Технические методы
Технические методы – создание мелких искусственных препятствий для реализации планов Работодателя. Подавляющее большинство этих методов ведут к затягиванию сроков и выигрышу Вами времени. Здесь применимо и затягивание времени знакомства с документами, которые Вам вручает Работодатель, и неожиданно охватившее Вас желание стать донором крови и многое-многое другое.
Давайте по порядку. Вы знаете, что Вас собираются уволить. Как? Да, самое элементарное действие произошло. Пришёл менеджер по персоналу и говорит, что в Компании тяжёлая финансовая ситуация, реорганизация, сокращение персонала. Вам предлагают подписать "соглашение сторон". Это такая форма дополнительного соглашения к трудовому договору. А Вы не подписываете, потому что не хотите уходить или не согласны на тех условиях, которые Вам предлагают. Что делать? Не подписывать! Взять паузу. Сказать: "Хорошо! Мне надо подумать, дайте пару дней!". Возьмите бумаги и внимательно прочтите их. Подготовьте вопросы и замечания.
Через пару дней, встречаясь с менеджером по персоналу, сообщите ему о Ваших вопросах и замечаниях. Предложите ему их рассмотреть и подробно на них ответить. Демонстрируйте свою готовность подписать их бумаги, потому что видя это, менеджер по персоналу не будет нагнетать страсти, так как у него создано впечатление, что вот-вот и вопрос будет решён. От каждой вашей с ним встречи у менеджера по персоналу должно оставаться ощущение, что ручка в Вашей руке всё ближе и ближе к месту для подписи.
При этом, приближение к подписанию никогда не означает того, что Вы вообще это подпишите. Помните, как у классиков, "Шансы всё увеличиваются, а бриллиантов всё нет". Вы просто решили выиграть немножко времени.
Или вернёмся к примеру с Ликой. Представим, что Глава Представительства Лике не помог. Тогда перед ней встаёт проблема: необходимо писать ответ на запрос и объяснять причину прогула, заранее зная, что для Работодателя её объяснение – пустая формальность. Что же делать?
В полученном Ликой запросе говорится, что 25 августа Работодатель обнаружил факт её отсутствия на работе 17 августа. Сам запрос датирован 22 сентября.
Уволить за прогул можно не позднее, чем через месяц после его обнаружения. Раз прогул был обнаружен 25 августа, то последний день для увольнения за него 25 сентября. Для ответа на запрос даётся два дня, то есть последний день ответа 24 сентября. Таким образом, у Работодателя есть ещё один день, чтобы Лику уволить.
Чтобы избежать неприятностей, следует отправить ответ на запрос почтой и известить об этом Работодателя, например, телеграммой. Таким образом, Работодатель оповещён о том, что ответ на запрос отправлен в срок и до тех пор, пока он его не получит, наказать Лику он не сможет. А к моменту прихода почтового отправления срок для наказания уже будет пропущен.
Так что при применении технического метода, Лика всё равно смогла бы избежать увольнения за "прогул".
Ещё один пример. Работодатель проводит сокращение, увольняют 20 % персонала. Всех "приговорённых" вызывают и убедительно рекомендуют написать заявление по собственному желанию. Примерно в Центральном офисе федеральной Компании "Всехзастрах" работает полторы тысячи человек. То есть увольняют одну пятую, 300 человек.
Возьмём простой способ отстаивания своих прав. Все 300 человек могут запросить документы, связанные с работой. Они все дружно могут воспользоваться 62 статьёй ТК РФ, о которой речь уже шла. Работодатель, в лице HR-департамента в течение 3-х рабочих дней должен предоставить каждому Работнику эти документы. Даже если из 300 человек запросит 30 человек, то есть каждый десятый, то кадровики больше не смогут ничем заниматься, кроме поиска, подборки, ксерокопирования и подготовки необходимых документов.
Этот метод абсолютно законный. Если Работодатель не выполняет требования статьи 62 ТК РФ, то Трудовая инспекция по результатам проверки накажет нарушителя.
Технические методы очень эффективны для незначительного выигрыша времени. Вроде бы достигнутый результат и не кажется очень уж значительным, но помните: "мал золотник, да дорог".
Юридические методы
Если человек не сталкивался с судебной системой, он невольно испытывает страх от мысли, что ему придётся обращаться в Суд. Когда не знаешь, с какой стороны к этому делу подходить, невольно начинаешь думать, а стоит ли. К тому же по сложившемуся всеобщему убеждению, Суд – это долго и дорого.
Опираясь на личный опыт, смею утверждать, всё это не что иное, как мифы. Любому человеку, отстаивающему в Суде свои трудовые права, вполне по силам сделать это самостоятельно, в разумные сроки и с самыми минимальными затратами. Для этого нужны лишь желание, воля и некоторые знания, которыми я хочу с Вами поделиться.
Во-первых, для Работника, обращающегося в Суд за защитой своих трудовых прав, всё происходит бесплатно. Он не платит пошлину и, даже если он проиграет Суд, то Работодатель не сможет потребовать от него возмещения своих расходов. То есть, вне зависимости от результатов Суда, Работник не платит ничего.
Во-вторых, для того, чтобы судебный процесс был запущен, нужно соблюсти всего-навсего несколько простых правил.
1. Не упустить время, отведённое для обращения в Суд. Для такого обращения Работнику отводится месяц по оспариванию увольнения, три месяца по остальным трудовым спорам и год (с 01 октября 2016 года) по невыплате заработной платы.
2. Подать документы в соответствующий Суд. На сегодняшний день, место рассмотрения трудового спора выбирает Истец (Работник). И таким местом может быть: суд по месту нахождения Ответчика (по юридическому адресу Работодателя), суд по месту исполнения договора (если в трудовом договоре указано место его исполнения) и, с 01 октября 2016 года, суд по месту жительства Истца (по адресу регистрации Работника).
3. Составить исковое заявление, где указать Суд, в который оно подаётся, ФИО Истца и его адрес, название и адрес Ответчика, объяснения, почему Вы считаете, что Работодатель нарушил Ваши права и Ваши требования. Исковое заявление должно быть Вами подписано, после чего сделаны две копии (для Ответчика и для прокурора), которые также подаются в Суд. Копия для прокурора нужна потому, что дела об увольнении рассматриваются при его участии.
4. К исковому заявлению приложить копии документов (три копии каждого документа), которые доказывают Вашу точку зрения и обосновывают Ваши требования.
Если Вы всё сделали правильно, то вскоре Ваш иск примут в производство, о чём Вы сможете узнать или на сайте Суда или у помощника Судьи, которому передано Ваше дело.
В-третьих, регулярно интересоваться состоянием дела: назначено ли рассмотрение, нет ли у Судьи каких-либо замечаний (в этом случае выносится определение, которое Вам должны выслать). Узнавать это можно как по сайту, так и по телефону помощника Судьи.
В-четвёртых, подготовиться к судебному заседанию. Постараться успокоиться, чётко знать свою позицию и держать под рукой необходимые документы.
Всего этого достаточно, чтобы с честью пройти это испытание и, если Ваши аргументы окажутся убедительными, выиграть его.
На самом деле, чтобы подать иск и участвовать в судебных заседаниях, даже выигрывать, отстаивая свои права, в том числе трудовые, нужны воля (желание, мотивация) и методичность. Остальное – дело наживное.
Что такое воля в данном случае?
Принципы:
1. "Я хочу и могу". Нет отговорок для себя. Решил и сделал.
2. Методичность – это регулярность и отслеживание сроков, без расстройств, негативных эмоций.
"Это просто работа" – так говорит судебный юрист "Всехзастраха" Пятачков Ю. о защите интересов Работодателя в Суде. "И мне всё фиолетово", – добавляет он. Его понять можно, у него семья и двое дочерей, их надо кормить, поить и учить. Он не включается эмоционально в процесс борьбы с сотрудником в Суде, как будет, так и будет. Поэтому надо идти в Суд и отстаивать свои права. Эти HR и юристы ничего не чувствуют по отношению к Вам, к Вашим проблемам. Вы для них не люди.
Именно поэтому надо идти и добиваться своих интересов. Если руководствоваться этими двумя принципами, судиться очень легко, даже приятно.
Конечно, юридические методы – это финальная стадия борьбы за свои права. Лишь когда все остальные средства исчерпали себя, приходится обращаться за защитой к судебной системе. Тем не менее, получить защиту от незаконного увольнения, от произвола Работодателя, вполне реально. И я сама, и многие другие, кого я знаю лично, прошли по этому пути и добились успеха.
Приведу два примера: удачного и неудачного похода в суд одиночных сотрудников.
В филиале крупной Компании проведено сокращение. Сотрудницу, которая проработала 15 лет на разных должностях, уволили. Если абстрагироваться от эмоций, она верно служила, 15 лет – огромный срок, значит, мотивирована и т. д., то при сокращении ей должны были предложить все вакансии в регионе, где она работала. Вакансии ей не предложили, она подала в Суд и выиграла. В Суде она представила документы, что вакансии ей не предложены, и Работодатель не смог опровергнуть. Что дальше? Она вышла на работу и получила деньги за вынужденный прогул, а также за "правильное" сокращение. Работать в этой Компании она не хотела, и Работодатель разделил с ней это нежелание. При сокращении ей выплатили 3 оклада.
В том же филиале в результате массовых увольнений, расторгнут трудовой договор с менеджером по продажам. Он подаёт иск по месту нахождения Ответчика, но иск обездвижен, не хватает комплекта документов для Ответчика. Определение Судьи долго лежит в канцелярии, и получает его менеджер-истец после истечения сроков исправления недочётов в комплектации документов. Он может оспорить это, но не делает этого по причине сильного расстройства из-за пропущенного срока. Если бы он был методичен и довёл дело до конца, то возможно, был другой конец.
Прежде, чем принимать решение о том, стоит ли идти в Суд, задайте себе два вопроса. Что я получу, если выиграю Суд? Потеряю ли я что-нибудь, если проиграю Суд? Буду ли я жалеть, что не попытался защитить себя?
По-моему, если Вас несправедливо уволили, ответ очевиден.
Глава 6
И вновь продолжается бой…
О чём эта глава?
Вы узнаете о "грязных штучках" Работодателя.
Вы поймёте, что за Вами всегда наблюдают и воздействуют на Вас.
Вы узнаете, какие препятствия могут возникнуть у Вас при борьбе за свои права.
Вы поймёте, что после суда в Компании всё-таки есть жизнь.
"Грязные штучки" работодателя
Прочитав, эту главу Вы, мой Читатель, наверняка думаете: А зачем всё это Работодателю? Этот вопрос ключевой, потому что у каждой технологии, то есть "грязной штучки" Работодателя есть цель. А всем нам лучше знать, что может сделать Работодатель со всеми нами и с каждым в отдельности, как с этим жить, бороться и справляться с возникающими трудностями.
Работодатель поступает цинично, без эмоций, а сотрудник думает, что эти действия направлены против него, переживает, входит в стрессовое состояние. Да, действия направлены против сотрудника, но цель их вывести человека из равновесия, лишить способности думать и сопротивляться. В таком состоянии сотрудник и сам уволится. Кстати, к личности и профессиональным навыкам и знаниям сотрудника, "обвинения" и прочие слова Работодателя не имеют никакого отношения. С сотрудником, всё в порядке, это просто "грязные штучки" Работодателя.
Составление актов на то, чего не было
Что такое акт и для чего его делают? Акт – это документ, в котором фиксируется какой-нибудь факт, и свидетели подтверждают это. При составлении актов требуется подписи трёх сотрудников, такие всегда найдутся в Департаменте по работе с персоналом. Если эти женщины не подпишут, то их уволят, поэтому они соглашаются подписать даже неправду.
Работодатель может составить акт о том, что сотрудника не было на рабочем месте, например. Тогда сотрудник вынужден будет объяснять, где он был, чем занимался. Также акт может быть составлен Работодателем о том, что сотрудник не хочет, отказывается знакомиться с документами.
Всем известно, что если сотрудник ничего не подписал, значит, Работодатель его ни с чем и не знакомил.
Акты Работодатель начинает составлять именно тогда, когда он хочет избавиться от сотрудника. Акты даются на подпись сотруднику, а потом используются в Суде. Конечно, есть и психологический эффект, многие сотрудники просто боятся.
Цель Работодателя: соблюдение закона, потому что если Работодатель не запрашивает объяснения у Работника по поводу его поведения, то он нарушает закон. Если Работодатель составляет много актов, на каждый факт, значит, Работодатель активно собирает досье для Суда, и боится Работника, пытается, так сказать, "подстелить соломки".
Что делать Работнику?
Первое. Не брать акты, просить выслать их по почте. Получать на почте в "разумный" срок. На почте письма хранятся в течение 30 дней.
Второе. Отвечать на запросы и письма с описью, потому что невозможно понять, что и кто прислал, если нет перечня документов.
Третье. Никогда и ни в чем не признаваться. Доказывать по закону должен Работодатель. Вы не опаздывали, не уходили раньше, и не понимаете, о чём идёт речь. Ваш руководитель в курсе, с ним всё согласовано. Не пишите в объяснениях, что Вы опоздали или провинились, пишите факты, что так и надо было поступать.
Четвёртое. Запишите разговор с отделом по персоналу по поводу актов на диктофон. Ваша цель показать, что акты "липовые", никаких людей не было как свидетелей, действия Ваши были совсем другие.
Пятое. Проверяйте форму составления актов. Зачастую их подписывают неуполномоченные люди. Также не указывается название организации или указывается неправильно. Соответственно, запросите доверенность, копию доверенности на осуществление такой деятельности, как составление актов и спрос объяснений по Вашей работе. Как правило,
HR имею право запрашивать объяснения по опозданиям, но не по Вашей работе. Это может делать только непосредственный руководитель. Переписка же по названию организации, датам и прочим "мелочам" поможет Вам показать непрофессионализм HR, потому что их цель – не проявить профессионализм и уволить Вас по закону, а поставить Вас в угнетённое состояние и уволить без выходного пособия. А это не в Ваших интересах.
Пример. Сотрудница Отдела кадрового делопроизводства приходит в конце рабочего дня для ознакомления с документами к сотруднику, которого хотят уволить. Сотрудник собирается уже домой и просит перенесли на завтра ознакомление. Но Работник HR не согласен, настаивает и угрожает составить акт об отказе от ознакомления.
Зачем угрожает Работодатель? Это давление. Сотрудник испугается акта и подпишет, не читая. Как действовать?
Первое. Сказать, что ознакомитесь в рабочее время.
Второе. Попросить выслать официально по почте.
Третье. Записать на диктофон разговор и затем сослаться на эту запись в своём заявлении об угрозах конкретного Работника HR.
Четвёртое. В случае, если акт всё же составлен, написать заявление о том, что в акте содержатся ложные сведения.
Пятое. Составить свой акт. Либо используя свидетелей, подключив их по мобильной связи на конференцию, либо найдя людей прямо на работе, которые подпишут акт и подтвердят факт угрозы HR.
HR часто ошибаются почти в каждом документе, который приносят на подпись, потому что они не готовят увольнение, не разрабатывают документы и действуют в соответствии с эмоциями (быстрее, быстрее), а раз так, значит, действуют непрофессионально.
"Сорок секунд или срок за "три колоска"
За что работает человек? Естественно за вознаграждение. Чем выше должность, квалификация, тем у него выше вознаграждение, хотя разные случаи бывают, мы знаем. Понятно, что вознаграждение фиксируется в Трудовом договоре.
Что делает Работодатель, чтобы манипулировать сотрудником и не указывать реальное вознаграждение сотрудника? Подчёркиваю, манипулировать, не управлять. Это не все руководители могут и хотят, управлять. Хотя сплошь и рядом учимся и учим на тренингах по управлению персоналом. Легче "управлять" сотрудником, если часть его заработной платы, о которой он договаривался при устройстве на работу, не показывается в трудовом договоре. При случае такую надбавку можно и не платить, чтобы сотрудник был "послушным".
Часть заработанной платы Работодатели выводят в так называемые надбавки. Работодатель обычно закрепляет это в документе, например, в "Положении о надбавках", в котором прописывается процедуры лишения надбавки и случаи, когда эта часть заработной платы снимается. Если сотрудник неугоден, его хотят уволить, то любой малейший повод, и надбавку снимают. А фактически это нарушение договорённостей между Работодателем и Работником.
Для чего это делается? Это давление на сотрудника. Допустим, сотрудник получал 60 тысяч рублей. В трудовом договоре была указана сумма 45, а 15 тысяч платили в качестве надбавки. Фактически на 15 тысяч рублей Работодатель снижает заработную плату.
Что делает сотрудник? Он понимает, что зарплата стала меньше и ищет себе новое место, и в конечном итоге, увольняется. Цель достигнута.
В каком случае может быть снята надбавка? Обычно это случаи дисциплинарных проступков или снижения интенсивности труда. Дисциплинарным проступком является, например, опоздание. Время Работодатель во многих организациях фиксирует по показателям электронных пропусков.
Пример. Мария Р., которую хотели уволить, получила 2 акта от своего Работодателя, в которых указывалось, что она вышла на 49 секунд раньше окончания рабочего дня, а также вернулась с обеда на 8 минут позже. Насколько важны 49 секунд для работы сотрудника? Думаю, вообще неважны. Просто Работодатель использует очередную "грязную штучку" для увольнения сотрудника.
Что в такой ситуации делать? Проверить точность часов и исправность оборудования Работодателя. Можно запросить показатели по времени входа и выхода с подписью уполномоченного лица и лицензию на оборудование, которое фиксирует время входа-выхода Работников организации. Обращаю внимание, что погрешности в работе оборудования также прописываются в сопровождающей документации к фиксирующему оборудованию. Есть, конечно, и риск, что Работодатель сам может выставить часы, как ему угодно.
Однако, старайтесь избегать попадания в подобные ситуации, а для этого могу порекомендовать следовать следующим правилам:
– следить за временем своего входа-выхода;
– если всё-таки придётся давать объяснения, ни в чём не признавайтесь;