений, ценностей, составляющих основу их мировосприятия. Переходный период, свойственный состоянию России на сегодняшний день, характеризуется сменой ценностных ориентиров, когда старые ценности уже не работают, а новые выработаны стихийно или не выработаны вовсе. Тюменский регион в этом отношении не исключение.
Как известно, в условиях Западной Сибири большое влияние на развитие социокультурной ситуации оказывают географические факторы: северный климат, тайга и болота, занимающие обширные территории, низкая плотность населения, труднодоступность многих населенных пунктов – все это создает специфику не только образа жизни, но и образа культуры, поэтому без изучения существующей культуры, без опоры на систему ценностей, невозможно внедрение новых систем управления. При этом культура выступает, с одной стороны, как самоценная система, а с другой – как функциональный элемент региона, работающий на его развитие.
В современном развитии Тюменского региона доминируют унаследованные особенности: сложившаяся в регионе структура экономики, слабая степень освоенности территории, демографическая ситуация, социокультурные особенности населения и неформальных институтов (традиций и норм), воздействующих на формы занятости, доходы, мобильность населения, а в более широком плане – на человеческий и социальный капитал.
По данным ведущего рейтингового агентства на территории стран СНГ и Восточной Европы "Эксперт РА", на период 2010 года, Ханты-Мансийский автономный округ – Югра, входящий в состав Тюменской области, в рейтинге российских регионов с самым положительным инвестиционным климатом и низким показателем риска занимал шестое место, уступив лишь Москве, Санкт-Петербургу, Московской, Свердловской областям и Краснодарскому краю. Это достаточно высокий показатель, учитывая, что данный рейтинг составлялся с акцентом на такие факторы, как:
– особенности региональной экономики;
– развитие производственной и социальной инфраструктуры;
– инновационная активность;
– качество отношений с партнерами;
– репутация руководства региона;
– социальная ответственность региона;
– финансово-экономические показатели;
– эмоциональная привлекательность.
В конце 2007 г. на территории Ханты-Мансийского округа – Югра был принят закон о Программе, суть которой заключается в усилении региональной идентичности, формировании единой социокультурной среды и мотивировании населения на решение общих задач округа, 80-летие которого состоялось в 2010 году.
На данный момент Тюменский регион – это территория с развитой экономикой, налаженным и прибыльным производством, уникальной природой и самобытной культурой, положительными тенденциями роста в инновационной, социальной и других сферах. Вопрос изучения корпоративной культуры компаний Тюменского региона, системы ценностей работников различных компаний относительно равенства полов, дохода, работы является весьма актуальным в понимании специфики культуры региона в целом.
Корпоративная культура занимает все больше пространства в современном бизнесе, но точно определить ее смысл и границы представляется достаточно сложным. Люди, ответственные за разработку и внедрение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура – широкое и гибкое понятие, которое отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
В настоящее время тема корпоративной культуры – ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций, проводящихся в регионе. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития компаний. Как мы уже говорили в предыдущей главе, современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей компании, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой компании. Только в одних случаях – это почти философская система, создаваемая десятилетиями, целенаправленно, в рамках принятой стратегии, а в других она складывается стихийно и бесконтрольно, поэтому в полной мере корпоративной культурой считаться не может.