Так, С. П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десять характеристик, наиболее ценящихся в организации:
– личная инициатива – степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;
– степень риска – готовность работника пойти на риск;
– направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;
– согласованность действий – координированное взаимодействие подразделения и людей внутри организации;
– управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;
– контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;
– идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией;
– система вознаграждения – степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;
– конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;
– модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой оно выражено в формальной иерархии и подчиненности.
А. Ф. Харрис и Р. Моран предлагают другие десять характеристик, которые выступают в качестве эмпирических индикаторов корпоративной культуры:
– осознание себя и своего места в организации (одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, другие поощряют их внешнее проявление, в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других – через индивидуализм);
– коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, "телефонного права" и открытости коммуникации различаются в разных группах и организациях; жаргон, аббревиатуры, жестикуляции варьируются в зависимости от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций);
– внешний вид, одежда (разнообразие униформ и спецодежды, деловых стилей, опрятность, косметика, прическа и т. п. подтверждают наличие множества микрокультур);
– привычки и традиции в области питания (организация питания работников, дотация на питание, периодичность и продолжительность и т. д.);
– осознание времени, отношение к нему и его использование (степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение за это, монохроническое или полихроническое использование времени);
– взаимоотношения между людьми (по возрасту и полу, статусу и власти, опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству и т. п.), степень формализации отношений, получаемой поддержки;
– ценности и нормы (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и такое плохо);
– вера во что-то или расположение к чему-то (вера в руководство, успех, в свои силы, во взаимопомощь, в справедливость и т. п., отношение к коллегам, клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии и т. п., влияние религии и морали);
– процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; полагаются на интеллект или силу; процедуры информирования работников; признание или отказ от примата логики в рассуждениях и действиях);
– трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность за нее, разделение и замещение работы, чистота рабочего места, качество работы, привычки, оценка работы и вознаграждение, отношение "человек – машина", индивидуальная или групповая работа, продвижение по работе).
А. А. Погорадзе рассматривает корпоративную культуру как культуру производства, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства, предложенная исследователем, включает такие элементы, как:
– культура условий труда – совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда;
– культура средств труда и трудового процесса, которую характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы предприятия, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, методы оценки результатов труда, обеспечение дисциплины. Очевидно, что одним из важнейших направлений повышения культуры средств труда и трудовых процессов является совершенствование организации труда и производства: передовая техника требует передовой организации;
– культура межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе, которую определяют социально-психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании. Кроме внутренних коммуникаций корпорация активно осуществляет коммуникации с субъектами внешней среды, поэтому культура внешних коммуникаций также является элементом корпоративной культуры, важным фактором имиджа и эффективности;
– культура управления, которую определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т. д.;
– культура работника, которую правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Внешняя составляющая нравственной культуры – поведение человека, знание им этикета, правил поведения, хороших манер; внутренняя составляющая – нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждения и культура чувств, умение эмпатически воспринимать состояние других людей, сопереживать. Культуру труда определяют исходя из уровня образования и квалификации работника, его отношение к труду, дисциплинированности (включая технологическую и трудовую дисциплину), исполнительности, творчества на рабочем месте.
Итак, во всех рассмотренных нами классификациях указаны в основном одни и те же элементы культуры:
– многие авторы отмечают образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своих поступках и поведении. Зачастую эти предположения связаны с видением окружающей среды (группы, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т. д.). Это видение применительно к компании достаточно трудно сформулировать;
– общей категорией, которую авторы включают в определение как корпоративной, так и организационной культуры, являются ценности (или ценностные ориентиры), которых может придерживаться индивид в процессе трудовой деятельности. Ценности ориентируют индивида в том, как действовать в определенной ситуации, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым и т. д.;
– общей составляющей феноменов корпоративной и организационной культуры также являются и внешние атрибуты компании, символика, с помощью которой транслируются ценностные ориентации сотрудникам той или иной компании.
Традиционно, и не без основания считается, что культура компании складывается из составляющих, являющихся неотъемлемой частью как в корпоративной, так и в организационной культуре:
– "философия", задающая смысл существования организации и ее отношения к сотрудникам и клиентам;
– доминирующие ценности, на которых базируется организация, относящиеся к целям ее существования либо к средствам достижения этих целей;
– нормы, разделяемые сотрудниками организации и определяющие принципы взаимоотношений в организации;
– правила, по которым ведется "игра" в организации;
– "климат", существующий в компании и проявляющийся в том, какова атмосфера в организации и как члены организации взаимодействуют с внешними лицами;
– поведенческие ритуалы, выражаемые в проведении и организации определенных церемоний, в использовании определенных выражений, знаков и т. п.
Содержание культуры определяется не простой суммой ее элементов, а тем, как они взаимосвязаны между собой и как формируют определенные образцы поведения. Отличительной чертой культуры является порядок расположения формирующих ее базовых элементов, указывающий на то, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта между структурными составляющими. Поэтому влияние на характер культуры предприятия и взаимосвязь ее элементов оказывают две группы факторов – факторы внешней среды и факторы внутренней среды.
В результате проведенного анализа определений корпоративной и организационной культуры мы приходим к выводу о том, что, несмотря на наличие общих моментов в понимании этих феноменов, можно говорить об их принципиальных различиях. Попытаемся дать собственное определение данных явлений.
Корпоративная культура представляет собой систему духовных и материальных ценностей, мифов, ритуалов, праздников, принятых в определенной компании, отражающих ее индивидуальность и взаимодействующих между собой; систему, проявляющуюся в поведении, взаимодействии и восприятии себя и других в социальной среде, формирующуюся целенаправленно в рамках принятой стратегии менеджмента компании.
Организационная культура, в свою очередь, может быть трактована как система ценностей, норм и представлений, задающая индивидуальное поведение членов организации, формирующаяся спонтанно при взаимодействии сотрудников и выраженная неявно. Следовательно, глубокое изучение системы корпоративной культуры предполагает анализ ее основных составляющих: ценностей, мифов, ритуалов и праздников, которые и будут рассмотрены в следующих параграфах данной работы.
1.2. Ценности как ядро формирования корпоративной культуры компании
Сильная корпоративная культура способствует росту эффективности компании, а ее основополагающим элементом являются внутренние ценности. Четко сформулированные корпоративные ценности повышают устойчивость компании к кризисам, поэтому изучение корпоративных ценностей как фактора, влияющего на успешное развитие компании, является, несомненно, актуальным в наши дни.
К системе внутренних ценностей относятся основные философские положения и идеи, принятые в компании. Любой сотрудник компании находится под влиянием ее ценностей. Корпоративные ценности являются важнейшим структурным элементом компании, так как они обеспечивают теснейшую связь между эмоциями и поведением сотрудников фирмы.
В качестве первого шага в исследовании феномена корпоративных ценностей необходимо рассмотреть и проанализировать понятие "ценность".
Многозначность данного феномена и многогранность подходов к проблематике подтверждается тем, что в научной литературе насчитывается более ста дефиниций понятия "ценность". Видные мыслители философии древних цивилизаций, античности и средневековья обращались в своих воззрениях к проблематике ценностей. Наиболее часто упоминается имя немецкого философа эпохи Просвещения И. Канта, который рассматривал нравственность индивида как основу для коренного изменения сознания. "Поступай так, чтобы ты всегда относился к человечеству, и в своем лице, и в лице всякого другого так же, как к цели и никогда бы не относился к нему только как к средству. <…> Именно с благотворения не по склонности, а из чувства долга и начинается моральная и вне сравнения высшая ценность характера". Категорию ценностей как философскую проблему впервые обозначил в своих исследованиях Г. Лотце. В своей работе "Микрокозм" он ввел в качестве самостоятельного понятие "значимость", которое не зависит от опыта и играет роль критерия истины в познании, положив, тем самым, начало разработке ценностной проблематики. Ученый выделил ценностно-воспринимающий разум личности, использующий все силы души для познания ценностно-смыслового содержания бытия. Высшие ценности, считает Лотце, – религиозные, составляющие основу нравственной жизни человека.
Впервые вопрос о воздействии системы ценностей на человека в профессиональной деятельности поставил М. Вебер. В своих трудах он рассматривал ценность как установку той или иной исторической эпохи, как свойственное ей направление интереса. В результате проведенных исследований, он вычленил в мировых религиях этический компонент, т. е. коренящиеся в психологических и прагматических религиозных связях практические импульсы к действию.
Также к проблеме ценностей обращались и представители Баденской школы немецкого неокантианства В. Вильденбанд и Г. Риккерт, которые понимали под ценностями внепространственные и вневременные образования, представляющие мир должного, противостоящий миру сущего. Ценности обозначались как некие особые феномены, отличные от материальных предметов и их отражения в сознании человека. Риккерт считал, что о ценностях нельзя говорить, что они существуют или не существуют, но только то, что они значат или не имеют значимости. Ценность выделяется от природы, является культурным объектом. "Явления природы мыслятся не как блага, а вне связи с ценностями, и если поэтому от объекта культуры отнять всякую ценность, то он точно так же станет частью простой природы". Риккерт строит систему философии, содержание которой составляет анализ отношения бытия и сознания, взаимоотношения между ценностями и мировоззрением личности, построенном на основе определенного отношения субъекта к ценности. В этой связи он выделяет шесть сфер познания (логика, эстетика, мистика, этика, эротика, религия) и соответствующие им типы ценностей (истина, красота, добро, надличная святость, нравственность, любовь, счастье, личная святость). Философ истолковывает ценности как принцип, задающий фундаментальную артикуляцию бытия, познания и человеческой деятельности "Если цели субъекта лишены ценности, то они не могут осмыслить нашего существования". Виндельбанд считает, что ценности априорны, трансцендентальны (выходящие за некий предел), общезначимы. Он различал логические, эстетические, этические и религиозные ценности, толкуя их как восходящие ступени. Признавая конечной целью исторического прогресса, самоопределение человечества в соответствии с "этическим идеалом", философ сводил социальные проблемы к этическим. Выше этических ценностей он ставил эстетические – как свободные от воли и заинтересованности. Дуализм мира действительности и мира ценностей (того, что есть, и того, что должно быть) ученый объявлял "священной тайной", обнаруживающей ограниченность нашего познания и устремляющей нас в сферу религиозных ценностей.
Представители западной социологии (Ф. Знанецкий, М. Мид, Т. Пар-сонс, У. Ромас, Е. Шилз и др.) считали ценности важнейшим регулятором человеческого поведения, рассматривали их как объективный и единственный фактор социализации. Степень социализации личности определяется степенью освоения ценностей общества. Человек не может совершить действие с предметом, минуя чувственное взаимодействие с ним. Как подчеркивал В. Дильтей, "собственные ценности, которые узнаются в переживании и только в нем, – это первично постигаемое, однако эти ценности ослаблены друг от друга. Если мы приписываем предмету объективную ценность, то это говорит лишь о том, что в отношении к нему переживаются различные ценности. Ведь соотношение целей друг с другом – это лишь отношение возможности, выбора и субординации".
Говоря о проблеме ценностей, необходимо назвать и охарактеризовать взгляды одного из наиболее крупных ее представителей – американского философа Р. Б. Перри. Он подчеркивал, что аксиология – ветвь знания, в которой этика, политика, юриспруденция, экономика, эстетика, философия и религия объединяются и находят свое место. С помощью теории ценностей человек сможет познать самого себя, свои наиболее глубокие цели и стремления, и это знание окажется для него не менее освобождающим, чем знание законов природы.