3) независимой и вместе с тем экономически поощряемой миграции трудовых ресурсов между регионами, отраслями и профессионально-квалификационными группами, которой обычно сопутствует улучшение условий жизни и трудовой деятельности, чему способствует наличие высокоразвитых, повсеместно доступных населению рынков высококачественного жилья, потребительских товаров, культурных и духовных ценностей;
4) свободного движения заработной платы и других доходов при сохранении приоритета квалификации и образования, соблюдении установленного законом гарантированного минимума зарплаты, обеспечивающего прожиточный минимум, и регулировании верхнего предела доходов через налоговую систему, основанную на прогрессивной шкале.
Рабочая сила представляет собой товар особого рода, производственные созидательные качества которого целиком определяют эффективность конкурентной экономики, ее возможности создания высокосортных товаров и комфортных услуг, масштабы и темпы научно-технических и организационных преобразований.
Анализ рынка труда – метод исследования рабочей силы путем рассмотрения отдельных сторон, свойств с помощью оценки качественных и измерения количественных показателей.
Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством в законодательном порядке гарантированный минимальный уровень оплаты труда на предприятиях любой формы собственности, ниже которого не может оплачиваться любой труд рабочих и служащих.
Средняя заработная плата – заработная плата, исчисленная в среднем на единицу отработанного времени или на одного работающего.
Наиболее точной является демографическая характеристика рынка труда: численность населения в трудоспособном возрасте за вычетом инвалидов, женщин в отпусках по уходу за детьми, учащихся. При исследовании рынка труда можно опираться и на статистику центра занятости.
Сложная и принципиально значимая проблема – оценка объема занятости и количества рабочих мест .
Еще одним показателем, напрямую связанным с характеристикой рынка труда и позволяющим оценивать величины доходов, являются расчеты физиологического прожиточного минимума, рациональных норм потребления и потребительских корзин .
61. Маркетинг отдельных лиц
Наряду с маркетингом услуг и организаций проводится маркетинг отдельных лиц.
Маркетинг отдельных лиц – это деятельность, предпринимаемая^для создания, поддержания или изменения позиций и (или) поведения по отношению к конкретным лицам.
Две наиболее распространенные формы этой деятельности – маркетинг знаменитостей и маркетинг политических кандидатов.
Маркетинг знаменитостей.
Несмотря на то что маркетинг знаменитостей имеет длинную историю и восходит ко временам древних греков и римлян, в последнее время он ассоциируется с шумихой вокруг "звезд" Голливуда и эстрады.
Для поддержания и возвышения своего "звездного образа" голливудские актеры и актрисы стали нанимать себе пресс-секретарей.
Пресс-секретарь размещает информационные материалы о "звезде" в средствах массовой информации и планирует график появления в местах, к которым привлечено широкое внимание.
Сегодня популяризацией знаменитостей занимаются целые организации.
Менеджер знаменитости не в состоянии сотворить чудеса, многое зависит и от "звезды". Если у "звезды" врожденный дар саморекламы, фантазии нет предела.
Менеджеры знаменитостей осознают, что жизненные циклы "звезд" резко отличаются между собой по продолжительности и часто бывают очень короткими. Руководитель службы маркетинга одной из крупных компаний грамзаписи сравнивает карьеру исполнителя с ящиком клубники, которую нужно упаковать, доставить на рынок и продать, пока она не испортилась и не потеряла всякую ценность. Ведь если стимулирование не дает результатов, незачем впустую выбрасывать дополнительные деньги. Некоторые бывшие знаменитости пытаются возродить свою карьеру, но вернуться наверх оказывается сложно.
Маркетинг политических кандидатов.
Маркетинг политических кандидатов превратился в крупную отрасль деятельности, потребовавшую особой специализации всех занимающихся ею. С перерывом в несколько лет публика постоянно участвует в многочисленных выборных кампаниях по занятию должностей в местных органах, органах штатов и учреждениях общегосударственного масштаба.
Политическая кампания включает в себя посещения кандидатом рынка избирателей и использование маркетинговых исследований и коммерческой рекламы для обеспечения максимального уровня "покупки" кандидата избирателями.
Интерес к маркетинговым аспектам выборов подогревается стремительным ростом политической рекламы, распространением научных методов изучения общественного мнения, компьютерного анализа распределения голосов избирателей и появлением специализированных фирм по руководству избирательными кампаниями.
Однако кампании последнего времени поставили весь этот процесс на тщательно скоординированную основу, когда все традиционно существовавшие мероприятия проводятся в рамках единого сводного плана.
Основная задача плана заключается в отходе от принципов деятельности, когда едва увязанные между собой мероприятия проводились под контролем кандидата – нередко непродуманно, по наитию – в пользу точно рассчитанного, централизованного "коллективного" стратегического подхода к завоеванию или удержанию выборного поста.
Отличительными особенностями плана являются:
1) его формальная стратегическая программа;
2) координированное использование специализированных пропагандистских приемов;
3) более искусный подход к замерам общественного мнения и манипулированию этим мнением.
И хотя между "продажей" кандидата и стимулированием розничной продажи существует огромная разница, некоторые атрибуты коммерческой рекламы прочно вошли в обиход политического процесса.
62. Маркетинг и лизинг персонала
Маркетинг персонала – вид деятельности по изучению рынка рабочей силы с целью удовлетворения потребности организации в персонале, выявления круга источников и путей обеспечения этой потребности. Маркетинг персонала является условием роста человеческого ресурса организации за счет внешних источников.
Предпосылками маркетинга персонала являются:
1) состояние человеческого ресурса организации ;
2) имидж организации – репутация, престиж фирмы, качество товара, точность выполнения принятых обязательств, формы общения с клиентами. Имидж прежде всего проявляется в ассортименте и качестве продукции, утверждает за фирмой репутацию поставщика современных товаров и товаров высокого качества, точного соответствия объявленным параметрам качества. Укреплению имиджа в большой мере соответствует сервисное обслуживание фирмы, которое гарантирует своевременное устранение возникающих дефектов. Важной стороной имиджа фирмы является точность в выполнении обязательств по поставкам продукции, платежам. Имидж тесно связан с товарным знаком фирмы и фирменным стилем;
3) наличие вакансии – наличие незанятого рабочего места, должности, на которую может быть принят новый работник.
Маркетинг персонала включает:
1) исследование рынка труда и рынка рабочей силы;
2) сегментирование рынка рабочей силы – процесс разбивки рынка труда на группы на основе различий:
а) квалификации (руководитель, экономисты, рабочие);
б) уровня оплаты труда;
в) учебных заведений, выпускающих и переподготавливающих специалистов;
г) демографической ситуации;
д) национальных и культурных особенностей;
е) пола, возраста, состава и размера семьи;
ж) рода занятий;
з) образования;
и) религиозных убеждений;
3) исследование качеств кандидатов и их потребностей;
4) реклама вакансий;
5) создание базы данных о кандидатах;
6) выявление потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Анализ кадровой ситуации особенно важен на стадии формирования организации и бизнес-планирования. Формирование в составе службы управления персоналом самостоятельного подразделения маркетинга целесообразно для крупных организаций.
Лизинг персонала характерен для современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места за счет краткосрочной или среднесрочной аренды персонала другой организации. Лизинг персонала осуществляется на основе долгосрочного или краткосрочного договора между лизинговой компанией (лизингодателем), сдающей в аренду персонал, и фирмой-арендатором (лизингополучателем), которая постепенно вносит арендную плату за использование рабочей силы другой фирмы. По истечении срока действия договора арендатор либо возвращает рабочую силу лизинговой компании, либо продлевает срок действия договора, т. е. заключает новый договор.
Международным лизингом персонала называют лизинг, договор о котором заключается между арендатором и арендодателем, находящимися в разных странах. Лизингом персонала занимаются рекрутинговые агентства. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью организации в определенных кадрах.
В России лизинг персонала появился в середине 1990-х г г. Предприниматели, и не только агропромышленники, охотно принимают сезонных работников, готовых работать на временной основе. Заказчик при этом получает персонал, с которым юридически не связан, ответственность за работу предоставленных работников несет кадровое рекрутинговое агентство. Отношения между заказчиком и агентством оформляются договором. В странах с развитой рыночной экономикой идея лизинга персонала получает все более широкое распространение и активное развитие.
63. Паблик рилейшнз в области управления персоналом
Осуществление PR на практике делится на следующие группы:
1) действия по достижению доброжелательности;
2) сохранение репутации;
3) внутренние отношения. РR-деятельность при управлении персоналом
заставляет обратить внимание на то, что сотрудники компании являются для РR-менеджера одной из целевых аудиторий, последней по счету (после СМИ, клиентов, партнеров, конечных потребителей), но не по значению. Цель внутреннего пиара – сделать сотрудников компании патриотами, носителями ее идеологии, ее миссии, заставить их гордиться компанией, в которой работают. Но следует учитывать, что миссия не решит всех проблем внутреннего пиара. Деятельность РR-специалиста внутри компании должна обеспечить следующее.
1. Формирование и укрепление корпоративного духа. Здесь работа может проводиться совместно с PR-менеджером.
2. Формирование корпоративного имиджа и лица компании для внешней аудитории. Здесь тесная работа с секретариатом компании, отделом продаж и другими департаментами, контактирующими с клиентами.
3. Поиск новостей внутри компании. В данном случае следует искать помощников в каждом сотруднике компании.
Первым делом РR-менеджеру следует ознакомиться с коллективом. Как и любая целевая аудитория, коллектив компании нуждается в изучении, в т. ч. необходимо изучить заведенные в нем правила и существующие процедуры. При работе с внутренним пиаром необходимо располагать следующими сведениями:
1) число сотрудников, средний возраст, образование. Для этого следует условно разделить коллектив на малые группы, т. к. в одном подразделении, дивизионе, отделе работают люди с одинаковыми профессиональными ценностями. Это необходимо для определения системы ценностей в коллективе. Опираясь на нее, разрабатываются внутрикорпоративные программы, конкурсы, корпоративные праздники и т. п.;
2) как компания общается с внешним миром. Есть ли вывеска на улице, бланки писем и факсов? Существуют ли правила приема посетителей, приема телефонных звонков и т. п.? Такая информация нужна для того, чтобы определить, над чем предстоит работать совместно с секретариатом компании;
3) пути коммуникаций между сотрудниками компании. Есть ли практика и этика общения по е-mail, т. е. читают ли сотрудники почту и отвечают ли на нее? Есть ли корпоративные издания или иные способы обмена новостями между подразделениями? Необходимость этой информации заключается в определении максимально удобных для всех каналов коммуникаций.
Особую осторожность рекомендуется проявлять в управлении изменениями. Даже самые позитивные перемены люди встречают негативом и отторжением. Здесь задача состоит в устранении негатива. РR-менеджер должен стать источником маленьких радостей для своих коллег с помощью работы по созданию:
1) корпоративного духа;
2) конкурсов на лучшего менеджера (например, каждый сотрудник компании предлагает кандидатуру своего коллеги в качестве "сотрудника месяца", а менеджмент компании рассматривает все предложения и выбирает лучших);
3) корпоративных мероприятий (это календарные даты: Новый год, день рождения компании и какие-либо специальные мероприятия: итоги года, новое направление деятельности и т. п.);
4) корпоративных изданий (дайджест-новости или печатные издания);
5) "лица" компании для внешней аудитории;
6) тренинга секретариата по работе с посетителями, приему телефонных звонков и т. п.;
7) шаблонов исходящих документов (письма, факсы и т. п.);
8) имиджевой канцелярии и атрибутики (бланки, конверты, открытки, вывески, флаги и т. п.);
9) презентационной продукции VIP и на каждый день (буклет о компании, продуктах, решениях, различная сувенирная продукция).
64. Планирование персонала в организации
Содержание планирования персонала в организации выражается в планировании потребностей в персонале , привлечения персонала, планировании высвобождения или сокращения персонала, мотивации и стимулировании. Большое внимание должно уделяться также планированию адаптации, обучения, карьерного развития, расходов на персонал.
Планирование персонала служит, во-первых , планированию потребностей в области персонала и, во-вторых , планированию мероприятий, которые должны проводиться для создания, развития, сохранения, наиболее эффективного использования персонала, его оплаты, а также для высвобождения персонала.
Целью планирования персонала выступает определение потребностей в персонале. Кадровое планирование можно поделить на следующие его виды:
1) планирование потребности в персонале;
2) планирование привлечения (набора) персонала;
3) планирование использования и сокращения персонала;
4) планирование обучения персонала;
5) планирование сохранения кадрового состава;
6) планирование расходов на содержание персонала;
7) планирование производительности.
Планирование потребности в персонале включает: оценку наличного потенциала трудовых ресурсов; оценку будущих потребностей; разработку программ развития персонала.
Планирование использования кадров осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей, целью которого является целесообразное распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами.
Планирование обучения персонала призвано использовать собственные производственные ресурсы работающих без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Такое планирование создает условия для мобильности работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства. Планирование сокращения или высвобождения персонала может быть вызвано причинами трансформации экономического, организационного или технологического плана. Штаты могут сокращаться, если работников больше, чем это необходимо для новой рыночной ситуации. Причиной сокращения штатов могут быть также несоответствие работников занимаемым должностям, технический прогресс, уменьшающий затраты труда. При планировании персонала используют следующие методы:
1) метод экстраполяции;
2) метод экспертных оценок;
3) метод сбора экономических оценок;
4) метод математических моделей.
Планирование персонала состоит из нескольких стадий:
1) прогноз потребности в кадрах, сбор информации о качественной и количественной потребности в кадрах с учетом фактора времени;
2) планирование наличия кадров: установление фактического наличия кадров с учетом их качественных, количественных характеристик и временного аспекта;
3) планирование несоответствия фактических и плановых показателей наличия кадров: выяснение недостатка или избытка кадров во времени и в соответствии с этим разработка мероприятий по обеспечению кадрами, высвобождению кадров, повышению квалификации кадров.
Планирование персонала рассматривается в трех различных временных аспектах. Существуют следующие временные интервалы планирования:
1) краткосрочное планирование персонала. Оно распространяется на период не более одного года;
2) среднесрочное планирование персонала. Представляет собой планы длительностью от одного года до пяти лет;
3) долгосрочное планирование персонала. Включает планы, которые находятся во временном промежутке более пяти лет.
Краткосрочное планирование персонала занимается преимущественно использованием персонала, в то время как среднесрочное и долгосрочное планирование в большей степени предполагают определение потребности в персонале, в своевременном и квалифицированном дополнении состава персонала, его развитии и высвобождении.
65. Сущность и содержание кадрового планирования
Кадровое планирование (планирование персонала) – это целенаправленная деятельность по подготовке кадров, обеспечению развития персонала, расчету его профессионально-квалификационной структуры, установлению общей и дополнительной потребности, контролю за его использованием.
Основные задачи кадрового планирования:
1) разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;
2) объединение кадрового планирования с планированием организации в целом;
3) организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
4) содействие в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
5) совершенствование системы обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.