– обеспечить полную взаимозаменяемость работников;
– выявить наклонности работника, его сильные и слабые стороны;
– повысить ценность персонала организации.
Программное и компьютерное обучение предполагает поэтапную подачу материала и обеспечение на каждом этапе обратной связи, позволяющей контролировать степень его усвоения. В ходе обучения материал подается небольшими блоками в напечатанном виде либо на мониторе компьютера. После прохождения каждого блока обучающийся должен ответить на вопросы, которые призваны оценить глубину понимания пройденного материала. Обучающий имеет возможность получения обратной связи, показывающей правильность его ответов.
Основными преимуществами этого метода являются:
– предоставление учащимся наиболее удобного для них темпа обучения;
– повышение мотивации большинства обучающихся, которая стимулирует их активное участие в процессе обучения;
– сокращение сроков обучения.
Но необходимо учитывать, что существует множество видов профессиональной деятельности, где обучение с помощью компьютерных программ нерентабельно и неэффективно. Кроме того, практическая деятельность зачастую требует не только знаний, но и профессиональных навыков и умений, которым нельзя научиться на компьютере.
Тренинг – систематическая тренировка в целях совершенствования определенных навыков, умений и поведения участников тренинга.
В тренингах обычно широко используются деловые, ролевые и имитационные игры, разбор конкретных ситуаций, групповые дискуссии и т. д. Этот способ предполагает минимизацию объема теоретического материала, он в большей степени ориентирован на практическую отработку навыков и умений.
Выделяют несколько типов тренингов:
– навыковые (развивающие важные навыки и умения, необходимые в конкретных деловых процессах: управлении проектами, ведении переговоров, проведении презентаций, подборе персонала);
– командообразующие (направленные на повыше ние результативности работы коллектива и организации в целом – построение команды, повышение эффективности коммуникаций, руководство, управление конфликтами);
– тренинги профессионально-личностного роста (способствующие развитию личности, реализации делового потенциала).
Тренинги обычно проводятся для определенной категории сотрудников: для руководителей высшего звена, руководителей среднего звена или рабочих и специалистов. Однако некоторые обучающие программы не имеют четкой должностной ориентации и полезны всем категориям персонала, например, тренинг эффективного управления рабочим временем.
По форме организации тренинги могут быть корпоративными и открытыми. Во время проведения корпоративного тренинга организаторы стараются использовать примеры из практики организации, по заказу которой проводится обучение, моделировать различные стандартные и нестандартные ситуации. На открытые тренинги могут записаться все желающие. Они проводятся по той или иной тематике и не связаны с деятельностью и спецификой какого-либо конкретного предприятия.
Деловые игры индивидуализированы, максимально приближены к профессиональной деятельности и могут быть глобальными (общее руководство организацией) и локальными (решение отдельных ее проблем). Они позволяют персоналу выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки и умения управления, дают возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия. Деловые игры эффективны при условии обеспечения необходимыми средствами. Они предполагают наличие определенного сценария, правил работы и вводной информации, определяющей ход содержания игры. Этот метод редко применяется для усвоения теоретических знаний и овладения новыми профессиями.
Ролевые игры наиболее часто используются при обучении руководителей разных уровней и кадрового резерва. Они предполагают воспроизведение ситуаций, близких по своему содержанию к тем, в которые слушатели попадают в процессе межличностного взаимодействия с коллегами, руководством и подчиненными. Слушатели, не принимающие непосредственного участия в игре, выступают в роли наблюдателей. После окончания ролевых игр их ход тщательно анализируют и обсуждают. Преимущество этого метода состоит в том, что он предоставляет возможность производить эксперименты с использованием навыков общения в безопасной ситуации.
Поведенческое моделирование заключается в том, что обучающемуся представляют поведенческую модель (пример для подражания), а он затем должен максимально точно ее воспроизвести. Этот метод применяется либо на индивидуальной основе (ученик – наставник), либо в небольших учебных группах по 10–12 участников. Метод довольно гибок и позволяет учитывать индивидуальные особенности персонала.
Разбор практических ситуаций – это анализ и групповое обсуждение реальной проблемы (представленной письменным описанием, видеофильмом и т. п.), существующей в данной или другой организации, и принятие решения по ней. При этом обучаемые играют активную роль, знакомятся с опытом других работников, развивают навыки и умения принятия решений. Здесь не допускается увлечения дискуссиями и доминирования в них отдельных лиц, что требует высокого профессионализма руководителя. Данный метод позволяет научить участников анализировать информацию, структурировать ее, выявлять ключевые проблемы, искать альтернативные пути решения, оценивать их, выбирать наиболее оптимальные решения и вырабатывать программу действий. Он позволяет развивать навыки и умения анализа, диагностики и принятия решений, которые помогут работнику при решении схожих проблем в своей работе.
Вышеперечисленные активные методы требуют высокого профессионализма преподавателей и инструкторов. Если раньше преподаватель был единственным источником информации, что обуславливало необходимость собирать всех учащихся в одном и том же месте, в одно и то же время, то в настоящее время при изобилии источников информации организационная форма, в основе которой лежит классно-урочная система, стала недостаточной, особенно при обучении работников, имеющих производственный опыт. Преподаватель должен уметь преобразовать в учебную информацию новейшие достижения науки, производства и отрасли. Очень полезно показать учащимся, какие научно-технические процессы происходят в работе приборов и оборудования конкретного предприятия. Так, например, при обучении газовиков могут быть подробно рассмотрены процессы, происходящие в ходе работы автоматического газового водонагревателя (табл. 6.)
Таблица 6
Научно-технические основы процессов, происходящих при работе автоматического газового водонагревателя АГВ–80
Преподаватель должен иметь большую свободу в выборе средств, форм и методов обучения. Наибольший эффект обеспечивает соответствие между категориями компетентности, методами и технологиями обучения.
Технология обучения – система знаний о способах достижения целей обучения и деятельность по управлению процессом обучения с учетом индивидуальных особенностей и уровня подготовленности работника.
Задача формирования компетентности персонала обуславливает необходимость широкого внедрения педагогических технологий и интенсивных методов обучения, которые обеспечивают:
– мотивацию персонала;
– выбор оптимальных сроков обучения;
– использование различных психологических методов и приемов, обеспечивающих эффективность процесса обучения;
– усвоение нового материала, как процесс соединения его с системой имеющихся знаний и умений.
Практика показывает, что традиционные образовательные технологии не полностью отвечают задачам профессионального обучения персонала, поэтому весьма актуально внедрение новых технологий. Применительно к персоналу предприятий и организаций можно рекомендовать следующие педагогические технологии: мотивационные, индивидуальные, личностно развивающие, блочномо-дульные, проблемного обучения (три последние являются наиболее эффективными).
Технология личностно развивающего обучения – организация занятий, при которой информационная система образования заменяется практико-ориентированной, логика построения учебного процесса обеспечивает развитие конкурентоспособного и про фес сионально-мобильного работника.
Технология проблемного обучения предполагает создание под руководством преподавателя проблемных ситуаций и активную самостоятельную деятельность учащихся по их разрешению, в результате чего и происходит продуктивное овладение профессиональными знаниями, навыками, умениями и формирование компетенций.
Технология блочно-модульного обучения обеспечивает отражение содержания и объема учебного материала в блоках и модулях учебной программы. Это позволяет сопрягать последовательность изложения с логикой трудовых и технологических процессов и учитывать требования Государственного образовательного стандарта.
Блочно-модульный подход позволяет выделить конкретный носитель содержания обучения, с помощью которого обеспечивается гибкость системы профессионального образования, ее адаптивность к изменяющимся социально-экономическим условиям. Блоки и модули реализуют одну или несколько целей обучения. Формирование блоков обучения профессии широкого профиля при отраслевой и межотраслевой интеграции профессий может быть следующим:
1) общеобразовательная подготовка (гуманитарный блок, естест венно-научный блок);
2) профессиональная подготовка (общетехнический, общепрофессиональный, профессиональный блоки);
3) специальные блоки подготовки.
В общем виде содержание профессионального образования включает общеобразовательную и профессиональную подготовку. В профессиональную подготовку входят следующие блоки: общетехнический, отраслевой, общепрофессиональный (для группы родственных профессий), профессиональный (учебный материал освоения соответствующих видов профессиональной деятельности на требуемом уровне).
Специальный блок содержит теоретический и практический учебный материал, необходимый для освоения специальности, относящейся к профессии, с выходом на требуемый заказчиком уровень квалификации в соответствии с типовыми квалификационными характеристиками Минтруда РФ.
Разновидностью специального блока является общепрофессиональный блок. Этот блок выделяется в том случае, если профессия включает разветвленную сеть специальностей (технология и предпринимательство), охватывающих широкое технико-технологическое поле и значительно различающихся по содержанию труда (технология обработки конструкционных материалов и техническое творчество, технология обработки тканей, технология обработки пищевых продуктов, технология сельскохозяйственного производства). Но для нескольких специальностей профессии можно выделить общее содержание обучения, которое оформляется в виде общеспециального блока.
Кроме того, выделяются блоки перепрофилирования, которые позволяют на основе имеющейся профессии (специальности) получить новую профессию, часто – с переходом в другую сферу экономики:
– блок повышенного профессионального образования;
– бизнес-блок для вхождения в рынок (работа по найму и организация самостоятельного дела – экономическая, правовая, финансовая, управленческая, психологическая и маркетинговая подготовка);
– блок опережающей профессиональной подготовки (сведения о новейших достижениях современной техники и технологии в рамках данной профессии, подготовка специалистов, способных освоить работу в новейшей технико-технологической среде).
Для нового содержания функциональной грамотности населения и бизнес-подготовки вводятся бизнес-блоки:
– основы компьютерной грамотности, основы рыночной экономики и предпринимательства, основы финансовой грамотности, основы правовой грамотности;
– основы санитарно-медицинской грамотности и основы экологической грамотности (жилища, питания, поездок, общения, рабочего места и т. д.).
Перечисленные технологии в большей степени обеспечивают вариативность содержания обучения в зависимости от потребностей работников и предприятий. Они особенно важны при подготовке рабочих по сложным профессиям, где труд носит многофункциональный характер.
Новые педагогические технологии позволяют ясно сформулировать цели обучения различного уровня, структурировать учебный материал в блоки и модули, проектировать формы, методы и средства обучения, способствующие достижению планируемого результата.
Реализация педагогических технологий обуславливает необходимость применения комплекса дидактических условий, обеспечивающих успешную реализацию основной функции обучения – повышение профессиональной компетентности работников предприятия.
Комплекс дидактических условий – совокупность взаимодействующих обстоятельств процесса обучения, являющихся результатом отбора и применения элементов содержания, методов и форм обучения для достижения заданных целей. Важнейшей задачей является поиск путей постоянного совершенствования элементов содержания, форм и методов профессионального обучения в соответствии с уровнем развития производства. Эти пути многообразны и сложны. Определяющим фактором в развитии элементов содержания, форм и методов являются цели профессионального обучения. В данном случае под целями обучения понимаются цели обучения для конкретного вида профессиональной деятельности. Анализируя эти цели обучения, можно определить, чему и как учить. Определение элементов профессионального обучения персонала дол ж но органически сочетаться с подбором наиболее эффективных методов обучения.
Совершенствование системы обучения персонала на предприятии требует новых подходов к построению основных элементов учебного процесса: цели, содержания, методов, средств и организационных форм обучения (рис. 3).
Рис. 3. Основные элементы учебного процесса
Все полученные знания, умения и компетенции должны быть отработаны и закреплены на практике. Поэтому мониторинг результатов после обучения, планы применения новых знаний и умений на практике, анализ и наблюдение, корректировка и поощрение даже небольших достижений – все это обеспечивает высокую эффективность, заинтересованность сотрудника и в конечном итоге будущее благополучие организации.
Особое внимание организации необходимо уделять профессиональному росту рабочих кадров, подготовке сотрудников для занятия ключевых должностей – бригадиров, руководителей. В современных организациях создается специальная система работы с резервом. От того, насколько эффективно работает эта система, во многом зависит успех всей организации, поэтому разработка положения о резерве кадров составляет один из приоритетов совершенствования системы внутрифирменного обучения персонала.
Необходимо постоянное обучение персонала всех уровней основам менеджмента, новым методам управления в современных условиях рыночной экономики, разработке методов стимулирования и мотивации персонала на эффективный труд с целью повышения эффективности производства.
С учетом изложенного можно определить стратегию совершенствования системы профессионального обучения на предприятиях: переход от практики периодического обучения к непрерывному процессу совершенствования знаний, профессиональных умений и компетенций персонала предприятия.
Система непрерывного профессионального образования на предприятии должна осуществляться по следующим направле ниям:
– первичное обучение лиц, впервые принятых на работу;
– ежегодное обучение персонала актуальным проблемам профессиональной деятельности;
– периодическое обучение персонала (не реже одного раза в 5 лет) по дополнительным профессиональным образовательным программам для поддержания достаточного для эффективной деятельности уровня их квалификации;
– обучение рабочих, руководителей и специалистов, включенных в резерв и предполагаемых к должностным перемещениям;
– целенаправленную подготовку рабочих и специалистов в лицеях, колледжах и вузах из числа учащихся средних школ и работающей молодежи;
– организацию послевузовского образования перспективных рабочих и специалистов (аспирантура, докторантура, получение второго высшего образования с учетом перспектив развития предприятия).
Вся работа по организации непрерывного профессионального обучения кадров должна быть направлена на обеспечение эффективной деятельности трудового коллектива.
В соответствии с рекомендациями МОТ № 150 (раздел IV) программы профессиональной подготовки (переподготовки) должны разрабатываться таким образом, чтобы обеспечить:
– начальную подготовку молодых людей и взрослых, имеющих небольшой трудовой опыт или вовсе не имеющих его;
– дальнейшее повышение компетентности в работе, расширение круга выполняемых операций, про движение по работе;
– расширение знаний о новых достижениях в профессиональной сфере;
– получение новой профессии (специальности) с учетом кадровых потребностей;
– пополнение знаний в области охраны труда и т. д.
Рассмотренные этапы обучения отражают классический подход, в соответствии с которым оценка эффективности является заключительным этапом внутрифирменного обучения. Оценка осуществляется после завершения обучения в соответствии с критериями, принятыми при определении целей обучения.
2.2. Показатели эффективности профессионального обучения кадров
В настоящее время отечественные организации стали уделять больше внимания эффективности внутрифирменного обучения персонала. Накопленный опыт внутрифирменных традиций, будучи своеобразным активом организации и одним из компонентов ее человеческого капитала, способствует повышению конкурентоспособности организации. Причем функционирование системы внутрифирменного обучения персонала должно экономически выгодно как предприятию в целом, так и каждому сотруднику, т. е. быть эффективным. Поэтому после завершения процесса профессионального обучения персонала необходимо оценить его эффективность.
Оценка эффективности обучения позволяет контролировать:
– целесообразность используемых форм и методов обучения;
– правильность выявления потребности в обучении;
– своевременность проведения обучения;
– общую результативность мероприятий по обучению и развитию персонала;
– эффективность финансовых вложений в обучение и развитие персонала;
– повышение прозрачности и управляемости организации обучения. Дональд Киркпатрик предложил концептуальный подход, выделив четыре уровня оценки обучения.
1) Оценка реакции обучающегося (как реагируют участники на состоявшееся обучение).
Сотрудники после обучения заполняют специальные анкеты и сдают их в службу управления персоналом, в которой проводится анализ и расчет результативности по данному критерию, выявляются причины неудовлетворенности и делаются выводы.
Полученная информация позволяет анализировать и оценивать результаты обучения персонала на основе следующих параметров:
– общее впечатление;
– полезность обучения;