Знание иностранных языков – критерий, который в некоторых случаях ценится даже важнее образования (правда, такие случаи достаточно редки и относятся только к определенным профессиям). Даже если выполнение своих непосредственных обязанностей не требует от сотрудника владения тем или иным языком, такие знания никогда не бывают лишними. Следует отметить, что сотрудник, владеющий иностранным языком, наверняка захочет получать более высокую оплату за свою работу, чем аналогичный сотрудник, но не владеющий иностранным языком.
Деловые качества и профессионализм – в некоторых случаях по этим критериям можно сделать вывод о том или ином кандидате уже на этапе знакомства с его резюме (насколько четко и лаконично изложена информация, как человек умеет представить себя, и т. д.). В дальнейшем сведения о деловых качествах кандидата можно получить на этапе собеседования с руководителем (либо иным представителем) кадровой службы предприятия, а степень профессионализма станет понятна после собеседования кандидата с руководителем структурного подразделения, в котором имеется вакантная должность.
Еще один важный критерий – физические характеристики сотрудника. Существует ряд профессий, которые требуют определенной физической подготовки работника. Параметры физической подготовки кандидата при необходимости можно легко протестировать.
Нередко при поиске сотрудника в качестве критерия используется такой показатель, как наличие водительского удостоверения определенной категории. Если еще не так давно данный критерий являлся второстепенным, то в настоящее время часто ему придают решающее значение. Это касается не только водителей (что само собой разумеется), но и, например, торговых агентов, представителей, мерчандайзеров, работников отделов снабжения и сбыта, и т. д. Причем иногда требуется наличие не только водительского удостоверения, но и собственного автомобиля.
Многие работодатели при поиске сотрудников руководствуются таким важным критерием, как персональные характеристики сотрудника. К основным персональным характеристикам относятся пол сотрудника, его возраст и семейное положение.
Пол сотрудника учитывается в случаях, когда работа в той или иной должности имеет характерные особенности, с которыми проще справляться работникам того или иного пола. Кроме этого, на некоторых должностях однозначно лучше иметь либо мужчину, либо женщину. Например, если речь идет о профессии продавца, то в отдел автомобильных запчастей либо радиотехники и электроники лучше взять мужчину, а в отдел кухонной посуды, детских игрушек либо женского белья – женщину. Если же речь идет о профессии водителя, то в качестве, например, водителя маршрутного такси лучше работать мужчине, а водителем трамвая вполне может быть женщина.
Возраст также является одним из важнейших характеристик сотрудника. В большинстве случаев работодатели стремятся взять на работу молодых сотрудников (например, в возрасте до 35 лет). Это обусловлено тем, что, по общепринятому мнению, молодой сотрудник является более целеустремленным, он хочет сделать карьеру, а значит – и работать будет более усердно, чем его старший коллега. Однако для работы на некоторых должностях работодатели желают видеть более возрастных и опытных сотрудников – в первую очередь это относится к различного рода руководящим должностям. В этом случае нередко существует обратное ограничение – например, кандидат должен быть не младше 40 лет и иметь опыт работы не менее 15 лет.
Что касается семейного положения, то данная характеристика не относится к числу самых популярных, но, тем не менее, во многих случаях также принимается во внимание. Например, многие работодатели предпочитают холостых либо незамужних работников – это обусловлено тем, например, что таких работников проще отправить в командировку, либо привлечь на сверхурочные работы. Вместе с этим другие работодатели, наоборот, стремятся найти женатых либо замужних сотрудников, справедливо полагая, что такие работники более усердны, не стремятся часто менять места работы, и, к тому же, более зависимы от работодателя – в частности, они больше боятся потерять работу, чем их холостые коллеги.
Следует отметить еще такой критерий отбора персонала, как личностные характеристики. Популярность данного критерия связана с тем, что на разных должностях работодатели предпочитают видеть сотрудников с разными типами личности и характера. Например, бухгалтеру либо финансовому директору совершенно необязательно быть открытым и общительным человеком, а скорее наоборот – для данных должностей предпочтительна некоторая скрытость и замкнутость характера. Что касается офис-менеджеров, торговых агентов и представителей, то очевидно, что работники, занятые в данных должностях, должны быть общительными, разговорчивыми и коммуникабельными людьми.
Мы рассмотрели наиболее популярные критерии отбора персонала, которыми руководствуется большинство руководителей предприятий и кадровых служб. Однако при поиске сотрудников на конкретные должности в конкретное предприятие вполне могут применяться и другие критерии, зависящие от особенностей ситуации.
Этапы отбора кандидатов
В настоящее время существует большое количество различных методик, используемых при отборе персонала. Обычно на каждом предприятии принята своя методология, которая зависит от специфики конкретной организации, принципов корпоративной культуры, и иных факторов. Однако в любом случае на большинстве предприятий и организаций процесс отбора персонала проходит в несколько этапов, с которыми мы познакомимся в данном разделе.
На первом этапе обычно определяется круг кандидатов, с которыми имеет смысл познакомиться поближе. Этот этап включает в себя изучение резюме кандидатов, их послужных списков, умений и навыков, сопоставление полученной информации с потребностями предприятия и вывод о целесообразности знакомства с теми или иными кандидатами. Подробнее о том, как правильно изучать и обрабатывать резюме, рассказывается ниже, в соответствующем разделе.
На следующем этапе следует определить примерный порядок проведения собеседования: о чем спросить в первую очередь, как реагировать на те или иные ответы, продумать ответы на возможные вопросы со стороны кандидата, и т. д.
После этого кандидат приглашается на собеседование с руководителем либо иным сотрудником кадровой службы, ответственным за работу с кандидатами и отбор подходящих кандидатов. Собеседование обычно делится на несколько этапов. На первом этапе представитель кадровой службы знакомится с кандидатом, на втором – задает необходимые вопросы кандидату (опыт и стаж работы, причины увольнения с последнего места работы, что ожидает кандидат от нового места работы и т. д.). На третьем этапе кандидату предоставляется возможность задать интересующие вопросы, например: об условиях работы, оплате труда, о порядке предоставления отпусков, о наличии социального пакета и т. д. Кстати, на основании вопросов, задаваемых кандидатом, также можно сделать ряд интересных заключений. Более подробно о порядке проведения собеседования рассказывается в следующем разделе.
Если по результатам собеседования с представителем кадровой службы принимается решение о продолжении знакомства с кандидатом, то на следующем этапе определяется профессиональная пригодность кандидата. Для этого проводится еще одно собеседование – на этот раз с руководителем структурного подразделения предприятия, в котором имеется вакантное место. Это собеседование также проводится в два этапа: вначале руководитель подразделения задает вопросы кандидату, а затем кандидату самому предоставляется возможность задать интересующие его вопросы.
После проведения профессионального собеседования кандидату предстоит пройти психологическое тестирование. Цель такого тестирования – определить, как данный кандидат воспримет морально-психологический климат, сложившийся в коллективе, насколько быстро он адаптируется к новым условиям работы, каким характером обладает, и т. д. В большинстве случаев кандидату предлагается пройти не один, а несколько тестов. В настоящее время существует великое множество самых разнообразных тестов, специально предназначенных для тестирования кандидатов, и с некоторыми из таких тестов мы познакомимся ниже, в соответствующем разделе.
Не является секретом тот факт, что для работы на некоторых должностях необходимо пройти соответствующее медицинское освидетельствование. К таким должностям, например, относятся: продавец продовольственных товаров, воспитатель детских учреждений, водитель, и т. д. Поэтому, если предыдущие этапы кандидат успешно прошел, то теперь необходимо решить вопрос с медицинским освидетельствованием. Для этого нужно предоставить медицинскую справку по установленной форме либо медицинскую книжку (например, водитель должен принести медицинскую справку, а продавец продовольственных товаров – медицинскую книжку). Если данный документ отсутствует, то кандидату выдается направление от предприятия на прохождение медицинского освидетельствования (в некоторых случаях сотрудник может направляться на медосмотр устно, без выдачи письменного направления).
На заключительном этапе кандидат, который успешно прошел собеседование, тестирование и, в случае необходимости – медицинское освидетельствование, пишет заявление о приеме на работу, после чего осуществляется оформление его на работу в установленном законом порядке (заключается трудовой договор, издается приказ о приеме на работу и т. д.).
Как правильно провести собеседование?
Собеседование, или интервью, является одним из важнейших этапов отбора кандидатов, и от умения его грамотно провести во многом зависит правильность выбора того или иного кандидата.
В общем случае собеседованию можно дать следующее определение: собеседование – это процесс, во время которого представитель предприятия (руководитель, сотрудник кадровой службы, руководитель структурного подразделения, в котором открыта вакансия, и др.) лично встречается с кандидатом на замещение вакантной должности (либо – сразу с несколькими кандидатами), и общается с ним в течение определенного периода времени. Собеседование проводится с целью получения ответов на следующие вопросы:
♦ соответствие кандидата общим требованиям предприятия и пожеланиям работодателя;
♦ степень профессионализма кандидата, его способность выполнять требования должностной инструкции;
♦ стремление кандидата сделать карьеру, возможность его профессионального роста;
♦ возможность быстрой адаптации кандидата на новом месте работы;
♦ знакомство с пожеланиями кандидата относительно новой работы.
На каждом предприятии существуют свои правила проведения собеседований, обусловленные спецификой предприятия, особенностями кадровой политики и иными факторами. Однако в любом случае грамотно построенное собеседование состоит из нескольких этапов, описание которых приводится ниже.
Первый этап – это знакомство с кандидатом и установление с ним контакта. Именно на этом этапе у работодателя формируется первое впечатление о кандидате (а у кандидата, в свою очередь – о работодателе). Этот момент играет важную роль. Например, не исключен вариант, что первое впечатление о кандидате по ряду причин складывается не вполне благоприятное, и если служебные обязанности будущего сотрудника предполагают общение с большим количеством людей, не исключено, что и у этих людей сложится такое же впечатление. Но, с другой стороны, возможно, что данный кандидат – прекрасный специалист и профессионал своего дела; в данном случае следует подумать о том, как помочь человеку изменить его имидж, чтобы при первой встрече он производил более благоприятное впечатление.
Перед началом собеседования рекомендуется иметь перед собой документы кандидата – резюме, анкету, результат телефонного собеседования и т. д.
Именно на первом этапе определяется стиль и порядок дальнейшего проведения собеседования с кандидатом. Поэтому очень важно создать доброжелательную атмосферу – это поможет человеку раскрыться и быть более откровенным. Перед началом беседы рекомендуется выяснить, каким количеством времени располагает кандидат, и планировать дальнейшую беседу исходя из полученного ответа. Хотя, в большинстве случаев на такой вопрос кандидаты отвечают, что они во времени не ограничены и могут беседовать столько, сколько необходимо.
СОВЕТ
Собеседование с кандидатами рекомендуется проводить не в своем рабочем кабинете, а в отдельной комнате для переговоров. Это позволит и работодателю, и соискателю чувствовать себя более свободно, а работодателю кроме этого будет проще не отвлекаться на текущие проблемы (телефонные звонки и т. п.).
На первом этапе собеседования вполне уместно предложить кандидату чай или кофе, предварительно поинтересовавшись, какой именно напиток он предпочитает.
Перед началом собеседования рекомендуется в двух словах рассказать кандидату о компании (например, "фирма создана тогда-то", "занимается тем-то и тем-то", "такие-то достижения", и т. д.). После этого следует сказать кандидату, что, если у него есть какие-то вопросы о компании, о предстоящих условиях работы, о коллективе и т. п., то он их сможет задать в конце собеседования.
Второй этап проведения собеседования является наиболее содержательной и насыщенной его частью. Именно на данном этапе выясняются все основные вопросы, которые интересуют работодателя. При этом желательно придерживаться стиля беседы, который вкратце можно охарактеризовать как "деловые переговоры"; иначе говоря, следует вести разговор "на равных", ни в коей мере не показывая свое превосходство над кандидатом. Не стоит забывать, что соискатель также оценивает работодателя, наблюдая за ним в процессе собеседования, и делает при этом определенные выводы.
На втором этапе в первую очередь следует выяснить (или уточнить) все основные вопросы, касающиеся кандидата (если информации, представленной в резюме, для этого недостаточно). К ним относятся: образование, опыт работы, знание иностранных языков, семейное положение, интересы, планы на будущее, и т. д. – конкретный перечень вопросов определяется исходя из специфики ситуации. В любом случае следует подробно расспросить о причинах увольнения с предыдущего места работы; впоследствии эту информацию рекомендуется перепроверить, связавшись с предыдущим работодателем кандидата.
Во время беседы рекомендуется задавать побольше так называемых "открытых" вопросов. Вопросы такого типа предполагают наличие подробных развернутых ответов, а на вопросы "закрытого" типа обычно даются краткие односложные ответы. Например, если при собеседовании с претендентом на должность бухгалтера задать вопрос: "Работали ли Вы с валютной кассой?" наверняка последует ответ: "Да" или "Нет"; такой вопрос называется "закрытым", и ответ на него последует совершенно неинформативный. В данном случае рекомендуется сформулировать вопрос следующим образом: "Расскажите подробнее о своих обязанностях на последнем месте работы, и в частности – какие операции Вам приходилось выполнять при работе с валютной кассой". В данном случае у кандидата не будет возможности ответить кратко и односложно, поскольку сама постановка вопроса предполагает получение широкого развернутого ответа.
СОВЕТ
При проведении собеседования нужно проявлять настойчивость и дотошность, однако не переходить при этом ту грань, за которой начинается занудство.
На данном этапе проведения собеседования обязательно нужно затронуть перечисленные ниже вопросы.
♦ Предыдущая работа кандидата. Что можно отнести к достижениям, а что – к неудачам, и попросить пояснить как причины достижений, так и причины неудач. Какие характерные особенности можно выделить среди служебных обязанностей на предыдущем месте работы? Как складывались взаимоотношения с коллегами по работе, а также с руководством (как непосредственным, так и с руководством предприятия). Причины увольнения с предыдущего места работы (об этом говорилось выше).
♦ Интересы, увлечения, хобби, которым человек уделяет часть своего свободного времени. Образ жизни, семейное положение (можно попросить подробнее рассказать о своей семье), хорошие и плохие привычки. Можно поинтересоваться мнением кандидата насчет последних политических событий – полученный ответ поможет сделать вывод о мировоззрениях кандидата.
♦ Ожидания от будущего. Каковы цели и планы кандидата, которым он будет следовать на новой работе, есть ли карьерные устремления, каковы материальные запросы, стремление к обучению и повышению квалификации, отношение к таким понятиям, как "корпоративная культура", и т. д.
В процессе беседы рекомендуется использовать так называемые "логические цепочки вопросов". Смысл этого приема заключается в построении цепочек вопросов, в которой каждый новый вопрос логически вытекает из ответа на предыдущий вопрос.
При проведении собеседования нужно обязательно попросить кандидата привести несколько примеров из личного опыта – это поможет сделать правильный вывод о профессионализме и компетентности человека. При этом можно предложить провести разбор какой-либо конкретной ситуации (этот пример должен быть заготовлен заранее, в процессе подготовки к собеседованию).
Третий этап проведения собеседования является заключительным этапом. К этому моменту работодатель узнал все или почти все из того, что он хотел узнать о кандидате, и предоставляет ему возможность задать интересующие вопросы.
О чем же может спросить кандидат своего потенциального работодателя? Обычно это зависит от целого ряда факторов (вида деятельности компании, специфики вакантной должности, и др.), но, как правило, большинство кандидатов интересуют ответы на перечисленные ниже вопросы.
♦ Возраст компании, основные направления деятельности, перспективы развития и планы на будущее.
♦ Наличие испытательного срока, его продолжительность, права и обязанности на время испытательного срока, порядок принятия решения по результатам прохождения испытательного срока.
♦ Юридический статус компании (ООО, ЗАО, СП и т. д.).
♦ Периодичность выплаты заработной платы, практикуется ли выплата аванса.
♦ Наличие дополнительных льгот для сотрудников (например, приобретение продукции компании со скидкой, оплата проездных билетов, и т. д.).
♦ Наличие социального пакета (оплата больничных, предоставление отпусков, и т. д.).
♦ Распорядок рабочего дня (начало, окончание, перерыв на обед).
♦ Необходимость сверхурочной работы, а также – как часто приходится работать сверхурочно и каким образом такая работа оплачивается.
♦ Принято ли в компании коллективно отмечать корпоративные праздники и дни рождения сотрудников?
♦ Является ли вакантная должность штатной?
♦ На основании каких критериев делается вывод об успешной либо неудачной работе сотрудников?
♦ Круг сотрудников, с которыми предстоит общаться при выполнении служебных обязанностей (в первую очередь – непосредственное начальство и подчиненные).