Основным показателем состояния упорядоченности заработной платы, построенной на основе такой тарифной системы, являлся удельный вес тарифной части оплаты в общем заработке: чем он выше, тем выше степень упорядоченности и стимулирующая роль заработной платы. Оптимальным удельным весом тарифа по условиям оплаты, предусмотренным постановлением "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства", считался удельный вес, равный 75 %.
Практика организации оплаты труда, базирующаяся на тарифной системе, разработанной в 1986 г., показала эффективность этой системы на начальных этапах ее применения, когда выдерживался сравнительно высокий удельный вес тарифа. По мере его падения из-за неизменности размеров централизованно установленных тарифных ставок и должностных окладов нарушались межотраслевые, внутриотраслевые, межкатегорийные и другие соотношения в оплате труда работников, предусмотренные тарифными условиями оплаты, не содержавшими механизма поддержания первоначально установленных соотношений.
Оценивая ранее действовавшую тарифную систему с позиций ретроспективы и возможностей применения принципов ее построения в современных условиях, можно заключить, что эта система может быть жизнеспособной и достаточно эффективной, если будет дополнена механизмом поддержания первоначально установленных соотношений ставок оплаты, например посредством сокращения сроков пересмотра основных параметров тарифной системы, прежде всего размеров исходной минимальной ставки оплаты труда. Если на централизованном уровне сокращение сроков пересмотра основных условий оплаты труда весьма сложно и требует больших затрат времени и средств, то на уровне предприятия, тем более в условиях его полной самостоятельности, регулярному пересмотру тарифных условий оплаты труда может препятствовать только отсутствие финансовых возможностей.
Рекомендуя предприятиям, работающим в условиях становления рыночных отношений, воспользоваться в порядке преемственности ранее применяемыми подходами к разработке тарифных условий оплаты труда, мы имеем в виду не простое копирование этих подходов, а их творческое использование и необходимую корректировку, отвечающую интересам и возможностям предприятий. Корректировке не подлежат только условия тарификации работников, поскольку разработка ЕТКС работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих по-прежнему осуществляется в централизованном порядке, обеспечивая необходимое в рыночных условиях межотраслевое единство в вопросах установления разрядов работ и рабочих, квалификационного категорирования специалистов и регламентации должностных обязанностей руководителей и служащих. В этой связи вопросы, рассмотренные в предыдущем и данном разделах Рекомендаций, ограничиваются только определением на уровне предприятия минимальной ставки оплаты труда, а также осуществлением вертикальной и горизонтальной дифференциации ставок и окладов.
В практике организации выплаты заработной платы в настоящее время применяется правило, согласно которому, применяется несколько уровней тарифных ставок первого разряда, из которых низшей является минимальная ставка первого разряда. Она либо совпадает с общероссийским уровнем минимальной заработной платы, либо равна размеру минимальной ставки оплаты труда, рассчитанному по изложенной выше методике (см. раздел I Методических указаний).
Согласно Рекомендациям в соответствии с ранее действовавшими тарифными условиями тарифные ставки первого разряда дифференцируются по трем тарифообразующим факторам:
1) по формам оплаты труда: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;
2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с явно повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах и поточных линиях и т. п.) или с повышенной ответственностью, вызванной применяемыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах или агрегатах и т. п.);
3) по условиям труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте в зависимости от степени отклонения условий труда на рабочем месте от нормальных.
Эти признаки дифференциации ставок первого разряда могут быть приняты предприятием полностью, частично либо заменены другими, органически вытекающими из его специфики.
В случае принятия предприятием минимальной ставки оплаты в размере, соответствующем общегосударственному минимуму заработной платы, при разработке системы тарифных ставок первого разряда следует руководствоваться общероссийскими нормами оплаты простого труда, утвержденными Правительством РФ. Так, в соответствии с централизованно установленной среднемесячной продолжительностью рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени) на 2000 г., равной 166, 25 ч при 40-часовой рабочей неделе, 150 ч – при 36-часовой рабочей неделе, 125 ч – при 30-часовой рабочей неделе, 100 ч – при 24-часовой рабочей неделе, и действующим (т. е. по состоянию на 1 июля 2000 г.) общероссийским минимальным уровнем заработной платы, равным 132 руб., минимальные размеры часовых тарифных ставок составят:
1) 0, 79 руб. – при 40-часовой рабочей неделе (132: 166, 25);
2) 0, 88 руб. – при 36-часовой рабочей неделе (132: 150);
3) 1, 06 руб. – при 30-часовой рабочей неделе (132: 125);
4) 1, 32 руб. – при 24-часовой рабочей неделе (132: 100).
При минимальной ставке оплаты в размере 450 руб., принятой в нашем примере, минимальные размеры часовых тарифных ставок первого разряда при различных вариантах продолжительности рабочей недели соответственно составят: 2, 71 руб. (450: 166, 25); 3, 00 руб. (450: 150); 3, 60 руб. (450: 125); 4, 50 руб. (450: 100) (п. 2.1 Рекомендаций).
Основываясь на этих минимальных ставках первого разряда, администрация и профсоюзная организация предприятия могут принять решение о сохранении дифференциации ставок первого разряда по формам оплаты труда, по отдельным профессиональным группам рабочих и по условиям труда в размерах, определенных ранее действовавшими централизованными решениями. На машиностроительных предприятиях, например, были установлены три группы ставок по профессиональным группам и видам работ, дифференцированные по формам (видам) оплаты для рабочих-сдельщиков и рабочих-повременщиков, т. е. всего шесть уровней ставок:
1) первая группа ставок – для слесарей-инструментальщиков и станочников широкого профиля, занятых на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; для станочников на уникальном оборудовании, занятых изготовлением особо сложной продукции; для слесарей-ремонтников, электромонтеров и наладчиков, занятых ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования;
2) вторая группа ставок – для станочных работ по обработке металла и других материалов резанием на металлообрабатывающих станках; для работ по холодной штамповке металла и других материалов; для работ по изготовлению и ремонту инструмента и технологической оснастки;
3) третья группа ставок – для остальных работ (п. 2.1 Рекомендаций).
При этом дифференциация ставок первого разряда по формам оплаты труда между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками предусмотрена в ранее действовавших тарифных условиях для всех трех групп ставок в среднем на уровне 7 %, а высшая по размерам первая группа ставок примерно на 21 % превышает третью группу и на 8 % – вторую группу ставок.
При сохранении этих размеров дифференциации часовые тарифные ставки, пересчитанные на принятую в коллективном договоре минимальную ставку оплаты (450 руб.) для 40-часовой рабочей недели, составят (в рублях):
1) первая группа ставок:
а) для рабочих-повременщиков – 3, 28 (2, 71 Ч 1, 21);
б) для рабочих-сдельщиков – 3, 51 (3, 28 Ч 1, 07);
2) вторая группа ставок:
а) для рабочих-повременщиков – 3, 04 (3, 28: 1, 08);
б) для рабочих-сдельщиков – 3, 25 (3, 04 Ч 1, 07);
3) третья группа ставок:
а) для рабочих-повременщиков – 2, 71;
б) для рабочих-сдельщиков – 2, 90 (2, 71 Ч 1, 07).
Кроме того, могут быть сохранены и другие виды дифференциации ставок (точнее – доплат, образующих новые уровни ставок): доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в размере до 12 % на работах с тяжелыми и вредными и до 24 % на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда и доплаты за высокую интенсивность труда работающим на конвейерах, поточных и автоматических линиях в размере до 12 % при условии, что общая сумма доплат с учетом этих факторов не должна превышать 24 % тарифной ставки (п. 2.1 Рекомендаций).
В соответствии с п. 2.2 Рекомендаций при сохранении ранее установленных форм дифференциации ставок первого разряда, пересчитанных на "заводскую" минимальную ставку оплаты труда, администрация с согласия профсоюзной организации может изменить размеры этой дифференциации. В целом же в настоящее время не следует воспроизводить старые тарифные условия оплаты, а в коллективном договоре предприятия целесообразно по возможности не предусматривать столь дробной дифференциации тарифных ставок первого разряда, имея в виду, что она в значительной мере носила искусственный характер и была порождена недостатками в организации труда и заработной платы. В частности, недостатки в нормировании повременных работ обусловили выделение рабочих-сдельщиков по уровню тарифной оплаты еще в то время, когда по решению центральных органов ежегодно пересматривались нормы и искусственно снижался заработок рабочих-сдельщиков. В современных условиях при резко возросшей самостоятельности предприятий, вероятно, следует пересмотреть ранее практиковавшиеся подходы, и тем предприятиям, где хорошо поставлено нормирование труда, целесообразно отказаться от дифференциации размеров ставок между сдельщиками и повременщиками и перейти к одному исходному уровню ставок оплаты труда различных профессиональных групп рабочих.
Что же касается дифференциации тарифных ставок первого разряда по условиям труда, то ее целесообразность также вызывает сомнение, поскольку такая дифференциация приводит к различной по величине компенсации за одинаковые условия труда, отклоняющиеся от нормальных, в зависимости от уровня квалификации работников (разряда). Поэтому вместо дифференциации тарифных ставок первого разряда следовало бы ввести надбавки в равном абсолютном размере всем работникам, занятым в одинаковых по тяжести и вредности условиях труда независимо от их квалификации. В этом, как и в других вопросах организации заработной платы, действующими законами и решениями Правительства РФ предприятиям предоставлена полная самостоятельность (п. 2.2 Рекомендаций).
Согласно ранее принятым условиям оплаты труда, разработанным в централизованном порядке, дифференциация заработной платы по сложности труда (квалификации работников) осуществляется с помощью тарифных сеток для рабочих и схем должностных окладов для служащих, включая руководителей, специалистов и других служащих. Предприятия, решая вопрос о методах дифференциации оплаты труда по сложности, при разработке внутрипроизводственных условий оплаты труда чаще всего сохраняют подход к этому направлению дифференциации, т. е. дифференцируют тарифную часть заработной платы по категориям работников – отдельно по рабочим и отдельно по служащим (п. 2.3 Рекомендаций).
При этом применительно к оплате труда абсолютного большинства рабочих всех отраслей многие предприятия считают целесообразным применять 6-разрядную тарифную сетку с соотношением тарифных ставок крайних разрядов 1: 1, 8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном в производстве черной металлургии, на добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются два дополнительных разряда тарификации – 7-й и 8-й, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1: 2, 0. Например, в машиностроении по 8-разрядной сетке тарифицируются только отдельные профессии рабочих и виды работ, для которых применяется первая группа ставок первого разряда, т. е. слесари-инструментальщики и станочники широкого профиля, занятые на универсальном оборудовании инструментальных и других цехов подготовки производства, при изготовлении особо точных, ответственных и сложных пресс-форм, штампов, приспособлений, инструмента, приборов и оборудования; станочники на уникальном оборудовании, занятые изготовлением особо сложной продукции; слесари-ремонтники, электромонтеры и наладчики, занятые ремонтом, наладкой и обслуживанием особо сложного и уникального оборудования (п. 2.3 Рекомендаций).
Территориальное соглашение фиксирует условия труда, а также социальные гарантии и льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
Соглашения по договоренности сторон, участвующих в переговорах, могут быть двусторонними и трехсторонними.
Соглашения, предусматривающие полное или частичное бюджетное финансирование, заключаются при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти.
Согласно ст. 19 ФЗ "О коллективных договорах, соглашениях" на федеральном уровне участниками соглашений могут выступать:
1) генерального – общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей, Правительство РФ;
2) отраслевого (межотраслевого) тарифного – соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области труда и занятости;
3) профессионального тарифного – соответствующие профсоюзы и их объединения, соответствующие объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган по труду.
На уровне субъектов РФ и административно-территориальных образований в составе субъектов РФ участниками соглашений могут выступать:
1) регионального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган исполнительной власти субъекта РФ;
2) отраслевого (межотраслевого) тарифного, профессионального тарифного – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, орган по труду субъекта РФ;
3) территориального – соответствующие профсоюзы и их объединения, объединения работодателей, иные уполномоченные работодателями представительные органы, соответствующий орган местного самоуправления.
Порядок, сроки разработки и заключения соглашения определяются комиссией, аналогичной той, которая принимает коллективный договор, и оформляются ее решением.
При наличии на соответствующем уровне нескольких представителей работников состав комиссии со стороны работников определяется по согласию между этими представителями.
Проект соглашения разрабатывается комиссией и подписывается представителями сторон.
Если согласие не достигнуто в семидневный срок, представители работников вправе самостоятельно вести переговоры и заключать соглашение от имени представляемых ими работников.
Подписанное сторонами соглашение с приложениями в семидневный срок направляется представителями работодателей – участниками соглашения, заключенного на федеральном уровне), в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный в области труда и занятости, а участниками соглашения, заключенного на уровне субъекта РФ, – в орган по труду субъекта РФ для уведомительной регистрации.
При осуществлении уведомительной регистрации двустороннего соглашения орган по труду (не являющийся участником соглашения) выявляет условия соглашения, противоречащие законодательству о труде, и сообщает сторонам соглашения о выявленных противоречиях.
Такой же порядок действует в случае внесения изменений или дополнений в соглашение.
Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения создается постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которой осуществляется в соответствии с ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений".
Статья 21 Закона "О коллективных договорах, соглашениях" устанавливает требования к содержанию соглашений. Соглашениями могут предусматриваться положения:
1) об оплате, условиях и охране труда, режиме труда и отдыха;
2) о механизме регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением;
3) о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством;
4) о содействии занятости, переобучению работников;
5) об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве;
6) о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей;
7) о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий;
8) о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков);
9) о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, порядке внесения изменений и дополнений в соглашение, присоединения к нему, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины.
В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащие законодательству.
Соглашение вступает в силу с момента его подписания сторонами либо со дня, установленного в соглашении.
В соответствии со ст. 22 ФЗ "О коллективных договорах, соглашениях" срок действия соглашения и порядок контроля его выполнения определяются сторонами в соглашении. Срок действия соглашения не может превышать трех лет.
Действие соглашения распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от их имени.