Мужчина строит государство, а женщина создает семью
В этом основная разница в их взглядах на управление бизнесом.
Женщина старается работать с "белой" зарплатой, так как заботится о социальных гарантиях своих сотрудников. Она хочет, чтобы ее коллектив был стабилен и профессионален; чтобы в офисе было уютно и красиво; чтобы, если не в самом офисе, так рядом в кафе была возможность пообедать. Она стремится к созданию "теплых" отношений, при которых можно посочувствовать и помочь своему сотруднику.
Мужчина, как я уже сказала, строит иерархическую структуру, чтобы все было ясно: кто главный и по каким правилам играть. Он стремится к автономности: если можно быть на самообеспечении, ни у кого ничего не просить и ни от кого не зависеть, он этого добьется. Он тоже позаботится о питании сотрудников, даже о спортивном комплексе и сауне прямо на территории предприятия, но только по иным, чем женщина, мотивам: чтобы все было в одном кулаке.
Когда-то я писала о молодом человеке, который, узнав о том, что филиал Северо-западного политехнического института хотят в их городке закрыть, добился отмены этого решения. И в этом филиале одного из пригородов Ленинграда еще несколько лет учились студенты-заочники и вечерники, добрым словом вспоминая Виктора Михайлова. Им не нужно было тратить время на поездки в Ленинград – все было под рукой.
Через много-много лет я встретила этого молодого человека, только звали его уже по имени-отчеству, но он по-прежнему поступал так, чтобы "все было в одном кулаке". Виктор Михайлович Михайлов стал директором хлебозавода и в течение нескольких лет старался добиться полной автономии. К моменту нашей встречи он обзавелся парком автомашин, включавшим даже свои муковозы; построил электроподстанцию, чтобы не зависеть от городской электросети, которая иногда давала сбои. Его собственные заводские службы полностью обеспечивали весь технологический цикл: привозили сырье, обеспечивали хранение необходимого запаса, выпекали хлеб и сдобу, производили вакуумную упаковку и развозили продукцию не только в городские магазины, но и в свои, фирменные – принадлежащие хлебозаводу.
Михайлов – ярко выраженный авторитарный руководитель, но, по всей вероятности, качества, которые обычно при таком стиле руководства вызывают у персонала негативное отношение, нивелируются его умением заботиться о своих работниках.
Вообще мне кажется, что подчиненные начинают "вспоминать" о поле начальника лишь в том случае, если он их не устраивает как управленец. Ведь есть некий стандартный набор качеств, делающих мужчину или женщину хорошим руководителем. Это восприимчивость к новому, разумность, надежность, способность при необходимости попросить совета, оценить хорошую работу, в нужный момент указать подчиненному его место, компетентность.
Редкое сочетание
Наверное, вы уже заметили, что до сих пор я не назвала ни одного примера, где власть бы делили две женщины. Многие предпринимательницы говорили мне, что женщинам в таком тандеме работать трудно. Хотя внешне все может выглядеть очень "сладко": "Людочка, дорогая, солнышко, зайчик…" Но скорее всего, та, что употребляет эти уменьшительно-ласкательный суффиксы, будет ставить "солнышко" перед фактом принятого без нее решения или манипулировать ею. И если внешне "солнышко" будет лучезарно улыбаться, ее внутренний монолог вряд ли будет таким же сладостным. "Годами может существовать некое равновесие, а потом из-за какой-то мелочи рухнет в одночасье" – так мне охарактеризовала возможность женского соуправления одна из предпринимательниц.
Тем не менее в моей "копилке" есть пример бизнеса, начатого почти с нуля двумя женщинами. Вместе они работали в рекламном агентстве менеджерами, а затем решили создать свое дело, воспользовавшись клиентской базой, которая у них к этому времени собралась.
Офис арендовали в дешевом бизнес-центре. Объявление о наборе персонала поместили в рекрутинговых газетах, сделав пометку, что нужны молодые и без опыта работы. "Населенность" в рекламном бизнесе очень плотная, поэтому они сделали ставку на невысоких ценах (за счет сборных тиражей) и осуществлении оригинальных идей, которые как раз часто подсказывает неопытная молодежь. Своих юных сотрудников обучали сами в процессе работы, в буквальном смысле водя их за руку. Брали с собой на встречи с заказчиками, в типографии, рекламные отделы газет и т. д. Новичку без собственной клиентской базы предоставлялись адреса и телефоны потенциальных потребителей полиграфической или рекламной услуги.
Процесс ценообразования и заключения сделок сделали прозрачным для подчиненных. У каждого менеджера есть бланки стандартных договоров с клиентами (иногда, на срочный случай, даже с подписями руководителей), в которые достаточно вписать координаты фирмы-заказчика и суммы заказов. Например, фирма заказывает партию воблеров, с разработкой дизайна в агентстве. Расчет простой. Стоимость дизайна, плюс бумага, плюс стоимость полиграфических работ, плюс наценка, которая поделится между агентством и его представителем – менеджером. Вот и все. Когда человек сам может "регулировать" свой заработок, он достаточно инициативен и энергичен. Так что менеджеры носились по городу с большой эффективностью, иногда перехватывая заказы у других агентств.
А после работы – характерные для "женских" фирм чаепития по случаю дней рождения, свадеб, рождения детей, защиты дипломов, совместные поездки на пикники, шашлыки и аренда кафе на встречу праздников.
По моим сведениям, фирма существует уже около 3–4 лет в том же объеме, как и создавалась – по численности коллектива и по спектру услуг. Какие-либо новые направления в ее деятельности, требующие притока профессионалов высокого уровня, например копирайтеров или креативщиков для разработки рекламных кампаний, у агентства не появились. Да, наверное, и не нужны они ему.
Муж, он же генеральный директор
Мы уже говорили с вами о том, что семейный бизнес оценивается по-разному и часто – негативно – прежде всего самими же его участниками. Тем не менее создаются новые семейные предприятия, а те, что существуют давно, продолжают развиваться. Как же там распределяются роли?
В своей первой книге о бизнесе "Хочу работать на себя" я уже упоминала, например, о фирме "Сиверский торговый дом", которая была организована мужем и женой. Муж, имевший на прежней работе опыт финансово-экономической деятельности, взял на себя функции генерального директора, а жене делегировал управление персоналом, рекламу, связи с общественностью. Тем не менее когда, например, они открыли новое направление – изготовление мебели по образцам, и мужу часто приходилось ездить в командировки для встреч с иностранными поставщиками, то такие вопросы, как выбор мебельной ткани или других комплектующих, оставался за женой.
В другой фирме, где у жены к началу совместного бизнеса были имя в научном мире и докторская степень, рассудили иначе. Должность генерального директора на семейном совете "закрепили" за ней, а муж осуществлял функции водителя, курьера, бухгалтера и первого советника.
Мои знакомые, давно открывшие бизнес по реализации бутилированной воды, тоже поделили функции: муж – генеральный директор, водитель, грузчик (в форс-мажорных обстоятельствах), а жена, освоив компьютер, помогает ему вести бухгалтерию и общаться с налоговой инспекцией, комитетом статистики и Пенсионным фондом.
В центре остеопатической медицины Osteo, организованном семейной парой Ириной и Валерием Егоровыми, распределение ролей несколько иное. Ирина Анатольевна Егорова, детский невропатолог, в числе подвижников этой новой в России науки (я рассказывала о них в первой главе) получила после обучения в международной школе диплом доктора остеопатии. Ее ежедневная практика лечения последствий родовых травм у детей, преподавание новой дисциплины для врачей в Медицинской академии последипломного образования (МАПО) позволили ей увидеть, насколько велика потребность в специалистах-остеопатах. Аналогичную тенденцию наблюдали ее коллеги, работавшие со взрослыми пациентами. Возникла идея создания лечебного центра остеопатии. В это время Валерий Владимирович Егоров, морской офицер, ушел в отставку и решал, чем заниматься "на гражданке". Вот тогда-то на семейном совете выкристаллизовалось решение: Валерий берет на себя организационные функции, поиски инвесторов, а Ирина – объединяет коллег, вырабатывает идеологию будущей фирмы. Позднее роли распределились таким образом: Валерий стал генеральным директором центра, а на долж ность главного врача пригласи ли Виктора Шалаева – очень компетентного доктора-остеопата. Сама же Ирина вела прием маленьких пациентов и заведовала организационно-методическим отделом в учебном остеопатическом центре Санкт-Петербургской медицинской академии последипломного образования.
Ее присутствие в фирме было тем самым магнитом, который позволил быстро привлечь внимание к центру и "обрасти" пациентами. Когда же центр Osteo полностью встал на ноги, Ирина Анатольевна сосредоточилась на преподавательской деятельности.
Есть еще один пример семейного бизнеса, но уж очень забавный по распределению "сфер влияния". Молодой человек женился на дочери врачей-стоматологов, у которых всегда был свой частный лечебный кабинет. На большее не хватало, наверное, ни сил, ни денег. За молодым человеком "стоял" папа – владелец мебельной фабрики. В результате всего этого "коктейля" из амбиций, возможностей и желаний выросла частная стоматологическая поликлиника, занимающая хорошее двухэтажное здание, оборудованные кабинеты. Главным врачом стала теща, а генеральным директором – зять. Тесть как был лечащим врачом, так им и остался: чтобы попасть к нему на прием, нужно записываться недели за две. Главная же "виновница" всех этих родственных хитросплетений сидит дома и занимается воспитанием детей.
Мы с вами посмотрели достаточно много схем построения власти и делегирования полномочий, но мне хотелось бы поговорить и о том, чем еще диктуются такие построения. В первой главе речь шла о том, что во многом поведение и причины, по которым женщины и мужчины идут в управление, следует искать на уровне эндокринной системы.
Мне всегда казалось странной повторяющаяся ситуация – планерки, которые проводились мужчинами-руководителями, всегда проходили в форме прессинга и с высокой долей агрессии. Предприятия, где я могла это наблюдать, – разные, а содержание – как будто по одной матрице. Всех обозвали, на всех наорали, нашли "козла отпущения" или "мальчика для битья", дружно добавили ему, а потом отправились весь этот негатив спускать на подчиненных. Меня всегда удивляло желание даже взрослых мужчин на работе "играть" так, как они привыкли это делать в детстве, в дворовых компаниях, футбольных командах: кто главный и какие правила. И вот однажды мой коллега, с которым мы вместе работали в редакции журнала "Санкт-Петербургский университет", сделал интервью с Виктором Рафаэльевичем Дольником – доктором биологических наук, профессором, главным научным сотрудником Зоологического института Российской Академии наук. В. Р. Дольник еще в 1980-е годы последовательно развивал понимание поведения человека как биологического вида. Им написана по этому поводу книга "Непослушное дитя биосферы" (самое полное издание вышло в 2003 году в санкт-петербургском издательстве "Паритет"). До сих пор это самое удачное в мировой литературе изложение этологического подхода к поведению человека.
То, что мой коллега рассказал на планерке еще до публикации интервью, настолько нас поразило и в общем-то подтвердило наши догадки о причинах иногда непонятного поведения разумных людей, что мы всей редакцией дружно приобрели книгу ученого. Читая ее, я нашла ответы на все свои вопросы и по поводу планерок-близнецов, и таланта мужчин всегда и везде выстраивать иерархию.
Все дело в инстинктах
Позвольте мне и вас, уважаемый читатель, познакомить с некоторыми открытиями ученого-этолога. Но прежде несколько слов об этой науке.
Сравнительная этология – это поиск истоков нашего поведения во внешне иных, но по сути сходных действиях животных, особенно человекообразных обезьян. Путь этот – одно из крупнейших открытий XX века. Долгое время этологию, как и генетику, называли придуманной наукой, подвергали гонениям, и это можно объяснить, так как именно этологам принадлежит открытие природы агрессивности, открытие иерархии и первичной морали. Но больше всего, конечно, этология пострадала за объяснение расовой и национальной неприязни на основе действия механизма этологической изоляции. Но мы с вами возьмем для наших рассуждений о различных подходах женщин и мужчин к управлению лишь несколько базовых этологических истин – понятие об инстинкте, агрессии и иерархии.
Инстинкт
У этологов слово "инстинкт" имеет совершенно иное значение, чем мы привыкли ему придавать в быту. Инстинкту мы противопоставляем мораль и разум, считая инстинкт символом всего низменного и дурного в человеке. В биологии и этологии оно имеет совершенно иной смысл.
Инстинкт – это врожденные программы поведения. Они передаются из поколения в поколение, их создает естественный отбор, без конца по-разному комбинируя малые, простые блоки в новые системы. Комбинации проверяются в судьбах – счастливых и несчастливых – миллионов особей. Неудачные программы выбраковываются с гибелью особи, удачные – размножаются. Ученый пишет: "Наши предки были не беднее инстинктами, чем любые другие животные. Множество инстинктов, которые унаследовал человек, не только не успело разрушиться, но, более того, они не исчезнут никогда. Потому что они нужны, потому что они по-прежнему служат, составляя фундамент новой, рассудочной деятельности. Она развивалась не на пустом месте, а от врожденной программы… Никого из нас не заливает краска стыда из-за того, что все мы рождаемся и умираем, как животные. Отчего же стыдиться, что во многих своих пристрастиях и поступках мы руководствуемся инстинктом?"
Что относит этолог к базовым программам человека? Инстинктивная привязанность к малой родине, страсть к охоте, тяга к земле, любовь к собакам, любовь к природе – против этих программ наш рассудок не протестует, не так ли? Но мы несем в себе и такие программы, без которых, пишет В. Р. Дольник, "наш мир стал бы лучше". И прежде всего это агрессивность.
Агрессивность
В быту под агрессивностью понимают нападение, как правило неоправданное, несправедливое. В этологии этот термин означает злость, ненависть, ярость. Он не окрашен никак – ни негативно, ни позитивно.
В животном мире агрессивность к себе подобным служит для замены "физических стычек, наносящих телесные повреждения, стычками психологическими. Два животных при конкуренции за территорию, пространство, самку и т. д. не вступают в драку сразу, а начинают один другому угрожать, принимают специфические позы… Угрожающее животное само боится обострения ситуации, но прекратить стычку не может: это значит признать себя побежденным и сдаться. Если противники равно агрессивны, они будут долго держать друг друга в крайнем напряжении. Пока наконец чья-то психика не выдержит первой. Но теперь выход один – чтобы снять агрессивность победителя, побежденному следует принять позу подчиненности и покорности… При виде позы подчинения победитель постепенно умиротворяется и может заменить действительное избиение ритуальным – потрепать за волосы, похлопать лапой, толкнуть, ущипнуть, обгадить… Побеждает в стычке не более сильный физически, не более умный, а более агрессивный – тот, кто легко приходит в ярость, может долго и часто угрожать и устойчив к чужим угрозам".
По-моему, тут никаких комментариев не требуется – все очень похоже на наши офисные, менеджерские и производственные "разборки". Идем дальше. Что же такое иерархия, в трактовке этологов?
Иерархия
"Неравноценность особей по агрессивности приводит к образованию между ними отношений соподчинения, так называемой иерархии. Доминантная (самая агрессивная особь) подавляет других. Она отстаивает и усиливает свое высшее положение, навязывая стычки остальным и терроризируя их, угнетая их психику.
Агрессивность этих остальных, подавленная по отношению к доминанту, требует разрядки, и особи-субдоминанты обеспечивают ее, находя более слабых и подчиняя их себе".
В качестве наглядного примера Дольник предлагает посмотреть на поведение стаи голубей. "Время от времени доминант клюнет субдоминанта (из-за спонтанной вспышки агрессии). Тот ответит не ему, а клюнет голубя, стоящего ниже его на иерархической лестнице (переадресует агрессию, ведь доминанта трогать страшно). Переадресуясь, агрессия дойдет до стоящего на самой низкой ступени голубя. Тому клевать некого, и он переадресует свою агрессию земле. По цепочке как бы пробежал сигнал. В данном случае он ничего не сообщил, просто подтвердил иерархию". Но по той же цепи можно послать и команду. Взлетит доминант – взлетит вся стая. По такой цепочке можно посылать и очень сложные команды – как у людей.
Таким способом формируется пирамидальная структура – организация, в которой каждый знает свое место, подчиняет и подчиняется. Если вы понаблюдаете за стайками мальчишек во дворе, особенно в начале лета, когда после окончания учебного года они еще не разъехались по дачам, детским лагерям и бабушкам, то увидите, сколько времени и сил они тратят на выяснение "кто у нас главный" и построение своей иерархии.
Девочки в это же время будут спокойно играть в мяч или прятки или просто сидеть на скамейке и болтать обо всем, что видят – о тех же мальчишечьих разбирательствах. Они практически никогда не конкурируют за иерархический ранг, а между собой образуют не устойчивые, чаще всего пары-тройки подружек.
Став взрослыми, молодые люди продолжают те же игры, а молодые женщины чаще всего объединяются по одинаковому состоянию – студентки; предпринимательницы; менеджеры одного уровня, но в разных подразделениях; молодые мамы; разведенные жены и т. д. У них другие задачи: оставаться в живых как можно дольше, чтобы произвести на свет как можно больше потомков; не ввязываться в борьбу; объединяться с другими женщинами, придерживающимися сходного образа мыслей; выбирать партнера с осторожностью (вот откуда ее интуиция) и, наконец, заботиться о потомках. У женщин нет иерархической программы, равно как программы агрессивности.