Оценка . Эти жесты имеют отношение к задушевности и мечтательности. Рука у щеки (опора щекой на руку) говорит о том, что человек глубоко погружен в раздумья. Рука поднесена к лицу, подбородок опирается на ладонь, указательный палец вытягивается вдоль щеки, остальные пальцы располагаются ниже рта – жест критической оценки. Он означает, что человек скептически относится к происходящему в данный момент (позиция "подождем – увидим"). Наклоненная голова – жест заинтересованности, внимания. Если оратор знает этот жест, он может оценить степень заинтересованности слушателей в его информации. Почесывание подбородка означает, что человек принимает важное решение (позиция "хорошо, давайте подумаем"). Жесты с очками (протирание стекол, покусывание дужки очков и т. д.) имеют место в случаях, когда собеседник хочет получить время для обдумывания перед тем, как сказать решительное "нет!", требует пояснений или ставит вопрос ("пауза для размышлений"). Расхаживание означает, что человек решает сложную проблему. Это очень позитивный жест. Но с тем, кто расхаживает, не стоит заговаривать, – это может нарушить ход его мысли и помешать соглашению, если ставится такая цель. Пощипывание переносицы (обычно сочетается с закрытыми глазами) говорит о глубокой сосредоточенности и напряженных размышлениях.
Подозрение и скрытность . В эту группу входят следующие жесты и позы. Рука прикрывает рот перед или во время высказывания – человек хочет скрыть свою позицию по обсуждаемому вопросу. Взгляд в сторону означает позицию недоверия. Ноги (или все тело) обращены к выходу – человек хочет закончить встречу, беседу или то, что происходит. Если большинство слушателей в аудитории или на совещании принимают данную позу, это значит, что необходимо завершить мероприятие или предложить нечто новое в происходящем. Потягивание или легкое потирание носа (обычно указательным пальцем) – знак сомнения. Этот жест часто используют, когда не знают, как подойти к предмету, или не уверены в адекватной реакции слушателей.
Отношения "лидер – ведомый" (или "руководитель – подчиненный"). Жесты, выражающие доминантность/подчиненность, проявляются в следующем. Когда человек крепко пожимает руку партнера и поворачивает ее так, что его ладонь лежит поверх ладони партнера, он пытается выразить некоторое физическое превосходство. Когда человек протягивает руку для приветствия ладонью вверх, он демонстрирует готовность принять подчиненную роль. Когда человек стоит рядом с сидящим, нависая над ним, это заставляет сидящих чувствовать себя незащищенными и воспринимается ими как превосходство стоящего. Поэтому не следует подходить к сидящим подчиненным вплотную – это угнетает и нервирует их. Когда рука человека при разговоре небрежно заложена в карман пиджака или брюк, при этом большой палец выглядывает наружу, это означает превосходство над другими.
Искусством полного понимания бессловесных сообщений можно овладеть в процессе обучения и постоянных тренировок, в том числе у зеркала. В жестах, мимике, позе, характере речи проявляются темперамент (холерический, сангвинический, флегматичный, меланхоличный), тип личности (мыслитель, собеседник, практик), интеллигентность (уважение к другому человеку, деликатность в темах общения), интеллектуальная гибкость (ригидность).
Упражнение "Зеркало". Ежедневно старайтесь понаблюдать за собой перед зеркалом, желательно – достаточно большим. Если вы можете себе позволить снять себя на видео в процессе общения – это даст вам хороший материал для самоанализа. При этом многим знаком "эффект витрины", когда, увидев свое отражение, человек моментально "регулирует" себя: меняет осанку, выражение лица, втягивает живот и т. п. Эксперимент будет чистым, если вы позволите себе на время просто забыть о видеокамере или зеркале (тогда лучше использовать трельяж, т. к. контролировать отражение сразу в трех зеркалах труднее, чем в одном).
Для создания желаемого образа следует ежедневно уделять не менее 10 мин сознательному "чтению" жестов, мимики, позы других людей. В этих целях могут использоваться общественные и личные встречи, а также телевидение.
Упражнение "Неречевое общение". Попробуйте понять, что происходит на экране телевизора, следя только за изображением. Каждые 5 мин включайте звук, чтобы сравнить речевое сообщение и прочитанные вами жесты.
Данное упражнение можно предложить участникам выполнить дома. Значение этого упражнения, прежде всего в том, что его можно использовать для анализа поведения участников дискуссий, ролевых и деловых игр.
Для документирования фактов поведения лучше применять видеозапись, тогда никто не будет отрицать особенностей своего собственного неречевого поведения.
Участникам можно также предложить найти ответы на следующие вопросы. Кто ведет себя как мыслитель, а кто как собеседник или практик? Насколько эти типы равномерно представлены в командах, и в какой мере это влияет на результаты работы? Кто ведет себя как лидер и почему? Кто проявляет холерический, сангвинический, флегматичный или меланхоличный темперамент? Можно записать на доске имена самых активных участников, их типы темперамента и типы личности.
Все это поможет участникам тренинга закрепить полученные знания по психологии человека.
10. Ролевая игра "Рукопожатие – визитка менеджера"
Руководитель иногда отмечает особенности рукопожатия того или иного человека, но не более того. Между тем тонкий знаток человеческих душ, каковым в идеале должен быть руководитель, заметит оттенок рукопожатия: доброжелательное, вынужденное, открытое (закрытое), теплое (холодное), высокомерное (зависимое).
Конечно, при рукопожатии имеет значение не только сжимание рук, но и расстояние (близкое или дальнее), особенности внимания, взгляда и мимики.
Выделяется три типа рукопожатия (общую информацию см. в главе 4):
• X – рука дается твердо, но при этом ласково, галантно, "подходит" другой руке;
• Y – рука дается твердо, но в рукопожатии есть что-то застывшее, другое лицо вынуждено приспосабливать свою руку, если не желает ощущать в пальцах кусок дерева;
• Z – рука не просто дается, но берется рука другого человека, как своя собственность, и чтобы освободиться, приходится выдергивать руку.
Психологическое содержание этих трех типов рукопожатия следующее:
• X – человек тверд, знает, чего хочет, но может приспособиться к другим людям и ситуации;
• Y – тверд, знает, чего хочет, но требует приспособления других людей;
• Z – тверд, знает, чего хочет, хочет многого и своего никогда не упустит.
Все эти вариации рукопожатий могут зависеть от ситуаций отношений: "хозяин – гость", "начальник – подчиненный", "равноправные партнеры" и т. д.
Процедура игры . Группа встает в круг, и ведущий предлагает участникам поздороваться друг с другом (по парам) и оценить особенности своих ощущений.
Игра представляет интерес для участников своей необычностью, и все охотно включаются в игру. Затем участники рассказывают о своих ощущениях. По завершении самоотчетов все рукопожатия классифицируются. Можно предложить участникам определить по рукопожатию темперамент партнера, тип личности и другие характеристики.
11. Ролевая игра "Имидж менеджера"
Имидж складывается из того, что и как говорит человек, – это содержательная сторона представления о личности, которую образно можно охарактеризовать выражением "провожают по уму". Есть еще одна сторона, к которой можно отнести слова "встречают по одежке". В реальной жизни все связано, и люди, как правило, ищут недостатки в любом руководителе.
В целом большинство людей ценят в своих руководителях обаяние (мужскую и женскую привлекательность), компетентность (профессионализм), эрудицию (способность вызвать неподдельный интерес у любого слушателя).
Сущностью имиджа является подача себя окружающим в лучшем свете. "Встреча по одежке" подразумевает внешнее впечатление, которое складывается из ряда деталей, – выражение лица, движения рук (жестикуляция), положение тела стоя и сидя, походка, прикосновение (в том числе рукопожатие), взгляд (привлекающий или отталкивающий, безразличный), интонация и ритм голоса, одежда и косметика.
При этом необходимо иметь в виду следующее:
• мимика передает состояние человека (радость, грусть, спокойствие, уверенность/неуверенность);
• жесты (движения рук) свидетельствуют об интенсивности переживаний, желании показать и продемонстрировать мысль;
• взгляд говорит о характере контакта (открытость/закрытость, близость/дальность, внимательность/невнимательность к собеседнику);
• поза обнаруживает отношение человека к человеку (уважение/пренебрежение, искусственное/искреннее, открытое/закрытое).
Характер интерпретаций связан с ведущей деятельностью оценивающего: у руководителей-производственников ведущей объяснительной схемой выступают интеллектуально-волевые качества, действия человека; у руководителей-общественников – эмоционально-личностные качества личности; у учащихся и студентов – эмоциональные качества, отношения и статус человека.
Процедура игры . Одному из участников ведущий предлагает выйти из комнаты вместе с ним и дает ему инструкцию поведения в роли директора. Затем "директора" приглашают в группу "работников", которые устроили "бунт". Задача "директора" – склонить участников "бунта" к положительному решению конфликта.
Инструкция участникам . Тем, кто выступает в роли "бунтовщиков", в отсутствие "директора" дается следующая инструкция: "Вы недовольны своими непосредственными руководителями (топ-менеджерами), условиями оплаты труда и т. д. Вы должны сделать все, чтобы "директор" ушел ни с чем.
Ведется видеозапись игры. Ведущий, пользуясь некорректными приемами, провоцирует обе стороны. Поведение конфликтующих сторон проявит соответствующие качества всех участников.
Когда все или некоторые слушатели из большинства по очереди выступят в роли директора, предлагается просмотреть видеозапись. После просмотра каждого отдельного сюжета должно состояться коллективное обсуждение "имиджа менеджера" по форме и содержанию. "Директор" рассказывает, что ему удалось, а что нет и почему, а слушатели дополняют его рассказ.
12. Деловая игра "Мозговой штурм"
Для проведения игры можно использовать информацию, представленную в главе 2 (раздел "Образ идеального менеджера").
Процедура игры . Ведущий раздает участникам листки бумаги, рассаживает всех так, чтобы им было легко общаться в случае необходимости. Лучший вариант – сесть в круг, чтобы можно было и писать, и общаться.
Инструкция участникам . "Каков образ идеального руководителя в вашем представлении? Напишите на листках основные качества идеального руководителя, создайте его портрет, введите свои критерии идеального стиля управления. Характеристик руководителя или аргументов должно быть не менее семи".
Для эффективной коллективной, а не только индивидуальной, работы ведущий зачитывает инструкцию проведения "мозгового штурма":
1. Критика исключается, отрицательные мнения необходимо сдерживать. Никто не должен критиковать чьи-либо идеи и предложения.
2. Приветствуется свобода! Чем невероятнее идея, тем лучше. Легче будет потом отбросить любую абсурдную идею, чем заниматься обдумыванием. Не бойтесь записывать и потом говорить вслух все, что приходит вам в голову. Чем менее продумана идея, тем лучше! Это должно стимулировать количество и качество идей.
3. Главное – количество идей, а не качество. Чем больше число идей, тем успешнее идет работа.
4. Приветствуются комбинации и усовершенствования. Помимо генерирования собственных идей, думайте о том, каким образом могут быть улучшены предложения остальных, или как из нескольких идей создать одну – оптимальную. Комбинация и усовершенствование создают лучшую творческую обстановку.
После записи идей участников обсуждаются качества "идеального руководителя". Вся группа должна принять участие в составлении списка идей и в обсуждении.
Во время игры ведущий может упоминать о предшествующих группах, у которых это получалось лучше (или хуже). Оценочный знак таких высказываний зависит от активности и настроения участников.
13. Деловая игра "Жесткий или мягкий руководитель"
Перед проведением игры всем участникам предлагается пройти тест "Я – руководитель коллектива" (см. главу 2).
Процедура игры . После самостоятельной обработки результатов теста и составления "решетки менеджера" (определения характерных типов управленческого поведения) участники разбиваются на две группы. Группа А – жесткие администраторы, для которых производственный результат – это главное, а человек, в лучшем случае – исполнитель, а по существу – никто. Группа Б – отзывчивые руководители, ограждающие коллектив от любых конфликтов, даже во вред производственным результатам.
Участники, которых трудно отнести к той или иной группе, становятся наблюдателями – судьями. Таких должно быть не более пяти человек, их задача – оценивать игру (дискуссию).
Группы рассаживаются за два отдельных стола, перед каждой из них ставится своя задача. Задача для группы А – подобрать пять аргументов в пользу жесткого управления. Задача для группы Б – придумать пять аргументов в пользу мягкого управления.
Задача ведущего – стимулировать обе группы. После того как группы определятся со своими аргументами, им предлагается выбрать капитанов. В помещении должна быть доска, разделенная на две части, отведенные каждой из групп. Приглашенные к доске капитаны выписывают аргументы своих команд. Затем один капитан выдвигает аргумент, а другой вместе со своей командой его опровергает. Так капитаны по очереди доказывают преимущество своих позиций, а члены групп поддерживают их.
В этой игре активизируется психологический механизм группового эгоизма. После того как группы "заходят в тупик", и обнаруживается бесполезность спора, им предлагаются противоположные задачи. Ведущий предлагает группе А подумать и выписать три аргумента в пользу мягкого, человечного управления, а группе Б – три аргумента в пользу жесткого управления. Когда группы будут готовы, процедура дискуссии повторяется.
Рекомендуется вести видеозапись с последующей ее демонстрацией, анализом и обсуждением.
14. Системный кибертренинг
В 1966 году состоялся международный конгресс психологов, на котором я присутствовал, и на выставке психологических приборов раздавались маленькие брошюры с различными методами. Среди этого многообразия была маленькая статья на французском языке, где рассказывалось об одной детской игре. Это был лабиринт. Вокруг стола сидели дети, держались за веревочки и водили по столу какой-то предмет. То есть они вместе проходили лабиринт. А что такое лабиринт знают не только подопытные крысы, но и человек, прошедший жизненный путь. Но одно дело пройти лабиринт одному и другое, – сообща, как это было в "Трое в лодке не считая собаки". Эта мысль и натолкнула на создание кибернометра [38] .
Прежде всего, кибертренинг – это разновидность аппаратурнотехнического моделирования общения, совместной деятельности, эмпатии и т. д. Вначале подобные устройства были в единственном числе. И с их помощью изучалась всего одна группа от 2-х до 9-и человек. В одном случае пара работала на эмпатометре и изучалось сопереживание на субъективном и, главное, физическом уровне. В другом девять человек – спортсменов-гребцов – совместно работали в аритмическом режиме на одном из кибернометров, где лабиринт вращался вокруг своей оси. И к этому режиму работы команда должна подстраиваться.
Был кибернометр "диспетчер – группа операторов". Там каждый из трех операторов определял буквы, а диспетчер складывал трехбуквенное слово, т. е. был организатором деятельности всех операторов. Задача, как и во всех других случаях такая: "как можно быстрее и точнее получить результат".
В этом варианте был, конечно, элемент системности, т. к. складывалось слово, а слово, в отличие от буквы, имеет смысл, а смысл для человека – мера всех явлений внешнего и внутреннего мира. Правда, группа опять-таки была одна, хотя с распределением функций: "диспетчер – операторы".
Осенью 2006 года случилось следующее. Один ученик изготовил три одинаковых кибернометра, другой проводил занятия со студентами. По какому принципу скомплектовать эти три группы? Решение пришло словно само собой, и помог в этом тест К. Томаса "Определение способов регулирования конфликтов". Этот тест выявляет следующие стили регулирования конфликтов: соперничество, приспособление и избегание. В результате одна группа была составлена из ориентированных на индивидуальную победу, другая группа – из коллективистов, а третья оказалась "избегающей" решения конфликтных задач.
Первый день отрабатывали навыки работы на дорожках. Расчет на разное поведение напористых, кооператоров и пассива был правильный. Но картинка еще ярче заиграла, когда в каждой "банке" собрались подобные. Вот вам и индивидуальность в общении и совместной работе. Кстати, известен феномен пауков в банке: они в конечном итоге поедают друг друга и остается один "победитель". А что появилось у нас? Этот сюрприз запомнился надолго. Но это позже. Обратимся к объективным показателям счетчиков ошибок и времени.
Напористые и коллективисты показали близкие, хорошие результаты. Почему же? Да просто пассив, он и в Африке, как говорят, пассив. Последнее понятно, здесь и индивидуальное и совместное равнодушие в работе и общении.
Во второй день было "отгадывание" букв. Прежде всего, каждой группе было предложено начертить свое видение буквы "А", например. И что же? "Пауки" (так мы назвали напористых) и "мухи" (так окрестили пассивных) рисовали разнообразные контуры буквы "А", а "муравьи" (по аналогии – коллективисты) были единодушны в одинаковом видении этой буквы. Значит, предшествующий день не прошел даром. Более того, эта группа единственная из трех добросовестно выполнила домашнее задание: принесла отпечатанные результаты первого дня. "Пауки" и "мухи" пришли не в полном составе. У группы "пауков" отсутствовал один член команды первого дня. А у "мух" из четырех человек пришел только один, и их группу наполнили другим составом, "кто под руку подвернулся". "Муравьи" пришли в полном составе и демонстрировали свою солидарность не только в видении буквы "А", но и в решении задач шли на первом месте.
Группы "пауков" и "муравьев" шли "ноздря в ноздрю", по первым двум буквам и вдруг… даже "мухи" (пассивные!) обходят их на повороте и устремляются за "муравьями". И хотя их догнать не могут, но все же! Получилось следующее: просто у "пауков" всего на всего отошел, как потом выяснилось, контакт. Они молча "жуют" поражение, но тихо, не обвиняя никого. Тем более экспериментатор объяснил им, что это они задели ногой шнур. На самом деле контакт был плохой объективно. А конфликт, как известно, замыкается либо на экспериментатора и его прибор, чаще всего (в этом единодушны все исследователи), либо друг на друга. "Пауки" оказались на высоте, и дух коллективизма победил "частнособственнический" инстинкт. Ну, тем более пострадало только их самолюбие в невольном соревновании – конкуренции. А как бы вели себя "муравьи" и "мухи" в этом случае?