Во-вторых , при проведении реформ должны быть учтены особенности предшествующего развития и современного состояния экономики страны.
В ней критерием социальной ориентации экономики выступало всестороннее развитие личности. Роль экономического фундамента справедливого распределения по результатам труда выполняла общественная собственность на средства производства, а план выступал как регулятор производства. Интерпретация этой парадигмы в процессе построения социалистического общества привела к созданию экономической теории особого типа.
В соответствии с этим управленческая наука развивала фундаментальные положения , обосновывающие необходимость централизации управления, моноцентрической системы хозяйствования, прямого управления предприятиями со стороны государства, ограничения хозяйственной самостоятельности предприятий, жесткой системы распределения и связей между предприятиями. Эта система взглядов находила отражение в теоретических разработках и практике управления социалистическим производством.
Управление экономикой СССР строилось по типу одной большой фабрики с подразделениями и филиалами по всей огромной территории страны, отсюда колоссальная бюрократизация и командно-административный характер системы управления.
Российская Федерация как самостоятельное государство взяла курс на проведение рыночных реформ, которые должны обеспечить благосостояние и свободу граждан России, экономическое возрождение страны, рост и процветание отечественной экономики.
Положения новой управленческой парадигмы должны выражать объективные потребности реформируемой экономики и общества в целом; они должны содержать главные, ключевые моменты, использование которых при построении новой системы управления поможет нашей стране ускорить переход к рыночной экономике и осуществить его с наименьшими потерями для общества.
6. Задачи и функции Министерства труда и социального развития РФ
Министерство труда и социального развития Российской Федерации является федеральным органом исполнительной власти, проводящим государственную политику и осуществляющим управление в области труда, занятости и социальной защиты населения, а также координирующим деятельность по этим направлениям органов исполнительной власти субъектов РФ. Основные задачи:
1) разработка предложений и реализация государственной социальной политики по решению комплексных проблем социального развития;
2) содействие развитию социального страхования;
3) совершенствование системы оплаты труда и социального партнерства;
4) организация пенсионного обеспечения и социального обслуживания, улучшение условий и охраны труда;
5) обеспечение эффективной занятости населения, социальных гарантий и социальной защиты;
6) осуществление международного сотрудничества в установленной сфере деятельности.
Функции Министерства труда РФ:
1) в области комплексных проблем социального развития – разрабатывает предложения по основным направлениям в сфере труда, занятости и социальной защиты населения;
2) в области повышения уровня жизни и доходов населения – подготавливает предложения о минимальных размерах оплаты труда, пенсий и т. д.;
3) в области оплаты труда - разрабатывает предложения по повышению мотивации и эффективности труда;
4) в области условий и охраны труда – осуществляет государственное управление условиями и охраной труда;
5) в области социального партнерства в трудовых отношениях – подготавливает предложения по совершенствованию системы социального партнерства, основных направлений ее развития, осуществляет руководство работой по заключению соглашений и коллективных договоров;
6) в области народонаселения – разрабатывает и осуществляет меры по реализации основных направлений государственной социально-демографической политики;
7) в области занятости населения – осуществляет анализ занятости по отдельным категориям населения, разрабатывает прогнозные оценки состояния рынка труда;
8) в области развития кадрового потенциала – разрабатывает и организует реализацию предложений по содействию развития персонала на производстве;
9) в области социального страхования – разрабатывает предложения по развитию системы государственного социального страхования;
10) в области пенсионного обеспечения – разрабатывает предложения по формированию государственной политики в области пенсионного обеспечения и совершенствованию федерального пенсионного законодательства;
11) в области социальной защиты населения – разрабатывает предложения государственной политики в области социальной защиты семьи, женщин и детей, граждан пожилого возраста, ветеранов, инвалидов;
12) в области социальной защиты граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей – подготавливает проекты нормативных правовых актов, федеральных программ социальной поддержки ветеранов войны и военной службы;
13) в области социального обслуживания населения – организует создание и развитие сети комплексных и специализированных государственных, муниципальных, частных и иных социальных служб социального обслуживания населения;
14) в области государственной службы – подготавливает предложения по денежному содержанию, социальным гарантиям и пенсионному обеспечению лиц, замещающих государственные должности Российской Федерации;
15) в области законодательства о труде, занятости и социальной защите населения – подготавливает проекты нормативных правовых актов о труде, занятости и социальной защите.
7. Работа и функции главного управления по труду и социальным вопросам
Социальное партнерство:
1) обеспечение деятельности комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) организация переговоров и внесение изменений в соглашение между Правительством, объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей;
3) присоединение областных объединений организаций малого предпринимательства к областному (региональному) соглашению;
4) разработка нормативно-методической базы социального партнерства;
5) подготовка информационно-аналитических материалов и предложений по социальному партнерству для: Минтруда РФ, Российской трехсторонней комиссии; Правительства РФ; органов местного самоуправления;
6) оказание содействия и методической помощи органам местного самоуправления в формировании объединений работодателей, заключении территориальных соглашений.
Оплата труда:
1) разработка проектов нормативных документов, связанных с оплатой труда работников бюджетных организаций;
2) проведение совещаний с отраслевыми министерствами, ведомствами по вопросу внедрения отраслевых систем оплаты труда в бюджетной сфере;
3) подготовка заключений и оказание методической помощи по вопросам оплаты труда руководителей государственных унитарных предприятий в соответствии с постановлением Правительства;
4) проведение анализа состояния оплаты труда руководителей муниципальных унитарных предприятий.
Уровень жизни:
1) расчет и подготовка материалов для установления Правительством величины прожиточного минимума;
2) мониторинг социально-трудовой сферы: Межведомственное совещание по вопросу пересмотра состава и объемов потребления потребительской корзины.
Отдел Главного управления:
1) подготовка проектов нормативных правовых актов, методических материалов и рекомендаций по вопросам охраны труда;
2) подготовка материалов по результатам анализа состояния условий труда и производственного травматизма и представление информации в органы государственного управления и органы местного самоуправления муниципальных образований;
3) проведение госэкспертизы условий труда;
4) оказание методической и практической помощи центральным исполнительным органам государственной власти, органам местного самоуправления;
5) оказание организациям методической помощи в оценке условий труда в целях правильного установления льготных пенсий.
Отдел юридической работы:
1) оказание практической помощи районам по разъяснению положений Трудового кодекса Российской Федерации;
2) подготовка заключений по социально-трудовым вопросам;
3) подготовка проектов приказов и распоряжений начальника Главного управления;
4) подготовка документации к проведению аттестации государственных служащих.
Отделы трудовых ресурсов:
1) разработка макета отраслевой программы по подготовке и переподготовке кадров;
2) создание профконсультационных пунктов в городах и районах по профориентации молодежи и психологической поддержке населения;
3) проведение социологических исследований профессиональных намерений и жизненных планов выпускников общеобразовательных учреждений;
4) проведение семинаров для руководителей кадровых служб по вопросам управления персоналом.
Отдел сводно-аналитической работы:
1) обобщение и формирование отчета о выполнении плана работы Главного управления;
2) обобщение оперативной информации по отдельным социально-трудовым вопросам;
3) подготовка и обобщение предложений Главного управления.
8. Основа концепции управления персоналом
Исходя из определения сущности управления персоналом и условий, в которых осуществляется этот процесс, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.
Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации .
Она включает:
1) разработку методологии управления персоналом;
2) формирование системы управления персоналом;
3) разработку технологии управления персоналом.
Методология управления персоналом – рассмотрение сущности персонала как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом – формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.
Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Управление персоналом в настоящее время приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Выделяют три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
1. Иерархическая структура организации , где основное средство воздействия – это отношения власти-подчинения, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
2. Культура , т. е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.
3. Рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Одной из отличительных черт современного производства является его сильная зависимость от качества рабочей силы, форм ее использования, степени вовлеченности работника в дела организации.
Управление персоналом приобретает все более важное значение как фактор повышения конкурентоспособности, долгосрочного развития. Большинство специалистов формулируют современную концепцию управления персоналом достаточно широко, подчеркивая ее отличия:
1) по критериям оценки эффективности (более полное использование потенциала сотрудников, а не минимизация затрат);
2) по признаку контроля (самоконтроль, а не внешний контроль);
3) по предпочтительной форме организации (органичная, гибкая форма организации, а не централизованная бюрократическая) и т. п.
При этом отмечается тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых служб, особенно в последние два десятилетия.
Характерная черта в организации работы с персоналом в нынешних условиях – стремление кадровых служб к интеграции всех аспектов работы с человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла, от найма до выплаты пенсионного вознаграждения.
9. Старая и новая парадигма управления персоналом
Научно-технический прогресс и революционный поворот в социально-экономическом устройстве нашей страны от административно-командной системы управления экономикой к экономике рыночно-предпринимательской привели к новой парадигме управления вообще и управления персоналом в частности. Основные положения старой парадигмы управления персоналом:
1) централизация управления единым народно-хозяйственным комплексом;
2) прямое государственное управление производственно-хозяйственной деятельностью организаций;
3) ограниченная хозяйственная самостоятельность организаций, жесткая система распределения и связей между ними;
4) жесткие административные методы воздействия на работников, рационализация социально-производственных связей за счет механизмов контроля и вознаграждения.
Основные положения новой (рыночной) парадигмы управления персоналом:
1) децентрализация на базе сочетания рыночного и государственного регулирования социально-экономических процессов;
2) управление деятельностью организаций государственного сектора на основе сочетания рыночных и административных методов;
3) самоуправление организаций негосударственного сектора как открытых, социально ориентированных систем;
4) управление, ориентированное на повышение роли организационной культуры и нововведений, мотивацию работников и стиль руководства. Главный источник прибыли – люди, обладающие знаниями, и условия для реализации их человеческого ресурса. Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами. Современная парадигма управления в основу концепции управления персоналом ставит деятельность человека и все факторы ее осуществления. В этой парадигме решающую роль играют такие качества поведения человека и его деятельности, как мотивы, интересы, ценности, стимулы, установки и т. п. Эту парадигму можно назвать парадигмой управления человеческими ресурсами. Она на сегодня определяет всю совокупность концептуальных положений стратегического управления организацией. Принципы новой парадигмы управления персоналом:
1) опора на фундаментальные основы современного менеджмента – качество, нововведения, персонал, сервис;
2) этика бизнеса;
3) честность и доверие к работникам;
4) методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
5) атмосфера в организации, содействующая раскрытию способностей работающих;
6) долевое участие каждого работника в общих результатах;
7) качество личной работы и ее постоянное улучшение;
8) активный поиск менеджером обратной связи с подчиненными;
9) открытое обсуждение уровня компетентности работников, имеющихся вакансий и путей их замещения;
10) создание возможностей для всестороннего профессионального роста каждого работника;
11) ответственность работника за собственное развитие (вместо ответственности руководителя за развитие персонала).
Децентрализация системы управления , проводимая в процессе реформирования, не предполагает полного отказа от государственного регулирования социально-экономических процессов, протекающих на уровне организаций и предприятий. Необходимость такого подхода вызывается тем, что движение к рынку – это сложный процесс, непременным и активным участником которого должно быть государство. Известно, что рынок не способен решить многие проблемы, связанные с нуждами всего общества, социальным единством страны, проведением фундаментальных научных исследований, долгосрочных программ и т. д. Целесообразность регулирования рынка путем проведения определенной государственной политики заключается в таких областях, как социально-экономическая, валютно-финансовая, структурно-институциональная.
10. Теории управления персоналом
Формирование науки об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки.
В настоящее время научное направление "Управление персоналом" формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других. В связи с тем, что теории управления персоналом (человеческими ресурсами) развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие (период промышленной революции) роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.
В настоящее время различают три группы теорий : классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.
Видные представители классических теорий – Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др.
К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др.
Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.
1. Классические теории получили развитие в период с 1880 по 1930 г.
Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают.