Однако организационные конфликты могут выполнять и позитивные функции.
Информативная функция имеет две стороны: сигнализирующую и коммуникативную. Сигнализирующая сторона заключается в том, что администрация начинает обращать внимание на нетерпимые условия труда, произвол, различного рода злоупотребления. Стремясь не допустить эскалации конфликта, она принимает меры для смягчения создавшейся ситуации. Коммуникативная сторона состоит в том, что оппонентам необходимо располагать информацией, позволяющей сделать выводы о стратегии и тактике своего противника, ресурсах, которыми он располагает. Расширяя информационный потенциал, стороны усиливают коммуникативный обмен друг с другом, получая гораздо больший объем информации о факторах и причинах конфликта, интересах и целях противника, позициях и программах выхода из конфликта.
Интегративная функция. Производственный конфликт влияет на соотношение индивидуальных, групповых, коллективных интересов, способствует образованию групп, установлению и сохранению нормативных и физических границ между ними. Эта функция связана с процессами внутри конфликтующих сторон и взаимодействием между ними. В социальной психологии это явление получило название "эффект группового фаворитизма". Суть его заключается в тенденции каким-либо образом благоприятствовать членам собственной группы в противовес членам другой группы.
Инновационная функция. С помощью конфликта можно преодолеть препятствия на пути экономического, социального или духовного развития коллектива. Под влиянием противоборства или в результате его прекращения происходит известная трансформация межличностных отношений. Правильно урегулированный конфликт улучшает психологические характеристики коллектива, вызывает усиление социальной активности за счет изменения всех важнейших характеристик, сплоченности, авторитета, уровня идентификации с общими целями и удовлетворенности его членством, взаимного доверия и уважения.
Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в организации или подразделении, был, как можно быстрее преодолен, т. к. его последствия могут принести немалый моральный или материальный ущерб.
В качестве приоритетных рассматривают пять возможных средств воздействия на участников конфликта, которые могут привести к его разрешению.
Убеждение возможно, если противник готов действовать иначе, поскольку пришел к убеждению, что это полезно для него самого. Преимущества подобного способа в его гибкости и доверительном характере.
Навязывание норм извне со ссылкой на общественные интересы. Это институциональный путь, опирающийся на обычаи и традиции. Его главное преимущество – в возможности предсказания поведения соперников; недостаток – в отсутствии достаточной гибкости.
Материальное стимулирование используется в зависимости от ситуации. Обычно применяется в том случае, когда конфликт зашел слишком далеко. Соперники согласны на частичное достижение цели и хотят хоть как-то компенсировать свои потери. Посредством стимулирования можно выработать минимум доверия и на его основе найти более или менее приемлемое решение конфликта. Недостаток этого пути – в слабой результативности и нормативности.
Использование власти часто сопровождается недозволенными силовыми приемами, запугиванием, шантажом и т.д. Поскольку, как правило, проигравшая сторона с поражением не смиряется, конфликт в любой момент может вспыхнуть с новой силой и неизвестно, чем впоследствии он закончится. Таким образом, при проигрыше одного оппонента явного выигрыша для другого, а следовательно, и организации в целом может и не быть.
Компромисс, то есть соглашение, в рамках которого выгоды и потери делятся примерно поровну. Поскольку при этом обе стороны оказываются не в проигрыше, такая стратегия широко используется на практике. Однако недостаток такого способа в том, что оптимального решения при этом принять, как правило, не удается, и проблема остается нерешенной.
Контрольные вопросы
1. Охарактеризуйте элементы корпоративной культуры.
2. Сформулируйте, в чем сила корпоративной культуры.
3. Какие мероприятия могут способствовать удержанию корпоративной культуры?
4. Что такое конфликт и в чем его причины?
5. Какие различают виды конфликтов?
6. Какие могут быть последствия конфликтов и какие методы могут использоваться для разрешения конфликтов?
Тест
1. Чем характеризуется психологическая структура личности?
а) моральными качествами, возрастом, темпераментом;
б) моральными качествами, темпераментом, индивидуальными особенностями протекания психических процессов;
в) темпераментом, возрастом, уровнем образования.
2. Организационная культура – это …
а) отношения власти-подчинения в организации, давления на человека сверху, контроля над распределением материальных благ;
б) отношения, основанные на вырабатываемых в организации совместных ценностях, социальных норм, поведения и регламентирующие действия работников без видимого принуждения;
в) отношения, основанные на купле-продаже и равновесии интересов продавца и покупателя.
3. К функциональным последствиям конфликта в организации относят…
а) повышение производительности труда, снижение текучести кадров;
б) повышение степени удовлетворенности работников результатами труда;
в) более эффективное принятие решений в организации;
г) выявление существующих организационных проблем.
4. Условием возникновения конфликта является наличие…
а) стресса у сотрудников;
б) оппонентов;
в) объекта конфликта;
г) конфликтной ситуации.
5. Компромисс как способ разрешения конфликта необходимо использовать в случае, когда…
а) нет четкого анализа конфликтной ситуации и ее причин;
б) важное значение имеет фактор популярности решения конфликтной ситуации;
в) причина конфликта носит временный характер и необходимо погасить эмоции его участников;
г) отсутствует механизм коллективного принятия решения по данной проблеме.
6. Менеджер должен видеть в конфликте, протекающем в его организации…
а) возможный стимул к изменениям;
б) способ обеспечить себе продвижение по карьерной лестнице;
в) рядовое малозначительное событие;
г) разрушительное неуправляемое явление.
7. Совокупность личных и социальных отношений, никак не определяемых формальной организацией, возникающих спонтанно как результат взаимодействия сотрудников, это (выберите правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа.
8. Малая группа, обладающая высоким уровнем сплоченности, имеющая общую цель, которую разделяет каждый из ее членов, групповые нормы и традиции – это (Выберите правильный вариант):
а) временная группа;
б) долговременная группа;
в) команда;
г) неформальная группа.
Тема 15 МОТИВАЦИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
Цель занятия: развитие способностей в области анализа источников возникновения проблем с целью правильной и своевременной мотивации сотрудников.
План занятия:
1. Мотивационный механизм и его элементы.
2. Управление процессом мотивации труда персонала.
3. Демотивирующие факторы и их влияние на работу персонала.
Методические указания
Готовность и желание сотрудника выполнять свою работу являются одним из важнейших факторов обеспечения эффективности деятельности организации. Хорошо известно, что самым мощным организующим средством координации группового поведения является интерес к работе.
Интерес к труду возрастает в случае, когда выполняемая работа требует изобретательности, серьезных мыслительных операций и профессиональных навыков. Чем выше у человека уровень знаний, квалификации и умений, тем настойчивее он стремится к интересной работе. В интересной работе человек реализует свои возможности, способности и психологический потенциал. Увлеченные самой идеей труда, люди стремятся привнести свои изменения в условия труда, чтобы сделать его более содержательным. Удовлетворение при этом приносит сам процесс труда, а не только плата за труд.
Под мотивацией понимается совокупность внутренних и внешних движущих сил (мотивов), побуждающих человека к деятельности для достижения поставленных целей. Мотив находится "внутри" человека, имеет индивидуальный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно мотивов. Он определяет, что и как надо делать для удовлетворения возникшей потребности. Итак, стимул – это побудительный мотив, порожденный внешними и внутренними обстоятельствами, а мотивы – это прямые причины совершения людьми определенных действий. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, приглушая их действие или устраняя их из своей мотивационной структуры. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу в зависимости от степени их воздействия на личность. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Она относительно стабильна и формируется сознательно в процессе воспитания, образования, трудовой деятельности.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью осуществления им определенных действий путем пробуждения в нем тех или иных мотивов.
Мотивация высокопродуктивного труда позволяет обеспечить, наряду с восстановлением нормальной трудоспособности работников повышение места, занимаемого ценностью труда, в общей структуре социальных ценностей, формирование нового трудового сознания и трудовой этики.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление. Процессы мотивации и стимулирования могут не только совпадать, взаимоусиливаться, но и противостоять друг другу. Например, рост денежных доходов, когда нет достаточного материального покрытия, не только не вызывает повышения трудовой мотивации, но и снижает ее. Любое реформирование стимулирующих труд факторов, если оно превратится в самоцель, не принесет желаемых результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.
Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Процесс мотивации сложен и неоднозначен. Существует достаточно большое количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению. В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория ЕRG K. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В. Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории − Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория "Икс" и "Игрек" Д. Макгрегора и др.). Первые теории основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации. Один из первых исследователей мотивации Ч. Барнард, рассматривая множественность возможных видов удовлетворения человека в организации, выделил конкретные побуждения: материальные, личные нематериальные для отличия престижа и власти, духовные. Но он не создал теории мотивации.
При этом А. Маслоу и К. Альдерфером выдвинуты теории иерархии потребностей. По Маслоу, потребности, находящиеся на нижнем уровне, требуют первостепенного удовлетворения, а движение потребностей идет снизу вверх. Альдерфер, в отличие от Маслоу, считает, что движение потребностей идет снизу вверх и сверху вниз. Движение вверх по уровням он назвал процессом удовлетворения потребностей, а движение вниз – фрустрацией − процессом поражения в стремлении удовлетворить потребность.
У Мак-Клелланда потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга. Он рассматривает потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения, а влияние этих потребностей на поведение человека во многом зависит от их взаимовлияния.
Ф. Герцберг выделяет две группы потребностей в зависимости от того, с каким процессом они коррелируют.
Он считает, что удовлетворенность и неудовлетворенность являются не двумя полюсами одною процесса, а двумя различными процессами. Факторы, которые вызывают неудовлетворенность, при их устранении необязательно приводят к удовлетворенности, и, наоборот, из того, что какой-либо фактор способствует росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность. На процесс "удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности" влияют внутренние, мотивирующие факторы, а на процесс "отсутствие неудовлетворенности – неудовлетворенность" – внешние факторы здоровья. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа факторов здоровья, явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.
Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, пол, возраст и т. д.): не обязательно жесткое следование одной потребности за другой, удовлетворение верхних потребностей не обязательно приводит к ослаблению их взаимодействия на мотивацию и т. д. Классификация потребностей на первичные и вторичные поддерживается и большинством современных исследователей, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.
Процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты. Истоком теории ожидания являются исследования К. Левина и его школы (теория поля). Основными разработчиками концепции ожидания можно назвать В. Врума и Д. Аткинсона.
Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Лайман Портер и Эдвард Лоулер. Согласно их теории, мотивация есть функция потребностей, ожидания и справедливости вознаграждения. Результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий.
Основная масса работников в настоящее время относится к типу мотивации, мотивационное ядро которых основано на высокой (в их понимании) заработной плате (второй тип мотивации). Их мотивы направлены на избежание сокращения получаемых благ (сохранения их).
Рассмотрим потребности сотрудников и возможности их мотивирования (таблица 6).
Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью.
Таблица 6 – Потребности сотрудников и возможности их мотивирования
В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Различают моральное, организационное и ряд других видов стимулирования.
Контрольные вопросы
1. Что такое мотив? В чем его отличие от стимула?
2. Назовите основные теории мотивации.
3. Приведите примеры морального, организационного и других видов стимулирования.
4. В чем заключается содержание экономических методов стимулирования труда?
5. Какие методы мотивации используются в зарубежных корпорациях?
Тест
1. Теории, разработанные А. Маслоу (теория иерархии потребностей), К. Альдерфером (теория ЕRG), Д. Мак-Клелландом (теория приобретенных потребностей) и Ф. Герцбергом (двух факторная теория) относятся…
а) к содержательным теориям мотивации;
б) процессуальным теориям мотивации;
в) правильный ответ отсутствует.
2. Потребности в общении, получении знаний, самосовершенствовании и самореализации, это потребности…
а) врожденные, первичные;
б) естественного происхождения;
в) приобретенные (социальные).
3. Что такое мотивация?
а) это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем побуждения в нем определенных мотивов;
б) это то, что вызывает определенные действия человека;
в) это рычаг воздействия на человека;
г) это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности.
4. Автором теории справедливости является…
а) Д. Макгрегор;
б) В. Врум;
в) Л. Портер;
г) С. Адамс;
д) Э. Лоулер.
5. Теория ожиданий предполагает:
а) наличие авторитарного стиля руководства;
б) справедливость по отношению к другим работникам при распределении вознаграждения;
в) возможность творческого отношения к труду со стороны работника;
г) наличие валентности у работников;
д) взаимосвязь между внутренними и внешними вознаграждениями.
6. Теория справедливости предполагает, что…
а) человек ленив по своей природе;
б) если затраченные усилия будет вознаграждены достойно, то мотивация повысится;
в) результативный труд ведет к удовлетворению;
г) восприятие вознаграждения разными людьми неоднозначно;
д) восприятие справедливости у работников носит ярко выраженный субъективный характер.
7. Модель Портера-Лоулера показывает, что:
а) работник удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждения, полученного за достигнутые результаты;
б) эффективный труд достигается только за счет принуждения;
в) труд для человека – процесс естественный;
г) удовлетворение работника способствует эффективному труду;
д) работник стремится к ответственности и самоконтролю.
8. Разработка теории мотивации является достижением…
а) школы человеческих отношений;
б) классической школы управления;
в) количественной школы управления;
г) школы поведенческих наук.