Впервые системно разрешать социальные проблемы пытался английский социалист-утопист Роберт Оуэн. Управляя с 1800 г. прядильным предприятием в Нью-Ланарке (Шотландия), он стремился повысить производительность труда и доходность предприятия за счет существенного улучшения условий работы, всего образа жизни рабочих. Им были осуществлены такие меры, как наведение в фабричных помещениях чистоты и образцового порядка, сокращение рабочего дня и ограничение детского труда, улучшение жилищных условий рабочих семей, открытие магазинов с доступными ценами на товары первой необходимости, создание в прифабричном поселке школы, возможностей для отдыха и полезного досуга.
Проблемы повышения эффективности производства за счет социальных факторов (в западной литературе чаще используется термин "человеческий фактор") исследуются с начала XX в., когда Ф. Тейлор создал основы научной организации труда (НОТ). Как известно, он выдвинул и всесторонне исследовал идею рационализации рабочего места за счет уменьшения свободы действий, что в значительной мере способствовало повышению производительности труда. Наступила эра так называемого физического человека: за счет рационализации его движений, оптимальной организации снабжения, расположения инструментов и оборудования достигалась высокая эффективность производства.
На рубеже XIX–XX вв. началась разработка основ НОТ и рационализации управления производством. В это время управление персоналом становится самостоятельным направлением в науке управления. Практики и ученые начинают уделять внимание условиям социальной среды, оказывающим существенное влияние на эффективность работы персонала.
Ф. Тейлор установил важнейший принцип НОТ: стремление человека к материальной выгоде должно обеспечить максимальную прибыль для организаций. Поощрение лучших работников, по его суждению, нельзя ограничивать повышенной выплатой денег – желательно дополнять его устройством рабочих столовых, детских садов, вечерних курсов и т. д.
Г. Эмерсон, в свою очередь, считал, что в целях повышения производительности труда, эффективности производства администрация предприятия должна проявлять заботу о рабочих. По его мнению, заработная плата, премия – только часть вознаграждения за производительный труд; необходимо, чтобы работа доставляла также и удовольствие, а не воспринималась как бремя. Оплата должна быть основана на принципе справедливости.
Г. Форд, выдающийся бизнесмен и изобретатель конвейера, одним из первых установил на своих заводах высокий размер сменного заработка и 8-часовой рабочий день, создал в своей автомобильной компании социологический отдел, исследующий наряду с условиями труда жилищное обустройство и домашний быт рабочих, их запросы и материальное положение, формы проведения досуга, социологические выводы использовались в управлении компанией.
Достижения научного менеджмента способствовали появлению на предприятиях служб, призванных поддерживать социальное партнерство, противодействовать деструктивной деятельности профсоюзов, собирать информацию о настроениях рабочих и их требованиях к руководству, поощрять наиболее усердных и преданных фирме сотрудников, проводить корпоративные празднества и т. п. Эти же подразделения решали некоторые жилищные проблемы и вопросы рабочего быта.
Между тем вплоть до конца 20-х гг. XX в. на производстве господствовал рационально-прагматический подход к работнику, опиравшийся на концепцию "экономического человека" А. Смита и рационализм М. Вебера. Суть экономического рационального подхода можно выразить следующим образом: человек в своих действиях руководствуется стремлением к выгоде, используя рациональный анализ, осмысление фактов окружающей среды. Главная роль отводилась машинам, а не людям.
Формирование новой парадигмы в управлении персоналом связано с результатами так называемого Хоторнского эксперимента, поставленного Э. Мэйо и его коллегами и оказавшего влияние на возникновение концепции человеческих отношений. Эксперимент был проведен в американской компании "Вестерн электрик компани". Изучая на протяжении 1927–1932 гг. влияние различных факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения, стиль руководства) на повышение производительности труда на промышленном предприятии, Э. Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового факторов. Основу концепции "человеческих отношений" составляют следующие положения:
• человек представляет собой "социальное существо", ориентированное и включенное в контекст группового поведения;
• жесткая субординация и бюрократическая организация несовместимы с природой человека и его свободой;
• руководители промышленности должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию, что обеспечивает социальную устойчивость организации и удовлетворенность индивида своей работой.
В середине XX в. А. Маслоу, Ф. Герцбергом, Д. Мак-Грегором и рядом других ученых были разработаны новые мотивационные теории поведения работников.
Достаточно богатый материал становления системы управления социальным развитием в истории российского предпринимательства имеется у О. Шахназарова. К первым опытам управления социальным развитием в российских организациях могут быть отнесены сельскохозяйственные общины духоборов. Они первые создали так называемые черные кассы – инструмент коллективной взаимопомощи, в которых в начале XIX в. аккумулировалась огромная по тем временам сумма – 2 млн руб. В своих селениях духоборы создавали "сиротские дома", в которых совмещались касса, склад общинного сельскохозяйственного инвентаря, богадельня для сирот и одиноких немощных, имели собственные школы, больницы и полицию (впоследствии сиротские дома появились и в городах). Делами ведал совет старейшин во главе с вероучителем. Правила поведения были подробными и обязательными. Совет (так именовался с XVIII в. орган самоуправления общиной) вершил суд – воровство, лень и пьянство жестоко карались. Люди трудились от зари до зари. Главенствовал принцип: "от каждого по способностям, всем – поровну". В работе использовались передовые для того времени агротехнологии. Духоборы разводили племенной скот, имели общинные предприятия.
В отличие от сельских духоборов молокане в основном были образованными горожанами, которые становились удачливыми фабрикантами, банкирами, купцами: на Амуре – лесозаводчиками, на Кавказе – нефтезаводчиками, на Волге – владельцами пароходств. Они создавали свои скинии, школы, богадельни.
Основной костяк первых индустриальных предприятий – хозяева, руководители, десятники, мастера, табельщики и рабочие – составляли старообрядцы. На этих предприятиях устанавливались старообрядческие порядки, которые не устраивали ортодоксальных православных рабочих. Штрафы за выпуск недоброкачественной продукции, ночные дебоши в общежитиях, неряшливость, за пьянство и прочие аналогичные поступки вызывали их резкое неприятие, становились причиной забастовок. Цеховые советы могли давать рекомендации, которые хозяин предпочитал учитывать. В случае неразрешенного конфликта дело могло быть представлено на суд Совета общины и предприниматель рисковал утратить поддержку всего местного сообщества, что грозило ему большими неприятностями в деловой жизни. Российские предприниматели-староверы устанавливали 9-часовой рабочий день, стремились улучшить положение рабочих, условия их труда и быта, выдавали "наградные" за продолжительный стаж и безупречную работу, изыскивали и иные способы, чтобы как-то сгладить огромную разницу в доходах рабочих и управляющих. Характерно, что в староверческой предпринимательской среде развивались акционерные формы собственности. Западноевропейские социал-демократы еще только обсуждали возможность участия наемных рабочих в предпринимательской прибыли, а у некоторых фабрикантов-старообрядцев это было явью. Даже самые консервативные единоличные собственники из их числа рано или поздно трансформировали свои предприятия в товарищества, в которые входили способные и образованные наемные работники-единоверцы. Еще в XVII в. в общинах старообрядцев были созданы первые ясли и детские сады, в которых детей обучали грамоте, кормили, обували и одевали. Старообрядческие наставники цеховых молелен стали прообразом возникшего института заводского наставничества – пожилые рабочие начали обучать молодых правилам труда и жизни.
Контрольные вопросы
1. Что такое "общее" и "особенное" в организации труда в традиционном и индустриальном обществах?
2. В чем особенность трудовой этики индустриального общества?
3. Какие мероприятия по управлению социальным развитием персонала имели место в XIX в. на Западе и в России?
4. Каков вклад классиков менеджмента в социальное управление?
5. В чем суть концепций "экономического рационального человека" и "человеческих отношений"?
Литература
1. Ворожейкин И. Е. Управление социальным развитием организации. – М.: ИНФРА-М, 2001.
2. Захаров Н. Л. Социальные регуляторы деятельности российского государственного служащего. – М.: Изд-во РАГС, 2002.
3. Чечулин А. В., Решетников М. М. Общественное признание: опыт поощрения лучших и признание заслуг в дореволюционной и современной России. – СПб.: Изд-во "Синтез-Полиграф", 2001.
4. Шахназаров О. История развития общества: русский путь // Общество и экономика. – 2000. – № 2–4.
Тема 6
Отечественный опыт управления социальным развитием
НОТ в России – Первый опыт социального управления в Советской России – Рабочий контроль – Социалистическое соревнование – Коммунистическая трудовая этика – Формы стимулирования труда – Принципы предоставления социальных благ в СССР в 30-е гг. – Источники финансирования программ социального развития – Способы удовлетворения социальных нужд – Великая Отечественная война – Способы социального управления в 50-е гг. – Источники финансирования социальных программ в 60–80 гг. – Методы социального управления в 60-80-е гг. – Результаты социального управления в СССР в 60–80 гг. – План социального развития организации
В России начало становления НОТ обычно связывают с именами известных ученых – А. К. Гастева и П. М. Керженцева, Н. А. Витке и др. Они убедительно доказали, что эффективность развития производства обеспечивается не только путем улучшения процесса использования предметов и орудий труда, но и такими факторами, как навыки, опыт, подготовка, сноровка работника, культура людей, их сознательное отношение к делу и удовлетворенность работой, созданием в трудовых коллективах благоприятной социально-психологической атмосферы; что практика хозяйствования должна "считаться с человеком как активным фактором, а не пассивным элементом производственного процесса".
Еще в начале 20-х гг. российские специалисты по НОТ отметили ограниченность тейлоризма и фордизма. Решая задачу "учиться работать", они настаивали на том, что под научной организацией труда надлежит понимать организацию, основанную на тщательном изучении производственного процесса со всеми сопровождающими его условиями и факторами.
Отечественная практика управления процессами социального развития организаций имеет богатую историю и опыт. В условиях командно-административной экономики с первых лет Советской власти одним из главных направлений деятельности государства было удовлетворение минимально необходимых потребностей населения в питании, жилье, топливе и одежде. В период первых пятилеток, когда осуществлялась программа индустриализации, социальная инфраструктура в центральных промышленных районах реконструировалась и расширялась, а в осваиваемых новых территориях только формировалась.
В комплекс функций воспроизводства рабочей силы, осуществляемых на уровне организаций, включились функции по обеспечению условий как для профессионального обучения работников, так и для общеобразовательной подготовки в школах фабрично-заводского ученичества.
Одним из первых массовых опытов управления социальным развитием организаций можно считать введение рабочего контроля над производством и распределением продуктов в 1917 г., после прихода к власти большевиков. Суть рабочего контроля была выражена следующим образом: "В интересах планомерного регулирования народного хозяйства во всех промышленных, торговых, банковых, сельскохозяйственных, транспортных, кооперативных, производительных товариществах и пр. предприятиях, имеющих наемных рабочих или же дающих работу на дом, вводится рабочий контроль над производством, куплей, продажей продуктов и сырых материалов, хранением их, а также над финансовой стороной предприятия". Рабочий контроль реализовался через фабрично-заводские комитеты, советы старост и другие выборные учреждения, создаваемые рабочими. Решения этих органов были обязательными для владельцев предприятий, которые вместе с представителями рабочих должны были нести ответственность перед государством за порядок, дисциплину и охрану имущества. Предприятия, администрация и собственники которых препятствовали рабочему контролю, подлежали национализации.
Введение рабочего контроля, изношенность технической базы и гражданская война существенно способствовали дезорганизации всей экономической системы; наметился резкий спад производства, произошло снижение производительности труда и обнищание основной массы населения. Советское правительство вынуждено было принимать экстренные меры. Комплекс экономических приоритетов был обнародован весной 1918 г. в статье В. И. Ленина "Очередные задачи Советской власти":
• рост производительности труда;
• развитие материальной базы индустриального производства;
• повышение образовательного и культурного уровня населения;
• укрепление трудовой дисциплины;
• улучшение организации труда.
В качестве одного из инструментов повышения производительности труда было предложено "экономическое соревнование" (в дальнейшем получившее название "социалистическое соревнование"), которое основывалось на гласности, сравнимости результатов и практического повторения лучшего опыта, поощрении тех, кто больше и результативнее работает, наказании нарушителей дисциплины и дезорганизаторов трудового процесса. Признавалась полезной инициатива профсоюзов по использованию в новых условиях сдельной и премиальной форм оплаты труда, введению на национализированных предприятиях правил внутреннего распорядка, установлению норм выработки и учету производительности труда.
Идеология русского коммунизма соответствовала переходу к индустриальной эпохе. Но если протестантизм, основываясь на индивидуализме и педантизме западного человека, формулирует принцип рационального принятия решения отдельной личностью с ориентацией на получение индивидуального результата (каждый полагается только на себя), то коммунизм исходит из импульсивности и коллективизма. Эти два момента мы находим в определении В. И. Лениным сути коммунистического труда: "Бесплатный труд на пользу общества, труд, производимый не для отбытия определенной повинности, не для получения права на определенные продукты, не по заранее установленным и узаконенным нормам, а труд добровольный, труд вне нормы, труд, даваемый без расчета на вознаграждение, без условия о вознаграждении, труд по привычке трудиться на общую пользу и по сознательному (перешедшему в привычку) отношению к необходимости труда на общую пользу, труд, как потребность здорового организма". В. И. Ленин формулирует идеальный нормативный инструмент хозяйственной этики индустриального общества социалистического типа, соответствующий особенностям российского характера, – это привычка, которую необходимо сформировать.
Коммунистическая этика предполагает получение человеком награды от самого процесса труда, который является следствием привычки. Следовательно, чтобы человек был счастлив, он должен привычно участвовать в трудовом процессе. Такой идеал, с использованием привычки как инструментальной нормы, в принципе не достижим (так как человеку свойственно испытывать радость не только от процесса, но и от результатов труда). Но если привычку поддерживать с помощью насильственного принуждения (а не с помощью нравственных инструментов), то стремление к идеалу "счастье в труде" становится единственно возможным стремлением. Поэтому существование коммунистической инструментальной этики возможно только при использовании функции принуждения. Вместе с формированием новой этики возникают соответствующие ей формы труда – коммунистические субботники, трудовые коллективы ударного труда.