С. С. Фролов выделяет ценности благосостояния, к которым относит: благополучие (здоровье и безопасность человека), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (статус, престиж, репутация, слава). К группе моральных ценностей можно отнести доброту, справедливость и другие нравственные качества. Форма и содержание ценностей определяются рядом факторов, в частности: реальным содержанием конкретного бизнеса, политическими и социальными традициями той страны, где находится компания, личными взглядами сотрудников фирмы.
Среди социальных ценностей корпоративной культуры в частности и современного общества в целом отдельно выделяют ценности, обозначенные понятием "доверие". По утверждению Ф. Фукуямы, доверие есть возникающее в рамках определенного сообщества ожидание того, что члены данного сообщества будут вести себя нормально и честно, проявляя готовность к взаимопомощи в соответствии с общепризнанными нормами. Общепризнанные нормы могут относиться к сфере "фундаментальных ценностей" – о природе Господа или справедливости, охватывать вполне светские понятия, такие, как профессиональные стандарты и кодексы поведения.
Ценность доверия для корпоративной культуры современной компании заключается в повышении качества жизни; в устойчивом морально-психологическом комфорте компании; в повышении надежности, прочности отношений; развивает и повышает чувства ответственности и собственного достоинства человека (сотрудника).
В. Р. Веснин относит ценности к субъективным элементам корпоративной культуры. Система ценностей образует внутренний стержень культуры. Он выделяет три вида ценностей: ценности как общественный идеал (например, справедливость); объективированные ценности (качество работы, четкость исполнения); личные ценности индивидов.
Кроме внешних ценностей культуры компании, можно выделить и внутренние ценности. Например, цели компании будут достигаться при условии соблюдения определенного функционального и структурного порядка. Для успешного развития компании необходимы ценности высокого порядка, такие как: инновационность, инициативность, клиентоориентированность, конкурентоспособность, стратегичность и т. д. А в личных взаимоотношениях сотрудников необходимо наличие конформизма, взаимоуважения как непреложных ценностей компании.
Как считает исследователь П. Вейлл, система любого объекта, объединяющая людей, имеет следующие категории ценностей:
– экономическая: вопросы, связанные с распределением основного дохода и размера прибыли. Заполнение декларации о доходах всеми сотрудниками компании без исключения можно рассматривать, как выбор ценностей;
– технологическая: вопросы, касающиеся способов производства, выборов методов, совершенствования производства, качества и количества;
– общественная: вопросы, связанные с отношением сотрудников к компании;
– социально-политическая: комплекс отношений компании с их клиентами;
– трансцендентальная (лежащая за пределами опыта, недоступная познанию): ответ на вопрос – чем является компания для их сотрудников? Ожидание от своих сотрудников преданности, верности компании, должно быть основано, прежде всего, на выработке ценностей и приоритетов компании.
Формирование, изменение, внедрение ценностей в культуру компании – процесс довольно сложный и трудоемкий. И. А. Кандария связывает процесс формирования ценностей культуры компании с ее жизненным циклом. На первом этапе создания компании все ценности, нормы, образцы поведения, основной стиль деятельности закладывается ее основателями. На втором этапе происходит закрепление ценностей, которые разделяются всеми членами коллектива. На третьем этапе существования компании культура поддерживается уже существующими обычаями, ритуалами, которые формируют у персонала соответствующий опыт. На четвертом этапе, когда компания вступила уже в стадию "зрелости" культура компании начинает играть интегративную роль. И на последнем, пятом этапе нового роста компании персонал становится привержен существующим ценностям компании и на данном этапе культура помогает преодолевать кризисы, с которыми может столкнуться компания.
Корпоративные ценности могут быть как позитивными, ориентирующие людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижения целей компании, так и негативными, которые отрицательно влияют на корпоративную эффективность. Опираясь на мнение специалистов-практиков, приведем примеры позитивных и негативных ценностей, транслирующиеся сотрудникам в форме неких психологических установок, корпоративных правил, принятых в компаниях:
– "работа может быть выполнена только на высоком профессиональном уровне" /"хорошо работать – это не самое главное в жизни";
– "интересы клиента превыше всего" /"клиенты – случайные люди, доставляющие только проблемы и неудобства";
– "взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами – залог благоприятного климата в коллективе" /"начальству доверять нельзя, доверять можно только друзьям";
– "мое мнение одинаково важно, как для коллег, так и для руководства" /"если ты начальник, то все остальные для тебя – никто, если начальник я, то все остальные для меня – никто";
– "успех компании – это мой успех" /"моя работа малозначима и не влияет на общий успех компании";
– "сотрудничество в достижении общей цели компании" /"мой коллега – мой конкурент".
Эффективность работы сотрудников под влиянием подобных ценностных установок отражается на экономическом успехе компании, поэтому ценностные ориентиры должны определяться не стихийно, а целенаправленно с учетом корпоративной стратегии компании.
Ценности, разделяемые и декларируемые наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся фактором сплоченности сотрудников различных подразделений и уровней управления, формирует единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивает эффективность достижения целей организации. Именно корпоративная система ценностей объединяет в себе интересы всех участников трудовой деятельности, как сотрудников, так и руководства.
Совокупность ценностей, которым следует работник, составляет его ценностную основу, по ней окружающие судят о том, что собой представляет работник как личность. Благодаря своей ценностной основе, каждый сотрудник внутри компании занимает свою индивидуальную ценностную позицию, в рамках общей системы ценностей предприятия. Ценностные позиции могут варьироваться и меняться в процессе межличностного взаимодействия и обмена ценностями. Сочетанию ценностей сотрудника с ценностями предприятия должно уделяться серьезное внимание. Поэтому особую важность при приеме на работу нового сотрудника приобретают не только профессиональные навыки, но и ценностные ориентации, чтобы новый член коллектива смог адаптироваться и впоследствии принять сложившуюся в данной компании систему ценностей.
Следует отметить, что не все корпоративные ценности становятся личными ценностями сотрудников. Для принятия той или иной ценности недостаточно только осознавать ее и положительно к ней относится. Необходимым условием для принятия ценности является практическая включенность сотрудника в деятельность предприятия, направленную на реализацию той или иной ценности. Сотрудник может стать действительным представителем компании только в том случае, если он постоянно соблюдает нормы и правила, принятые в компании, принимает решения в соответствии с разработанными и принятыми корпоративными ценностями. Полная же идентификация сотрудника с компанией возможно лишь в том случае, если он внутренне полностью принимает и разделяет корпоративные ценности. Типичные корпоративные ценности, присущие почти всем рабочих группах, детально исследованы Г. Саймоном, Д. Смитбургом и др.
Проведенный анализ показывает, что корпоративные ценности могут включать в себя следующие элементы:
– предназначение организации и ее "лицо" (высокий уровень технологии; преданность духу профессии; новаторство и др.);
– старшинство и власть (полномочия, присущие должности и лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т. д.);
– значение различных руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли полномочия отделов и служб);
– обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным нравам; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);
– критерий выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений и групп и т. д.);
– организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование новых форм в организации работы и др.);
– стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный или стиль сотрудничества; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);
– процессы принятия решений (кто принимает решения, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность компромиссов и т. д.);
– распределение и обмен информацией (информированность сотрудников; легкость обмена информацией);
– характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, передаваемое формальным аспектам; возможность контактов с высшим руководством; применение собраний; нормы поведение при проведении собраний);
– характер социализации (взаимоотношения сотрудников во время и после работы; существующие барьеры в общении; особые условия общения);
– пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликтов и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных путей решения конфликта; участие высшего руководства в разрешении конфликтных ситуаций и т. д.);
– оценка эффективности работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).
Данный перечень является далеко не полным, каждая компания, так или иначе, добавляет в него свои критерии, вносит изменения и дополнения.
Ценности корпоративной культуры находят отражение в нормах корпоративного поведения. В свою очередь нормы корпоративного поведения представлены в официальных документах компании, которые могут быть иметь название "Ценности нашей компании" или "Заявление о целях и задачах" и т. п. Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, тем самым создавая мощную силу в достижении поставленных целей, а, следовательно, и повышения эффективности деятельности компании. Каждая компания должна осуществлять свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Для более полного понимания и разделения корпоративных ценностей сотрудниками компании важно не только учитывать общественные идеалы и национальные особенности, но и обеспечить различное их проявление в рамках компании. Постепенное принятие этих ценностей позволит добиваться стабильности и больших успехов в ее развитии. Особую роль в процессе разделения ценностей сотрудниками играют культурные процедуры, как уже сложившиеся, так и те, которые необходимо сформировать.
Проведенный анализ позволяет сделать вывод, что ценности являются относительно устойчивой категорией, но, тем не менее, на них можно целенаправленно влиять на ранних стадиях развития компании. Изменение в системе ценностей часто лежит в основе экономических изменений. Несмотря на то что, корпоративная культура почти всегда является оригинальным симбиозом духовных и материальных ценностей, присущих только данной компании, практика функционирования мировых многонациональных компаний показывает немало общих черт в системе ценностей, диктуемых различными, в том числе и национальными, культурами корпораций.
При создании фирмы руководитель закладывает в нее свою систему ценностей и приоритетов, что вполне естественно. Таким образом, негативное влияние внешних факторов должно быть нейтрализовано позитивным влиянием факторов внутренней корпоративной культуры компании, вырабатывающей свою стойкую систему ценностей. Отметим, что ценности, принятые в той или иной корпоративной культуре, должны учитывать экономические реалии компании, способствовать ее росту и эффективному решению стратегических задач.
1.3. Мифы, ритуалы и праздники как важные составляющие корпоративной индивидуальности компании
Для успешного существования на рынке компания должна выгодно отличаться от своих конкурентов, а именно, должна обладать своей корпоративной индивидуальностью, т. е. определенными отличительными характеристиками, которые создают возможность восприятия организации как особенной, отличающейся от других.
Корпоративная индивидуальность, так же, как и личная, – это образ, с которым должна ассоциироваться компания. Образ, отображаемый "лицом компании", позволит сделать ее узнаваемой и выделяющейся среди других, чем определяется степень значимости этой компании в мире бизнеса. Корпоративная индивидуальность должна символизировать этику компании, и, тем самым, с помощью элементов внутрикорпоративной культуры положительно влиять на имидж и репутацию компании. Так как компания, имеющая свои устоявшиеся мифы, ритуалы, обычаи, праздники и другие традиции, которые складываются намеренно в течение определенного времени, ассоциируется как надежный партнер, стабильный работодатель и щедрый спонсор.
В идее корпоративной индивидуальности отражается ключевая компетенция предприятия. Кроме того, корпоративная индивидуальность должна отличать компанию с ее товарами и услугами от товаров и услуг конкурентов. В настоящее время корпоративная индивидуальность является первостепенным стратегическим инструментом в менеджменте развитых компаний. Для того чтобы дать определение корпоративной индивидуальности, в первую очередь необходимо рассмотреть понятие "индивидуальность".
В психологии существует два основных способа понимания данного термина. В первом случае понятие "индивидуальность" употребляется для обозначения отдельной личности, в противоположность неразличимой массе людей, каждый из которых, однако, имеет собственную индивидуальность. Во второй интерпретации индивидуальность понимают не как личность, а как те специфические, неповторимые качественные характеристики индивида.
Индивидуальность как таковая имеет идеальный ценностный характер, т. е. индивидуальная ценность независима от реальной личности. Этическая ценность личности состоит в сохранении верности самому себе, в подлинности и положительности ее сущности.
Иногда под индивидуальностью понимают своеобразное сочетание в человеке природного и социального. Это, прежде всего, человек, наделенный социальными качествами, то есть такими качествами, которые он приобретает при взаимодействии с обществом. Предпосылкой формирования человеческой индивидуальности является, в первую очередь, среда, где он растет, ассоциации, накопленные им в детстве, воспитание, особенности строения семьи и обращения с ребенком.
Под корпоративной индивидуальностью (Corporate Identity или CI) мы можем понимать ценности, суждения и нормы поведения, разделяемые в компании и определяющие сущность индивидуальной корпоративной культуры. Корпоративная индивидуальность – это отличительные признаки внешнего представления компании, традиционно сложившиеся за время существования компании или специально разработанные для нее.
Каждая компания стремится индивидуализироваться. Показать себя как нечто новое на рынке и привлечь внимание клиентов, инвесторов и новых потребителей. Корпоративная индивидуальность свойственна как столичным компаниям, так и региональным компаниям. Каждая компания отлична друг от друга, но истинная индивидуальность складывается только при правильной стратегии и продуманной политике. В этом случае индивидуальность начинает приносить компании прибыль, ассоциируя предоставляемые продукты и услуги с индивидуальной корпоративной культурой.
Важными составляющими развитой корпоративной индивидуальности компании являются мифы, ритуалы и праздники. В условиях современной цивилизации человек существует в поле множества мифов-брендов, они управляют его поведением, и, опираясь на его систему ценностей, формируют ее.
Любая культура (в том числе и деловая) предстает системой осмысления действительности, вырабатывает определенные картины мира, социальной реальности, побуждая или сдерживая конкретные действия и поступки, ориентируя личность на принятие реальности или ее переустройства. В этой системе ориентиров центральную роль в осмыслении и смыслообразовании играют мифы.
Слово "миф" пришло из греческого языка (греч. mythos – сказание), для того, чтобы означить смысловую единицу специфической культурной практики, буквально трактуемую как сказания о богах, духах и т. д., действовавших в начале времени и участвовавших прямо или косвенно в создании самого мифа.