Работник 2, 22 года. Начинает работать со стартовой должности провизора в аптечном киоске розничной торговли крупного фармацевтического холдинга. Окончил Московскую медицинскую академию им. Сеченова по специальности "Фармакология". Имеет опыт работы в пределах производственной практики в одной из столичных аптек. Во время практики столкнулся с тем, что, получив достаточные знания из области точных наук, не обладает качествами гуманитария, необходимыми для успешной работы в торговой организации.
Работник 3, 40 лет. Ведущий сотрудник научноисследовательской лаборатории крупного фармацевтического холдинга. Высшее образование – биохимик. Стаж работы в данной отрасли 18 лет, из них в данной компании – 8 лет. На днях главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурентоспособности руководство компании приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автоматизации технологического процесса, применение которого позволит расширить ассортимент выпускаемой продукции – лекарственных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не работал на нем.
Работник 4, 45 лет. Главный технолог крупного фармацевтического холдинга. Имеет высшее химическое образование. Отличное знание фармацевтического порядка и стандартов. Интересуется отечественными и зарубежными достижениями в области химии и медицины, старается быть в курсе происходящих изменений. Руководство сообщило ему о готовящейся замене оборудования и попросило подобрать специалистов для прохождения обучения работе на нем.
Работник 5, 37 лет. Старший менеджер отдела исполнительного директора крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Хорошо знает специфику аптечного бизнеса, менеджмент. Карьера – в аптечном бизнесе. С руководителем находится в нормальных отношениях, относится к работе с пониманием, ответственен, исполнителен. Все, что ему поручают, выполняет без промедления, тщательно. Однако боится принимать самостоятельные решения, всегда пытается снять с себя всякую ответственность. Из-за этого периодически случаются нелицеприятные разговоры с шефом.
Работник 6, 39 лет. Исполнительный директор крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Опыт управления коллективом, участие в реализации крупного инвестиционного проекта в аптечном бизнесе. Старается быть в курсе всех дел и принимает участие во всех направлениях деятельности компании, но времени для этого постоянно не хватает. Это не позволяет работнику активно трудиться на перспективу, участвовать в определении стратегии развития предприятия. Делегировать ряд полномочий не может и не хочет, так как считает, что все вопросы, входящие в его компетенцию, может решить только он.
Постановка задачи. Используя представленную информацию определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения, предложить содержание программы обучения, выбрать соответствующие методы обучения.
Методические указания
Группа студентов делится на следующие подгруппы: работники и их руководители; зам. директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения; менеджеры по персоналу отдела обучения; директор и его первый заместитель.
Каждая из подгрупп должна решить нижеследующие задачи, отражающие процесс определения потребности в обучении и принятия соответствующих мер по его удовлетворению.
Работники и их руководители: определить потребности в обучении, составить заявки на профессиональное обучение с указанием направлений и сроков повышения квалификации, установить собственные цели, преследуемые в ходе повышения квалификации; определить роль управленческого персонала в поддержании конкурентоспособности организации, объективные и субъективные факторы, вызывающие необходимость повышения квалификации персонала.
Заместитель директора по управлению персоналом и начальник отдела обучения: проанализировать отчет о потребностях в обучении, составить проект приказа о прохождении обучения и представить его директору, распределить ответственность за принятие решений в области повышения квалификации между линейными руководителями и отделом обучения персонала, определить функции отдела обучения персонала на различных этапах жизненного цикла инновации. Установить требования к профессиональным знаниям и способностям персонала конкурентоспособной организации, которые будут отражены в стратегическом плане развития.
Менеджеры по персоналу отдела обучения: проанализировать заявки по обучению от руководителей, выбрать соответствующие формы и методы обучения, представить отчет и предложения начальнику отдела обучения. Составить программы обучения для компании. Определить, по каким критериям будут оцениваться, во-первых, полученные знания; во-вторых – эффективность преподавания.
Директор и его первый заместитель: сформулировать факторы, влияющие на конкурентоспособность организации; установить основные цели руководства организации в ходе повышения квалификации; рассмотреть предложения по выбору форм и методов повышения квалификации работников и утвердить приказ об обучении. Продумать и определить, каков будет социальный эффект от мероприятий по повышению квалификации управленческого персонала (для организации, на межличностном и индивидуальном уровнях).
Ситуация 3.
Описание ситуации.
Место действия – банк "Статус".
Действующие лица:
1. Председатель правления – Александр Викторович;
2. Заместитель председателя правления, курирующий работу с клиентами – Алексей Николаевич;
3. Начальник отдела работы с клиентами (всего в отделе три сотрудника) – Дмитрий Анатольевич;
4. Начальник отдела по работе с персоналом – Михаил Сергеевич.
Ситуация.
Александр Викторович направляет Дмитрия Анатольевича на встречу с потенциальным клиентом. В отсутствие Дмитрия Анатольевича в банк приезжал Петров – финансовый директор крупного торгового холдинга "Трейд", являющегося клиентом банка. Петров хотел решить ряд важных проблем, однако никто не смог ответить на его вопросы. Клиент уехал в крайне неудовлетворенном состоянии, о чем стало известно в тот же день Алексею Николаевичу.
Описание роли Алексея Николаевича.
В этот день Алексей Николаевич провел большую часть времени вне банка. Он посетил двух потенциальных и одного действующего клиента и решил с ними ряд вопросов. Он знал о предстоящем визите Петрова, однако предполагал, что Дмитрий Анатольевич, которого он никуда не направлял, будет в офисе и поможет важному клиенту.
Считает, что Дмитрий Анатольевич виновен во всем происшедшем, поскольку не должен был никуда ездить. Хочет объявить ему взыскание и понизить премию за месяц, хотя в целом считает его полезным работником. Вызывает к себе Дмитрия Анатольевича.
Описание роли Дмитрия Анатольевича.
Александр Викторович неожиданно направил Дмитрия Анатольевича на встречу с потенциальным клиентом. Встреча не дала положительных результатов, да и клиент весьма сомнительный.
По возвращении в банк Дмитрий Анатольевич узнает, что в его отсутствие приезжал Петров – финансовый директор крупного торгового холдинга "Трейд" – фирмы, которую в свое время Дмитрий Анатольевич привлек к сотрудничеству. Представитель клиента хотел решить ряд важных проблем, однако никто из сотрудников отдела привлечения клиентов не смог ответить на его вопросы. Петров уехал в крайне неудовлетворенном состоянии.
Это уже не первый случай, когда Александр Викторович дает поручения Дмитрию Анатольевичу. Однако ранее это не приводило к неприятным последствиям.
В целом Дмитрий Анатольевич удовлетворен работой в банке "Статус". Однако неделю назад от руководителя прежнего места работы (с которым он всегда был в хороших отношениях) ему поступило предложение перейти в другой банк на более выгодных условиях оплаты.
Дмитрий Анатольевич узнает, что его вызывает Алексей Николаевич.
Задание. Для проведения игры необходимо разделить аудиторию на четыре подгруппы по числу ролей, перечисленных выше. Подгруппам, за которыми закреплены роли Алексея Николаевича и Дмитрия Анатольевича, выдаются только общее описание ситуации и описания их собственных ролей. Остальным двум подгруппам выдаются все материалы. После ознакомления с текстами и их раздельного обсуждения в каждой из подгрупп предлагается двум подгруппам с ролями выделить "исполнителей" этих ролей для проведения между ними беседы. В беседе участвуют только двое обучаемых, остальные наблюдают за ходом диалога. После завершения беседы свои комментарии дает сначала подгруппа, играющая роль Михаила Сергеевича, затем подгруппа, играющая роль Александра Викторовича.
Затем подводятся итоги, отмечаются правильные суждения участников и дается оценка их ошибочным высказываниям.
Занятие 7
Отбор руководителя из кадрового резерва
Задание. В акционерном обществе "Торговый дом "Лира" из штатного состава работников сформирована группа кадрового резерва. На основании приведенных данных провести отбор кандидата на замещение вакантной должности коммерческого директора "Торговый дом "ЛИРА".
Методические указания
Шаг 1.
Осуществляется без анализа данных о кандидатах.
В таблице 13 представлен список деловых и личностных качеств, которыми должен обладать кандидат на должность коммерческого директора. Проведите их ранжирование по степени важности от 1 до 18 (1 – самое важное, 18 – самое незначительное) (приложение 3).
Шаг 2.
На основании ранжирования определите, какие качества, на ваш взгляд, являются очень важными, важными и желательными для коммерческого директора. Для этого в соответствующих столбцах таблицы поставьте галочку. Проведенное ранжирование помогает избежать тенденции отнесения всех качеств только к разряду очень важных.
Шаг 3.
Изучите представленные ниже данные о кандидатах на должность коммерческого директора и оценки этих кандидатов подчиненными, коллегами и руководителями. Эти оценки носят субъективный характер и требуют соответствующей интерпретации.
Шаг 4.
Проведите оценку деловых и личных качеств кандидатов по четырех балльной системе ("1" – качество не развито, "4" – качество развито в максимальной степени). При отсутствии информации по какому-либо качеству кандидатам для сопоставимости результатов выставляется оценка "2". Оценки проставляются в левые колонки по каждому кандидату.
Шаг 5.
Взвешенная оценка качеств кандидатов определяется путем умножения обычной оценки на коэффициент значимости того или иного фактора (для качества, являющегося "очень важным", – коэффициент 1,5; "важным" – 1; "желательным" – 0,5). Взвешенные оценки проставляются в правые колонки по каждому кандидату.
Шаг 6.
Подсчитайте суммарную взвешенную оценку качеств по каждому кандидату. На ее основании определите наиболее пригодного кандидата на вакансию.
Шаг 7.
Снова изучите данные о кандидатах. Соответствует ли полученный результат вашему представлению о наиболее пригодном кандидате? Определите кандидата, которого вы бы выбрали без применения расчетов.
Шаг 8.
Укажите положительные и слабые стороны кандидатов и рекомендации по улучшению их профессиональной деятельности.
Шаг 9.
Проанализируйте причины возможного расхождения между вашим выбором на основании анализа информации по кандидатам и выбором согласно проведенному расчету. Как можно было избежать подобного несоответствия?
Тарасов В.К.
Мнение руководителей. Обладает очень высокой профессиональной подготовкой. Много работает над изучением и внедрением передового опыта. Возникающие в процессе работы вопросы решает быстро и оперативно. Решения любит принимать самостоятельно, часто игнорируя при этом мнение вышестоящих руководителей. Работоспособен, однако, не любит оставаться на работе после окончания рабочего дня. Эмоционально сдержанный человек, не любит вступать в публичные споры. Общественные работы выполняет неохотно.
Мнение подчиненных. Хороший специалист. Выполняет в отделе большую работу. Не любит решать вопросы, которые не носят производственного характера. Не пропускает и не прощает нарушений на работе.
Мнение коллег по работе. Скучный человек. Занимается только работой, жизнью коллектива не интересуется. Не имеет близких друзей. Излишне сдержан и замкнут.
Климов Л.И.
Мнение руководителей. Хороший общественник, умеет строить отношения с людьми, часто выступает арбитром во всякого рода конфликтах. Дисциплинирован. При выполнении важной работы не считается со своими личными интересами. Правильно воспринимает критику в свой адрес. Пользуется известностью и уважением в законодательных и исполнительных органах. Не совсем хорошо профессионально подготовлен. Часто ставит общественную работу выше непосредственных обязанностей.
Мнение подчиненных. Очень отзывчивый человек. Не попрекает по пустякам, но всегда требует выполнения своих заданий. С производственными вопросами к нему лучше всего не обращаться. Торгово-технологических проблем почти не знает.
Мнение коллег по работе. Недостаточно компетентен в производственных вопросах, но отличный организатор. Умеет за счет правильного подбора персонала хорошо руководить работой, даже если недостаточно компетентен в ней. Хороший товарищ, хотя временами бывает излишне эмоционален.
Зубова И.П.
Мнение руководителей. Очень опытный и знающий работник. Все распоряжения выполняет тщательно и беспрекословно. Ради работы не считается ни со своим личным временем, ни со временем подчиненных. Все свои решения обязательно согласовывает с вышестоящими руководителями. Критику в свой адрес воспринимает правильно. Незаменимый работник. В ее отсутствие бухгалтерия работает плохо. Имеет недостаток – большая текучесть кадров среди ее подчиненных.
Мнение подчиненных. Очень много работает сама и требует того же самого и от других. Самостоятельно работать не дает, отвлекает по мелочам. Хорошие специалисты не срабатываются с ней, ибо без своего согласия ничего делать не позволяет. Если она станет коммерческим директором, то среди подчиненных достойной замены на должность главного бухгалтера не найти.
Мнение коллег по работе. Во всем любит оглядываться на вышестоящих руководителей. Не терпит ничего нового в работе.
Держится за свое место. Очень суровый человек, друзей и подруг почти нет. Всегда выполняет обещания. Практически во всех случаях может добиться вынесения нужного ей решения.
Макаров С.Ф.
Мнение руководителей. Знающий свое дело специалист. Всегда имеет собственное мнение, но не отстаивает его, если не прав. Общественные поручения выполняет охотно и оперативно. Эмоционален, но умеет сдерживать свои чувства в любой ситуации. Всегда поддерживает хорошие отношения с нужными людьми.
Мнение подчиненных. Работу свою знает отлично. Любит все делать самостоятельно, других привлекает лишь в том случае, если объем работ для него слишком велик. Очень несдержан. Часто дает противоречивые указания. Наказывает за самые незначительные поступки.
Мнение коллег по работе. Хороший юрист, но не всегда разбирается в практике торговли. Несдержан, но когда ему это необходимо, спокойно воспринимает любые замечания в свой адрес. Излишне часто любит подчеркивать наличие у него влиятельных знакомых.
Таблица 13 – Данные о кандидатах на должность коммерческого директора
Занятие 8
Управление поведением персонала организации
Ситуация "Как добиться роста активности подчиненных?"
Важная задача менеджера – максимально задействовать творческий потенциал коллектива. Для этого у менеджера имеется нижеследующий диапазон действий:
1. Предлагать сотрудникам работу, способствующую их общению.
2. Проводить с сотрудниками совещания, советоваться с ними по делам компании.
3. Сохранять неформальные группы в коллективе, не мешающие функционированию компании.
4. Создавать условия для социальной активности работника.
5. Предлагать сотрудникам более содержательную творческую работу.
6. Обеспечивать им обратную связь в соответствии с достигнутыми результатами.
7. Оценивать и поощрять все положительные достижения каждого сотрудника.
8. Привлекать подчиненных к формулировке целей компании и выработке решений.
9. Делегировать подчиненным часть своих прав и полномочий.
10. Обеспечивать продвижение инициативных подчиненных по служебной лестнице.
11. Организовывать постоянную подготовку и переподготовку сотрудников для повышения их компетентности.
12. Открывать для подчиненных возможности развития их потенциала.
13. Предоставлять сотрудникам сложную и ответственную работу, которая потребовала бы от них полной самоотдачи.
14. Постоянно развивать у подчиненных творческое начало в работе.
Постановка задачи.
1. Какие действия менеджера по увеличению творческой отдачи в работе подчиненных вы считаете главными и почему?
2. Какие еще меры, по вашему мнению, может предпринять менеджер, чтобы добиться роста результативности и повышения активности подчиненных?