Внешний рынок труда предполагает мобильность рабочей силы между фирмами. Внутренний основан на движении кадров внутри предприятия, либо когда работник перемещается на новое рабочее место, сходное по выполняемым функциям и характеру работы с прежним местом, либо на более высокие должности и разряды. Внешний рынок труда предполагает наличие у работников профессий, которые могут быть использованы разными фирмами. Профессию и квалификацию работников, сосредоточенных на внутреннем рынке труда, сложнее использовать на других предприятиях, т. к. они носят специфический характер, обусловленный работой на данной фирме. Кроме того, особенности производственных отношений на внутреннем рынке труда препятствуют переходу работников на другие предприятия.
Таким образом, внешний рынок труда характеризуется большей текучестью кадров по сравнению с внутренним рынком труда, где движение кадров осуществляется преимущественно внутри предприятия.
Тенденции в экономическом развитии, которые приводят к сокращению продолжительности рабочего времени, вызывают к жизни новую форму функционирования рынка труда – гибкий рынок труда.
Структурная перестройка экономики, сокращение удельного веса занятости в промышленности и увеличение сферы услуг с ее возможной организацией нестандартных форм занятости, непрерывное обновление материальной базы производства, постоянное изменение объема и структуры спроса на товары и услуги изменили потребности предприятий в количестве и качестве рабочей силы. Жесткая регламентация условий труда у работников на стандартных режимах занятости стала препятствием гибкости производства, ведет к снижению конкурентоспособности предприятия. Становлению гибкого рынка труда способствовали и социальные факторы: меняющиеся потребности работников в условиях труда на протяжении трудовой жизни, необходимость в периодическом обновлении знаний, расширение профессионального профиля, возможность выбора подходящего режима рабочего времени.
При неудовлетворении спроса предпринимателя на работников на 100 % за счет тех, кто уже работал по найму и в данный момент ищет работу, то, естественно, этот спрос адресуется также и тем, кто впервые предлагает свой труд. Та сфера, где формируется этот труд, изначально предназначенный на продажу, является фактически составной частью рынка труда. Это потенциальный рынок труда , без которого другие элементы рынка труда не могут существовать. Экономическая функция этой части рынка труда заключается в том, что здесь лишь формируется наемный труд.
Существует множество факторов, вследствие которых происходит непрерывное увольнение наемных работников с огромного числа предприятий в любой стране с развитой рыночной экономикой. Происходит массовое перемещение наемных работников с одних рабочих мест, предприятий, отраслей на другие. В ходе такого перемещения, а также при выходе из сферы потенциального рынка труда образуются перерывы в работе по найму разной продолжительности. Следовательно, в каждый данный момент времени какая-то часть наемных работников находится между выходом из одних и включением в другие части рынка труда. Это состояние как раз и есть состояние, когда работники предлагают свой труд, перемещаясь между предприятиями. Здесь труд, как и любой другой товар, циркулирует в качестве объекта торговли. А сфера торговли есть сфера обращения товаров и денег, которая находится за пределами сферы производства товара. А в сфере обращения продавец этого товара постоянно перемещается между предприятиями в поисках покупателей, как бы циркулируя между ними. Эта сфера и называется циркулирующим рынком труда , где начинается его купля-продажа.
Существует также рынок труда отдельных профессий. Здесь речь идет о колебаниях спроса и предложения отдельных профессий, что связано с научно-техническим прогрессом и структурной перестройкой экономики.
Наряду с международным рынком товаров, услуг и капиталов все большую силу приобретает теперь и международный рынок рабочей силы , который не просто является системой национальных рынков, а представляет собой новое качественное развитие рынка рабочей силы в условиях усиливающихся процессов интернационализации производства, роста интеграции между нациями. Национальные рынки труда все больше утрачивают свою обособленность и замкнутость. Между ними возникают транснациональные потоки и перемещения рабочей силы, которые приобретают постоянный и систематический характер. Такие трансграничные перемещения рабочей силы наряду с движением капитала образуют верхний международный уровень рынка рабочей силы. Международный рынок труда можно определить как наднациональное образование, где на постоянной основе выступают покупатели и продавцы рабочей силы в рамках межгосударственного регулирования спроса и предложения рабочей силы.
55. Государственное регулирование рынка труда
Можно выделить следующие основные задачи, стоящие перед государством на рынке труда:
1) достижение такого соотношения между спросом и предложением труда, а также его активной и резервной частями, при котором, с одной стороны, обеспечивается необходимый уровень жизни основной массы населения, а с другой – сохраняются эффективные стимулы к труду;
2) формирование оптимальной профессионально-отраслевой, квалифицированно-образовательной и географической мобильности трудовых ресурсов, что создает предпосылки для повышения эффективности всей рыночной экономики;
3) необходимость интеграции России в международную систему разделения труда, что предполагает активную международную конкуренцию в сфере производства, науки и техники, организации управления.
Государство на рынке труда должно осуществлять систему мер целенаправленного воздействия на количественные и качественные аспекты развития и потребления работников, достижение большего соответствия их профессиональной подготовки современному уровню производства. Кроме того, в настоящее время появились новые противоречия, такие как противоречия между достигнутым уровнем образования и квалификации основной массы работников и невозможностью их применения в условиях экономического спада, изменение статуса от "полностью и всегда занятого" до "возможно безработного", возросла конкуренция между отдельными группами трудоспособных по полу и возрасту, положению в иерархической системе российского общества.
Процесс регулирования рынка труда государством предполагает осознанные и планомерные действия, минимизирующие отрицательные моменты рыночного механизма. Это обусловлено тем, что в России в системе отношений между работодателями и работниками постоянно присутствует государство, которое в свою очередь также является крупным работодателем. В частности, в государственном секторе занята существенная часть трудоспособного населения, государство регулирует условия найма и увольнения работников в негосударственном секторе, кроме того, между государством и населением существуют отношения по поводу трудоустройства, обучения, перемещения, социального обеспечения. Воздействие на воспроизводство и использование трудовых ресурсов происходит через особые учреждения (министерства и ведомства), которые наделены исполнительной властью функциями регулирования и правом контроля и, кроме того, распоряжаются определенными финансовыми и материальными ресурсами.
Можно выделить два основных направления деятельности государства на рынке труда, а именно социальное и экономическое. К первому относятся меры, регулирующие количественные соотношения между спросом и предложением труда, содержащие рост безработицы, направленные на изучение конъюнктуры на рынке труда, а также трудоустройство отдельных категорий работников. Ко второму – комплекс мер воздействия на качество трудовых ресурсов, их пропорции, повышение квалификации и производительное потребление. При этом следует подчеркнуть динамизм государственного регулирования на рынке труда, когда каждому этапу развития российского общества или экономического цикла соответствует специфическая экономическая политика.
Государственное регулирование рынка труда должно развиваться как экстенсивно, так и интенсивно. Под экстенсивными методами подразумеваются занятость в государственном секторе экономики и влияние на занятость на негосударственных предприятиях путем предоставления государственного заказа. Интенсивное развитие предполагает рост влияния государства непосредственно на рынок труда, а также воспроизводство трудовых ресурсов, условия найма и производственную мобильность. При этом непосредственная государственная политика на рынке труда должна быть составляющим элементом общеэкономической политики государства, направленной на ускорение роста экономии, ее структурной перестройки, стимулирование инвестиционного и потребительского спроса и т. д.
В общей системе государственного регулирования рынка труда можно выделить два основных типа воздействия: прямое и косвенное. Прямое воздействие носит регулирующий и корректирующий характер и заключается в организации общественных работ, стимулировании создания новых рабочих мест в негосударственном секторе, развитии системы производственного обучения и переподготовки, стимулировании или, наоборот, сдерживании развития производства в тех или иных регионах, регламентации продолжительности рабочего дня, недели, месяца, международной миграции трудовых ресурсов, организации сезонных работ.
Косвенно воздействуют на рынок труда, изменяя условия хозяйствования в сторону стимулирования или торможения экономических процессов, налоговая, кредитно-денежная политики, госзакупки, политика в области амортизации основных фондов, стимулирование опытно-конструкторских разработок, бюджетное субсидирование ряда отраслей. Если прямое воздействие оказывает влияние в основном на предложение труда, то косвенное – на спрос.
56. Кадровая политика предприятия
Кадровая политика – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации. Кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой, производственной политикой. Основные направления кадровой политики: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала с целью решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, проведение маркетинговой деятельности в области персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т. д.
Одним из основных элементов кадровой политики является кадровое планирование.
Цели, задачи и характеристика кадрового планирования – целенаправленная деятельность, имеющая задачу предоставления рабочих мест в нужный момент времени и в необходимом количестве в соответствии со способностями и склонностями работников и требованиями организации. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволять работающим оптимальным образом развивать свои способности, обеспечивать эффективность труда и отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.
Кадровое планирование осуществляется как в интересах организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей.
Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Работников привлекают в первую очередь рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы? Каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал без нанесения ущерба? Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями? Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалификационных работ и поддержания знаний персонала в соответствии с требованиями организации? Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?
57. Понятие найма персонала и его источники
Найм – ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих профессиональными личными качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных предприятием.
Цель найма заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Необходимый объем работы по найму в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации.
Источники найма персонала – пути и направления, по которым кадровые службы организаций осуществляют поиск будущих сотрудников в процессе найма на работу.
Основными источниками поступления кандидатов в процессе найма на работу являются: внутренние (прямой поиск внутри организации или внутренняя реклама); прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию (они могут указать других претендентов); случайные претенденты и рекомендации; школы, институты, университеты и другие учебные заведения; клиенты, поставщики (такое сотрудничество способствует созданию хороших отношений); государственные службы занятости; коммерческие агентства по отбору кадров (надежное агентство может быть полезным при выявлении претендентов на получение работы, т. к. они проводят предварительное собеседование, и используют других методики отбора); рекламные объявления. Иногда для заполнения вакансий бывает достаточно одного источника. Все зависит от типа вакансии, сферы деятельности организации и от опыта самой организации в использовании различных методов найма и источников.
При найме персонала извне могут использоваться: публикация объявлений, организация ярмарки вакансий, услуги различных агентств по найму и т. д.
Размещение объявлений в СМИ. Объявления о вакансиях публикуются для привлечения ищущих работу. Наиболее распространенной является публикация в газетах объявлений типа "Требуются…" Для публикации подобных объявлений можно использовать также специальные издания, доски для объявлений, передачи по радио и ТВ и т. д.
Кадровые агентства. В последнее время очень активно действуют Государственная служба занятости, но наряду с ней создаются и частные агентства по найму. Это достаточно эффективный способ набора персонала, т. к. сразу же идет отбор по профессиональным качествам.
Набор в учебных заведениях. Используя этот метод, организация посылает в учебные заведения работника, называемого "вербовщик", который проводит беседы с кандидатами, одновременно описывая им жизнь своей организации. После предварительных бесед вербовщик предлагает выбранным кандидатам нанести визит в фирму в более позднее время. Далее со студентом идет такая же работа, как и с обычными кандидатами.
Схема найма персонала двуедина. С одной стороны, мы должны учесть, что предлагает нам рынок труда (специалисты, их возможности), компетенции специалистов. На этой основе должна быть построена иерархия кадров. С другой стороны, надо работать и внутри предприятия: набор должностей, их характеристики, описание (они могут как создаваться, так и дорабатываться). Следовательно, это создает иерархию потребностей кадров.
Именно на этом этапе происходит соответствие кандидатов и потребностей предприятия.
58. Производительность труда
Производительность труда – это показатель эффективности трудовой деятельности работников, отношение стоимости используемых ресурсов к стоимости произведенной продукции.
Производительность труда определяется отношением количества произведенных товаров и услуг к затратам труда. От производительности труда зависит развитие общества и уровень благосостояния населения.
Различают производительность живого и совокупного труда. Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, а производительность совокупного (общественного) труда затратами живого и общественного труда. По мере совершенствования производства производительность труда увеличивается, но при этом величина затрат живого и общественного труда на единицу продукции уменьшается.
Производительность труда выступает как интенсивный фактор увеличения объема продукции; изменение массы затрат рабочего времени является экстенсивным фактором.
Уровень производительности труда измеряется выработкой продукции в единицу времени и трудоемкостью изготовления продукции.
Выработка – это количество продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесрочного работника в год (квартал, месяц). Это прямая величина производительности труда: она увеличивается при повышении производительности труда и уменьшается при ее снижении.
Трудоемкость характеризует затраты рабочего времени на производство единицы продукции или работы.
Трудоемкость – обратная величина средней выработки: она уменьшается при росте производительности труда и увеличивается при ее снижении.
Выработка – наиболее распространенный и универсальный показатель труда. Для ее измерения используют натуральные, условно-натуральные и стоимостные (денежные) единицы измерения.
Единицы трудоемкости – нормо-часы. Труд, затраченный на производство продукции, может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или среднесрочной численностью работающих.
В зависимости от способа выражения объема продукции различают три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостный.
При натуральном методе уровень производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в физических единицах измерения к среднесрочной численности ППП.
При трудовом методе объем продукции исчисляется в нормо-часах. Уровень производительности труда стоимостным методом определяется путем деления объема продукции в денежном выражении на среднесрочную численность ППП.
В зависимости от состава затрат, включаемых в трудоемкость продукции, различают следующие ее виды:
1) технологическая трудоемкость (затраты труда основных рабочих);
2) трудоемкость обслуживания производства (затраты труда вспомогательных рабочих);
3) производственная трудоемкость (затраты труда основных и вспомогательных рабочих);
4) трудоемкость управления производством (затраты труда руководителей, специалистов и служащих);
5) полная трудоемкость (затраты труда всего промышленно-производственного персонала).