Учебное пособие подготовлено для методического обеспечения практических занятий по курсу "Организационное поведение" и содержит комплекс деловых игр, тестов и конкретных ситуаций для развития практических навыков в области организационного повеления.
Для студентов специальности "Менеджмент организации" и других экономических специальностей.
Содержание:
-
Предисловие 1
-
Введение 1
-
ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖЕР, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ 2
-
ЧАСТЬ II. МЕТОДЫ РУКОВОДСТВА 16
-
ЧАСТЬ III. ЛИДЕРСТВО,УПРАВЛЕНИЕ КОМАНДОЙ И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА 35
-
ЧАСТЬ IV. ПЕРСОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ В ОРГАНИЗАЦИИ И ПОВЕДЕНЧЕСКИЙ МАРКЕТИНГ 41
-
Заключение 45
-
Библиография 45
-
Об авторах 46
-
Примечания 46
Семен Давыдович Резник, Ирина Анатольевна Игошина
Организационное поведение: практикум
Предисловие
Учебное пособие подготовлено на основе многолетнего опыта преподавания курсов "Управление трудовым коллективом и организация управленческого труда", "Управление персоналом", "Организационное поведение" и предназначено для закрепления практических навыков руководства. Пособие предполагает использование комплекса деловых игр, тестов и базовых практических ситуаций, которые каждый руководитель при желании может реализовать применительно к тем условиям, в которых работает, и к тем задачам, которые непосредственно решает.
Цель пособия – практическое закрепление полученных теоретических знаний по следующим вопросам: содержание деятельности и моделирование качеств современного менеджера; поведение человека в организации; групповая динамика; взаимоотношения руководителя и подчиненного; лидерство в организации; формирование команды менеджера; определение собственного стиля руководства; локализация конфликтов в организации; психологическая подготовка нововведений; обобщение отечественного и зарубежного опыта.
Методические особенности пособия:
• нацеленность на использование личных возможностей человека, а не на внешние обстоятельства;
• конкретная практическая направленность предлагаемых тестов и конкретных ситуаций, возможность их непосредственного применения в учебном процессе и в практической деятельности менеджера;
• привязка материала к тематическим главам учебника "Организационное поведение". Деловые игры, входящие в учебное пособие, построены по единому принципу: вначале определяется цель занятия, затем дается описание конкретной ситуации, далее определяется порядок проведения игры.
В результате изучения курса "Организационное поведение" специалист должен освоить следующие аспекты:
• сущность, функции и цели курса "Организационное поведение";
• структура и основные типы организации;
• содержание деятельности и модель качеств менеджера;
• личность в организации;
• теории поведения в организации;
• групповая динамика;
• мотивация персонала;
• управленческое общение;
• конфликты в организации;
• лидерство в организации;
• работа в команде менеджера;
• стили и методы руководства;
• психологическая подготовка нововведений;
• формирование организационной культуры.
Введение
Организационное поведение как наука – это изучение факторов, влияющих на поведение как отдельного работника организации, так и группы работников. Деловые игры, тесты и конкретные ситуации окажут менеджерам помощь в изучении влияния данных факторов; кроме того, они приучают к самостоятельному мышлению, ориентации в сложной и быстро меняющейся производственной обстановке, приобретению навыков сбора и анализа материала, умению сделать самостоятельный анализ и дать рекомендации.
Применение деловых игр является наиболее реальной имитацией процессов разработки, принятия и реализации решений. В основе деловой игры лежит комплекс взаимосвязанных ситуаций, отображающих процессы функционирования производственной, экономической, социальной систем, по существу имитирующих весь механизм управления объектом. Логическое обоснование принимаемых в процессе игры решений обеспечивается полнотой и точностью воспроизведения объекта.
Особенностью деловой игры является обязательное наличие противоборствующих (состязательных) групп, имеющих различное целевое мнение, которое влияет на процесс выработки и принятия окончательного решения. Разница мнений определяется наличием различных интересов у тех или иных групп участников. В данном случае противоборство возникает в силу расхождения интересов предприятия, позиций руководителей, отдельных работников и т. д.
Отличительной чертой деловой игры, связанной с введением состязательности и противоборства, является наличие ролей. Их характер определяется особенностями производственной ситуации, игровой моделью, конечной целью. Исполнители ролей в ходе игры на основе анализа ситуации вступают между собой в определенные отношения, которые могут иметь характер состязательности или общего обсуждения для принятия окончательного решения. Характер деловой игры определяется ее динамизмом, что проявляется в постоянном изменении игровой ситуации в результате промежуточных решений участников.
Использование тестов в учебном процессе позволяет определить индивидуальные и личностные качества будущего руководителя, оценить его деловые, организаторские и профессиональные качества; сравнить свои отдельные качества и личностные особенности с определенной шкалой, характеризующей степень их расхождения с качествами "идеального" руководителя, что дает ориентиры для самовоспитания; выявить и более эффективно применять свои положительные качества, формирующие уверенность в себе; сформировать более адекватную самооценку своих способностей, поведения; увидеть свои ошибки, выявить недостатки, осознать их.
Весьма перспективной в работе со студентами является самостоятельная оценка уровня развития личных качеств. Информация, полученная в результате самооценки и самотестирования, позволяет менеджеру непредвзято оценить себя, увидеть свои положительные и отрицательные качества. Следовательно, самооценка, являясь источником критической информации, оказывает влияние на самосознание личности, способствует активизации мотивов самовоспитания и самосовершенствования. Другими словами, самооценка личности с помощью психологических методик может быть одним из надежных средств педагогического воздействия и воспитания современного руководителя.
Все деловые игры, входящие в пособие, делятся на ролевые и неролевые.
В ролевых играх руководитель игры распределяет роли между участниками. Если участников больше, чем ролей, то оставшиеся игроки исполняют роль экспертов.
Неролевые игры основаны на общем обсуждении тех или иных позиций конкретной ситуации и присуждении качественных оценок предлагаемым позициям. Основу таких игр составляет метод активного социологического тестированного анализа и контроля (МАСТАК).
Этот метод, разработанный д-ром техн. наук, проф. Р.Ф. Жуковым, впервые был применен в Институте повышения квалификации руководящих работников и специалистов судостроительной промышленности для совершенствования стиля работы отдельных лиц и целых коллективов.
Суть МАСТАК – разработка и использование пособия, содержащего конкретные рекомендации относительно совершенствования стиля деятельности и качеств хозяйственного руководителя нового типа.
Первоначально предусматривалась только самостоятельная работа с рекомендациями: анализ степени выполнения рекомендаций, выявление при помощи самооценок факторов, оказывающих влияние на эффективность деятельности, проверка при помощи новых оценок действенности мероприятий, осуществляемых для преодоления обнаруженных недостатков.
Впоследствии сам процесс формулировки рекомендаций также нашел широкое применение. Значительный интерес может представлять исследовательская работа, заключающаяся в составлении и использовании практических рекомендаций, которая может проводиться для разных целей с применением индивидуального и командного способов. Наиболее эффективен игровой командный (групповой) способ разработки рекомендаций.
Для каждой рекомендации составляют две графы для выставления оценок: В (важность) и И (исполнение).
В графе В (важность) против каждой рекомендации участники игры проставляют оценку ее важности по пятибалльной системе. Сами рекомендации являются, по сути, обобщением коллективного опыта деятельности, применения опытными специалистами лучших приемов и способов деятельности. Но так как опыт приобретался в конкретных, специфичных условиях производства, то рекомендации не всегда должны приниматься безоговорочно и полностью. Условия, характер и методы работы отдельных лиц могут резко различаться. Возможно, поэтому некоторые рекомендации покажутся участникам несущественными или неверными, тем не менее необходимо подумать, в каких условиях они могут пригодиться в практической деятельности.
После определения важности рекомендаций приступают ко второй части работы.
Против каждой рекомендации в графе И (исполнение) также проставляют оценку по пятибалльной системе. Она должна отражать, насколько хорошо каждый участник лично следует данной рекомендации на практике. Просмотрев оценки и сопоставив их с оценками важности, можно увидеть, что заслуживает первостепенного внимания. По пунктам, состоящим из нескольких дополняющих друг друга абзацев, можно поставить несколько оценок и даже самостоятельно оценить каждый тезис.
Затем следует осуществить меры для повышения оценки исполнения по важнейшим рекомендациям.
Если какие-то формулировки рекомендаций представляются участникам не совсем подходящими, их можно подкорректировать. Необходимо вписать собственные рекомендации и дать перечень качеств, наиболее необходимых для участника игры.
При анализе работы коллектива следует стремиться к широкой гласности оценок – их можно обсуждать. Можно также предложить каждому участнику игры выставить свою оценку, затем определить среднюю и, что наиболее важно, выявить расхождения и проанализировать их причины. Полезно применять те или иные методы социологических исследований для определения оценки.
Итак, основой служит оценка, самостоятельно выставляемая участником игры. Контроль понимания и усвоения рекомендаций осуществляет преподаватель. Выделим основные этапы контроля:
1) самым простым является устный или письменный ответ преподавателю (подобно зачету или экзамену). Вопросы ставятся четко, так как сам преподаватель определяет, что спросить и как поставить вопрос, выясняет степень знания, глубину непонимания, необходимость повторения и повторного зачета;
2) более сложным является ответ в группе участников. Вопрос может быть поставлен не так четко и конкретно, как это делает преподаватель. В связи с этим трудно быть уверенным в правильности достигнутых результатов, в том, что уже можно прекратить поиски истины и удовлетвориться полученным ответом. Умение ставить вопрос имеет чрезвычайно важное значение, особенно, если обучение проводится не с формальными, а с практическими целями;
3) еще более сложно отвечать, используя тест. В идею использования тестов заложено старое правило декомпозиции, сформулированное еще Декартом: "Расчлените каждую решаемую вами задачу на несколько частей, сколько сможете и на сколько это потребуется вам, чтобы их было легко решить". С тестами происходит то же самое: отвечая на многие относительно мелкие и простые вопросы, участник, пользуясь ключом, может получить оценку по вопросу, гораздо большее сложному. Так, собственно, и обстоят дела с использованием метода МАСТАК: поставьте себе оценки, подсчитайте среднюю с учетом важности каждого вопроса и определите свою взвешенную оценку по выполнении какой-то функции. Так можно сделать, но это необязательно. Задача заключается не в том, чтобы определить соответствие слушателя, студента каким-то нормам (все нормы меняются по месту и времени, различны на разных предприятиях, в разных условиях и коллективах, для каждого человека), а в том, чтобы помочь ему усовершенствовать свой стиль работы, устранить огрехи и недоработки. Работая с пособием, слушатель должен обдумывать предлагаемый совет и определять его приемлемость в определенных условиях;
4) еще сложнее видоизменить, адаптировать рекомендацию, чтобы эффективность ее для конкретных условий каждого участника была повышена. Такие изменения могут касаться мелких деталей, но могут способствовать и совершенно иному решению поставленной проблемы;
5) наконец, самое сложное – самостоятельно отыскать главные трудности и пути их устранения; сформулировать рекомендации для себя и коллектива, разработать свой метод.
Не обязательно проходить последовательно все указанные выше этапы, но следует отчетливо представлять возможности каждого из них.
МАСТАК – метод динамичный. Изменяются условия работы, ставятся новые задачи, меняются люди, а потому должны изменяться и сами рекомендации.
Самостоятельная работа с рекомендациями позволит студентам задуматься над своими качествами, систематически контролировать свое самосовершенствование.
ЧАСТЬ I. МЕНЕДЖЕР, ЛИЧНОСТЬ, ГРУППА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ
Тема 1. ОРГАНИЗАЦИЯ И ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Тест "Входной контроль знаний"
1. Подчеркните правильный ответ. Организационное поведение – это:
1) поведение организации и ее действия во внешней и внутренней среде;
2) комплекс поступков и действий человека, отражающих реакцию на все обстоятельства его существования и организации, точнее, в группе людей, социально-экономической системе;
3) поведение коллектива организации, основанное на его психологических характеристиках.
2. Какие факторы наиболее полно определяют организационное поведение:
1) личностные особенности самого человека, социально-психологическая среда, комплекс событий, характеризующих функционирование и развитие организации;
2) объем, ценность и структура информации; усвоенные социальные и организационные нормативы; уровень знания и культуры;
3) все перечисленные выше.
3. Какие из перечисленных ниже блоков входят в курс "Организационное поведение":
1) содержание деятельности и модель качеств менеджера;
2) исследование систем управления;
3) организационная культура;
4) делегирование полномочий;
5) теория мотивации персонала;
6) типы организационных структур;
7) все перечисленные выше.
4. Какие подструктуры не включает внутренняя структура личности:
1) темперамент;
2) характер, эмоции, воля, мышление, память, воображение и т. д.;
3) хобби, увлечения;
4) опыт, навыки, умения.
5. Какова цель создания организации:
1) решение своих проблем и достижение общих целей организации;
2) только получение прибыли;
3) повышение благосостояния общества.
6. Что включает термин "внешняя среда"? Укажите то, что считаете верным:
1) экономические условия;
2) потребители;
3) законодательство;
4) техника и технология;
5) взаимоотношения в коллективе;
6) организационная культура;
7) система ценностей в обществе;
8) конкуренты.
7. Какой из методов стимулирования является наиболее эффективным:
1) метод наказания;
2) метод поощрения;
3) совмещение этих двух методов.
8. Определите последовательность стадий развития коллектива:
1) "эффективность";
2) "ближний бой";
3) "притирка";
4) "зрелость";
5) "экспериментирование".
9. В силу каких причин менеджеры создают свою команду? Выберите необходимые причины:
1) количество стрессовых ситуаций уменьшается, если решать проблемы сообща;
2) для передачи своих профессиональных навыков своим последователям;
3) чтобы команда решала за менеджера его проблемы;
4) вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность;
5) команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член команды в отдельности;
6) для увеличения прибыли;
7) коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.
10. Должен ли руководитель находить индивидуальный подход к каждому работнику:
1) да;
2) нет.
1.2. Ключ к тесту "Входной контроль знаний"
Правильный вариант ответа для каждого вопроса:
1. 2);
2. 3);
3. 1), 3), 4), 5);
4. 1), 2), 4);
5. 1);
6. 1), 2), 3). 4), 7), 8);
7. 3);
8. 3), 2), 5), 1), 4);
9. 1);
10. 1).
1.3. Контрольные вопросы
1. Что представляет собой наука "Организационное поведение"? Как она соотносится с наукой об управлении, психологией, социологией и другими дисциплинами?
2. Охарактеризуйте возрастание роли и значения человеческого фактора в современных условиях.
3. Что такое организация? Какое место в ней занимают менеджеры?
4. Какие основные задачи призвана решать организация?
5. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?