Проба "Скрещивание рук". Если при скрещивании рук правая кисть ложится первой на левое предплечье, левая оказывается под правым предплечьем, значит ведущей является правая рука.
Исследования, проведенные среди большого количества руководителей с использованием данной методики, позволили сделать следующие выводы.
В группе "лучших" руководителей наблюдались следующие закономерности: а) сочетание правого ведущего глаза, левого типа переплетения пальцев и правой руки в "позе Наполеона" (тип П – Л-П); б) сочетание правого ведущего глаза, правого типа переплетения пальцев и правой руки в "позе Наполеона" (тип П – П-П); в) сочетание левого ведущего глаза, левого ища переплетения пальцев, левой руки в "позе Наполеона" (тип Л – Л-Л). Низкой психологической пригодности к управленческой деятельности соответствовали сочетания Л – Л-П и П– П – Л.
Руководители с левым ведущим глазом оказались консервативными и скептичными, чем с ведущим правым глазом. "Левоглазые" мыслят несколько медленнее по сравнению с "правоглазыми". У них сильнее выражены стремление к доминированию, потребность в признании, они более агрессивны и устремлены к независимости. "Левоглазые" более тревожны, чем "правоглазые", более эмоциональны, менее устойчивы к стрессу, менее адаптивны, хотя и более активны. "Правоглазые" являются более гибкими, они спокойнее относятся к переменам. Они также более адаптивны, социабельней и контактней "левоглазых". У них меньше выражена потребность в самоизоляции и больше – в единении.
Работники с правым типом переплетения пальцев более недоверчивы, фиксированы на неудачах, склонны к соперничеству. У них ярче выражена самодостаточность, стремление к независимости, самостоятельности. С левым – более социабельны, доверчивы, уступчивы, терпимы. У них ярче выражены предрасположенность групповой деятельности и "чувство локтя".
В психоаналитических подходах тяга человека к власти рассматривается как одно из проявлений комплекса Эдипа, суть которого заключается в детском стремлении занять место рядом с матерью вместо отца. Очень важное место в этом стремлении психоаналитики отводят комплексу неполноценности ребенка, доставляющей ему мучительные страдания. Желание избавиться от этих страданий порождает огромную тягу к власти, которая в глазах страдающего может компенсировать его недостатки. Одним из таких недостатков является маленький рост претендента на всеобщее господство и поклонение. Сторонники этого взгляда приводят в качестве примера для своих доказательств невзрачный рост известных в прошлом личностей – Наполеон (161–162 см), Ленин (160–162), Сталин (164), Берия (163), Гитлер (158). Некоторые патологические черты эти лидеров в виде бессмысленной жестокости или паранойяльных страхов усиливают эту точку зрения.
В современной теории менеджмента повсеместно приветствуется информационно-гуманистическая модель управления, которая впервые была разработана в американской компании IBM, производящей компьютеры, затем успешно внедрена на японских предприятиях и после этого получила широкое распространение во всем мире. Основу этой модели составляют следующие принципы:
1. Совместимость этических ценностей работников фирмы и потребителей ее продукции.
2. Пожизненный найм работников.
3. Забота о постоянном повышении квалификации работников и освоение ими смежных профессий.
4. Продвижение работника по службе в соответствии с его индивидуальными особенностями, умениями, опытом и склонностями.
5. Вовлечение подчиненных в разработку и принятие решений.
6. Делегирование максимальной ответственности на нижние этажи управления и деятельности.
7. Неформальный контроль за работой, в основе которого лежит поиск причин ошибок, а не наказание за их создание на добровольной основе групп контроля за качеством.
8. Формирование коллективного духа фирмы, воспитание гордости за возможность работать на ней.
9. Рассмотрение работников фирмы как членов одной семьи.
Эти принципы управления, доказавшие свою эффектность на предприятиях самого разного профиля, способствующие более широкому самовыражению личности работника, могут быть дополнены выводами Генри Минтцберга, касающимися основных умений и способностей лидера:
1. Искусство быть равным, т. е. способность устанавливать и поддерживать систему отношений с равными себе людьми.
2. Искусство быть лидером – способность руководить подчиненными, справляться со всеми сложностями и проблемами, которые приходят к человеку вместе с властью и ответственностью.
3. Искусство разрешать конфликты – способность выступать в роли посредника между двумя сторонами конфликта, урегулировать неприятности, порождаемые психологическим стрессом.
4. Искусство обрабатывать информацию – способность построить систему коммуникаций в организации, получать надежную информацию и эффективно ее оценивать.
5. Искусство принимать нестандартные управленческие решения – способность находить проблемы и решения в условиях, когда альтернативные варианты действий, информация и цели неясны или сомнительны.
6. Искусство распределять ресурсы в организации – способность выбрать нужную альтернативу, найти оптимальный вариант в условиях ограниченного времени и нехватки других видов ресурсов.
7. Дар предпринимателя – способность идти на оправданный риск и на внедрение нововведений в организации.
8. Искусство самоанализа – способность понимать позицию лидера и его роль в организации, умение видеть то, какое влияние лидер оказывает на организацию
Выводы
Лидер и менеджер – ключевые фигуры в предпринимательской организации. Один из них выступает как стратег, другой – как тактик. Каждый из них можно использовать многие виды власти, но лидер чаще имеет харизматические черты, действуя на своих последователей самым непосредственным образом. Все виды власти – харизматическая, традиционная, награждения и наказания, экспертная, информационная, убеждения принятия решений осуществляются внутри соответствующих функциональных ролей, которые могут быть разбиты на три крупных блока – межличностный, информационный и принятия решений. Теория лидерских черт выявила важность наличия у руководителя таких личностных качеств, как развитые ум, воля, организаторские способности. Однако самыми значимыми оказались способности лидера к образному видению будущей цели и умение заражать движением к ней своих последователей. Исследования трех основных видов руководства – авторитарного, демократического и попустительского привели в конце концов к разработке теорий ситуативного лидерства, которые допускают применение любого способа влияния на подчиненных в зависимости от складывающейся ситуации.
Биологические и психоаналитические подходы к решению проблемы власти и подчинения указывают на генетическую и психологическую предрасположенность некоторых людей к власти, что делает ее достаточно многоаспектной и сложной. Современному руководителю необходимо много поработать над собой в целях воспитания тех качеств личности, которые позволили бы ему осуществлять свое руководство в рамках современной информационно-гуманистической модели управления предприятием и стать тем, кого мы называем Счастливым Боссом.
Глава 5. Конфликты. Как их предотвращать
Диалектика учит нас, что всякое развитие осуществляется через возникновение, развитие и разрешение противоречий. Основным здесь оказывается противоречие между имеющимися желаниями, потребностями, интересами и возможностями для их удовлетворения. Все виды конфликтов, возникающие либо в сознании одного человека, либо в межличностных отношениях, либо в отношениях между отдельным человеком и группой, оказываются производными от этого общего положения. В организациях конфликты чаще всего вспыхивают, когда потребности одних лиц или групп сталкиваются с аналогичными потребностями других лиц и групп данной организации.
В переводе с латинского слово "конфликт" означает "столкновение". Источником конфликта необязательно является другой человек. Им может стать и плохая организация труда, и устаревшие инструкции, изменившаяся конъюнктура на рынке. Причины конфликта могут лежать и внутри человека, когда он, к примеру, раздирается противоречивыми желаниями – между работой, которую любит, но получает за нее мало денег, и возможностью зарабатывать деньги при помощи другой работы, не отвечающей, однако, внутренней природе данного человека.
Таким образом, конфликты мы можем разделить на внутриличностные, межличностные, между личностью и группой, между двумя группами. Конфликты могут протекать либо в деловой сфере, либо в отношениях между людьми. Но чаще всего они оказываются смешанными, т. е. конфликт в деловой сфере распространяется на межличностные отношения и наоборот.
Конфликты могут быть классифицированы по:
♦ характеру проявления, а также глубине их протекания;
♦ отношениям статуса участников конфликты мог быть вертикальными (между начальником и подчиненным, родителями и детьми) или горизонтальными (между сотрудниками одного отдела);
♦ степени проявления конфликты могут быть открытые и скрытые;
♦ степени интенсивности они могут быть ярко выраженные и стертые;
♦ времени протяженности – кратковременные затяжные.
В свою очередь все эти конфликты можно разделить на предметные и беспредметные. Предметные конфликты своей целью ставят достижение определенного результата – получения конкретного материального и нематериального преимущества, более справедливого распределения каких-либо благ. Беспредметные конфликты возникают вследствие потребности освободиться от неосознаваемого внутреннего психологического напряжения, которое проецируется вовне на ни в чем не повинных оппонентов.
Конфликты возникают как следствие столкновении различных интересов, желаний и потребностей людей. В них отражаются противоречивость, богатство и разнообразие явлений жизни, а также отношений между людьми.
В соответствии с этими положениями конфликт может возникнуть из-за:
♦ противоречия между чувством и долгом, когда муж, к примеру, хочет одновременно сохранить семью и имеет связь на стороне с другой женщиной;
♦ расхождения взглядов на воспитание детей между родителями и школой;
♦ борьбы за разного рода ресурсы между работниками различных отделов одного предприятия;
♦ стремления к власти начальника и стремления к свободе его подчиненного;
♦ столкновения новых идей и веяний со старыми привычками и представлениями;
♦ различия целей разных групп. Школьный врач может требовать снижения учебной нагрузки, а завуч ее повышения из-за прихода проверочной комиссии;
♦ нечеткого распределения ответственности между взаимодействующими людьми и группами. Это происходит из-за плохих коммуникаций и отсутствия четких должностных инструкций, определяющих кто, что и в каком объеме должен делать.
Возникающие в ходе жизни конфликты могут оказываться с разным знаком – положительным или отрицательным, в зависимости от того, как он будет решен. Правильно разрешенный конфликт любого уровня – от внутриличностного до межгруппового ведет к освобождению и росту энергии для дальнейшего развития. Человек в этом случае ощущает рост физических и духовных сил, он становится радостным, более общительным и добрым, способным получать удовольствие от жизни.
Неверно разрешенный конфликт, или конфликт, не нашедший своего разрешения, т. е. загнанный внутрь, ведет к депрессии, изоляции, ухудшению здоровья и успешности в работе, расстройству межличностных и деловых отношений.
Простые житейские наблюдения показывают, что одни люди попадают в конфликтные ситуации чаще других. Другие делают это гораздо реже, и если им и приходится сталкиваться своими интересами (психотическими пространствами) с другими людьми, они умеют быстро разрешить возникшую проблему. Мы можем предположить, что это происходит не из-за сложности жизненных ситуаций, в которые попадает тот или иной человек, а из особенностей их личностей. Конфликтные люди большей частью носят свои конфликты, в самих себе, отвечая даже на нейтральную ситуацию взрывом обиды или возмущения. Это означает, что умения строить бесконфликтные отношения с другими должны начинаться с наведения порядка в, собственной душе.
Управление конфликтом
Приемы управления конфликтом включают в себя ведущие варианты стратегии – предвидение, превращение, подавление, отсрочка, разрешение.
Предвидение конфликта заключается в попытках выяснения отношений до наступления момента конфронтации и разрыва отношений. Признаками неблагополучия считается изменение эмоционального тона отношений в худшую сторону. Знание объективных условий, ведущих к образованию конфликта, позволяет прогнозировать. Анализ и ликвидация условий, вызывающих конфликт, являются гарантией хорошего предвидения.
Предотвращение конфликта сводится к планированию и реализации ряда операций, предпринимаемых одним из участников конфликта или обеими сторонами. Здесь большое значение имеют уточнение прав и обязанностей, справедливое распределение ответственности и обязательств на основе общепринятых норм и ценностей. Чтобы предотвратить конфликт, надо знать, каких норм, правил и ценностей придерживается каждая сторона конфликта. Когда люди придерживаются различных норм и ценностей, тогда они в конфликте обвиняют друг друга в недостаточной или чрезмерной ответственности. До тех пор, пока стороны не придут к единой точке зрения относительно норм и ценностей, они так и будут оставаться в "ловушке ответственности". Например, руководитель может полагать, что взвалил на себя слишком большую ответственность, по мнению его подчиненных, это не так. Или руководитель полагает, что неформальный лидер группы берет на себя ответственность, которую не имеет права брать, или же подчиненный не берет на себя ответственность за порученную ему работу. Обмен мнениями проясняет сложившуюся ситуацию. Надо выяснить, почему другой человек не берет на себя ответственность или берет на себя слишком много, пытаясь всеми способами контролировать ситуацию. Желательно, чтобы каждая сторона имела возможность высказать свои претензии без перебивания, по очереди. Полезно бывает, чтобы обе конфликтующие стороны постарались взглянуть на ситуацию глазами стороннего наблюдателя, не привязанного к точке зрения ни одной из сторон. Выяснение претензий, интересов и опасений каждой из сторон, корректировка неверных предположений, перераспределение ответственности помогают достичь таких договоренностей в обмен на альтернативные и компромиссные предложения, которые устраивали бы обе стороны. Таким образом предотвращаются потенциальные конфликты.
Подавление конфликта может быть достигнуто при помощи "разведения" участников конфликта по ресурсам, целям, средствам с тем, чтобы между ними было возможно меньше контактов. Может быть создан специальный интеграционный механизм в виде координатора действий конфликтующих сторон. Конфликтующие отделы в организации могут быть слиты в одно подразделение и наделены общей задачей.
Отсрочка конфликта заключается в воспитательных мероприятиях и притирке партнеров друг к другу. Одна из весомых причин конфликтов заключается не в самой реальности противоречия, а в тех образах конфликтных ситуаций, которые содержатся в сознании каждой из сторон. Именно образы, а не реальные противоречия чаще всего вызывают конфликтное поведение. Конфликт можно разрешить, ничего не меняя в реальности, но изменив при этом образы, которыми руководствуется в своем поведении человек. Именно этим занимаются психотерапевты, когда пытаются вывести своих пациентов из зоны отрицательных эмоциональных состояний. Снижение ценности объектов и причин конфликта, равно как и их повышение делает конфликт ненужным и малоактуальным. Так, человек, недовольный тем, что на него ложится чрезмерный груз ответственности, может гордиться оказанным ему доверием. Гот, кто недоволен, что партнер берет на себя слишком много, может утешиться предоставляемой ему в этом случае свободой. Отсрочка конфликта, откладывание его "на потом" активизирует адаптивные механизмы, помогающие сглаживать острые углы противоречий.
Внутриличностные конфликты
Желающий разрешить конфликтную проблему должен быть свободным от проблем прошлого, которые могут актуализироваться в сегодняшней проблеме. Большинство эмоциональных проблем во взрослом возрасте нередко возникают в детском возрасте, когда ребенок лишком зависим от других и не имеет достаточного национального опыта для того, чтобы суметь справиться с возникшей трудностью. Чаще и больше всего обижаются при малейшем ущемлении их прав, возмущаются несправедливостью в обращении, болезненно переживают разрыв отношений и одиночество, мучительно завидуют успеху коллег и т. д. те, кто имел аналогичный негативный опыт в детстве и определенные эмоциональные проблемы со своими собственными родителями. Стиль взаимоотношений с окружающими, возникающий в детстве, прежде всего в отношениях ребенка с родителями, впоследствии переносится на деловые межличностные отношения во взрослом возрасте. Поэтому гнев на начальника или на правительство может быть спровоцирован комплексом незаслуженной детской обиды на отца, а остро переживаемое одиночество может звучать как отголосок детских переживаний во время нахождения в больнице, когда ребенком человек был вынужденно отделен от семьи. Все эти и других подобные переживания таятся в бессознательной сфере нашего сознания, и человек может о них ничего не знать до тех пор, пока с ним не случится какая-либо неприятность или же он не пройдет специальный курс психоанализа.
Сам того не замечая, человек проецирует свои прошлые нерешенные эмоциональные проблемы на дела сегодняшнего дня, а это может искажать восприятие и приводить к неверным выводам и поступкам, в том числе и таким, которые несут в себе зародыш будущего, конфликта. Поэтому всякий раз, когда возникает сложная эмоциональная ситуация, прежде чем делать какие-либо выводы и решения относительно намерений другого, стоит внимательно посмотреть в сторону своего прошлого эмоционального и прежде всего детского опыта. Это позволит справиться с ситуацией более успешно.
Следующим важным шагом в подготовке к разрешению конфликтной ситуации является освобождение сознания от накопившихся отрицательных эмоций. Вспоминая старые обиды, мы можем прекрасно понимать, что обижаемся на давно ушедшую ситуацию, негодуем и гневаемся понапрасну, потому что уже ничего нельзя изменить. Однако остановить поток негативных переживаний оказывается для нас довольно трудным делом. Все дело здесь оказывается в том, что наши эмоции, не разрешенные в свое время, остаются в нашем теле в виде особых мышечных зажимов. Немецкий психиатр Вильгельм Райх и его последователь Александр Лоуэн разработали концепцию биоэнерготерапии, согласно которой излечение человека от невроза достигается не за счет психоаналитических процедур, а за счет интеграции тела и разума, при которой тело освобождается от мышечных зажимов, аккумулирующих в себе негативные эмоции гнева, обиды, страха. Освобождение от этих эмоций через специальные физические упражнения, массажи, дыхательную гимнастику делает мироощущение человека свободным и радостным.