• Заботьтесь о своих сотрудниках и умейте их защищать. Подчиненный должен знать, что он вносит вклад в общее дело, что он интересен своему руководителю как личность и специалист. Он должен чувствовать, что начальник заботится о его успехах. К сожалению, порой правильно говорят: "Нанимаются в фирму, уходят от менеджера". Уважение людей – понятие взаимное: если вы его проявляете, то, скорее всего, получите в ответ то же самое.
Список литературы
1. Адаир Дж. Гуру менеджмента. М.: ЭКСМО,2004.
2. Аникин Б. Аутсорсинг и аутстаффинг: высокие технологии менеджмента. М., 2006.
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. М.: ИНФРА М, 2010.
4. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. М., 2002.
5. Беккер Г. Человеческий капитал. Главы из книги//США: Экономика. Политика. Идеология. 1993. № 11.
6. БеленкоП.В. Хедхантинг: принципы и технологии. СПб.: Питер, 2004.
7. Васильева Н.Д. Легкий способ пройти собеседование при приеме на работу. Все вопросы и ответы. М., 2009.
8. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда. Практика. Методики. Инструменты. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
9. Ветлужских Е. Н. Стратегическая карта, системный подход и KPI. Инструменты для руководителей. М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.
10. Врис М.К. де. Мистика лидерства. Развитие эмоционального интеллекта. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
и. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2008.
12. Гоулман ДБояцис Р., Макки Э. Эмоциональное лидерство: искусство управления людьми на основе эмоционального интеллекта. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
13– Гуревич А. Ассесмент: принципы подготовки и проведения. М., 2006.
14. Дафт Р.Л. Уроки лидерства. М.: ЭКСМО, 2007.
15. Друкер П. Ф. Эффективный руководитель. М.: Вильямс, 2007.
16. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.: Экономика, 2000.
17. Иванова С. Искусство подбора персонала. М., 2005.
18. Иванова С. Кандидат, новичок, сотрудник. М., 2007.
19. Иванова С. Мотивация на 100 %. М., 2005.
20. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.
21. Каплан Р., Нортон Д. Сбалансированная система показателей. М.: Олимп-Бизнес, 2006.
22. Каплан Р., Нортон Д. Организация, ориентированная на стратегию. Как в новой бизнес-среде преуспевают организации, применяющие сбалансированную систему показателей: пер. с англ. М.: Олимп-Бизнес, 2004.
23. Карнеги Д. Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1990.
24. Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами. М.: ИНФРА-М, 2007.
25. Клочков А. КПЭ и мотивация персонала. М.: ЭКСМО, 2009.
26. Кобьелл К. Мотивация в стиле экшн: восторг заразителен: пер. с нем. М.: Альпина Бизнес Букс, 2003.
27. Коллинз Д. От хорошего к великому. Почему одни компании совершают прорыв, а другие нет. М., 2007.
28. Котлер Ф., Ли И. Корпоративная социальная ответственность. Как сделать больше добра для вашей компании и общества. Киев: Стандарт, 2005.
29. Коул Дж. Управление персоналом в современной организации. М., 2004.
30. Лециевский К.Д., Ферч-Ревер К. Assessment Center. Как успешно пройти тестирование в центре оценки специалистов. М., 2008.
31. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М, 1999.
32. Магура М.И., Курбанова М.Б. Современные персонал-технологии. М., 2003.
33. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. М.: Альпина Бизнес Букс, 2005.
34– Макарова И.К. Управление человеческими ресурсами: пять уроков эффективного HR– менеджмента. М.: Дело, 2007.
35. Маршал А. Принципы политической экономии. М.: Прогресс, 1983.
36. Малкович Дж. Т., Ньюман Дж. М. Система вознаграждений и методы стимулирования персонала. М., 2006.
37. Милль Д. С. Основы политической экономии. М.: ЭКСМО-пресс, 2007.
38. Морнель П. Технология эффективного найма. Новая система оценки и отбора персонала. М., 2008.
39. Мясоедов С.П. Управление бизнесом в различных деловых культурах. М.: Вершина, 2009.
40. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. М.: Олимп-бизнес, 2007.
41. Паунстоун У. Как сдвинуть гору Фудзи? М., 2005.
42. Питер Г. Исследование мотивации персонала. М., 2005.
43. Прохоров Ф.П. Русская модель управления, М.: Студия Артема Лебедева, 2011.
44. Рамперсад X. Индивидуальная сбалансированная система показателей. М.: Олимп-бизнес, 2006.
45. Румянцева Е. Как найти идеального сотрудника. М., 2008.
46. Самоукина Н. Незаменимый сотрудник и кадровая безопасность. М.: Вершина, 2008.
47. Свергун О., Пасс Ю., Дьякова Н, Новикова А. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. СПб.: Питер, 2005.
48. Сенже П. Пятая дисциплина. Искусство и практика самообучающейся организации. М.: Олимп-бизнес, 2003.
49. Сергеев А.В. Русские: стереотипы поведения, традиции, ментальность. М.: Наука, 2004.
50. Темплар Р. Правила карьеры. М., 2008.
51. Ульрих Д. Эффективное управление персоналом: новая роль HR-менеджера в организации. М.: Вильямс, 2006.
52. Ульрих Д., Брокбэнк У. HR в борьбе за конкурентные преимущества. М.: Протекст, 2010.
53. Уоткинс М. Первые 90 дней. М., 2007.
54. Уэлч Дж., Бирн Дж. Джэк. Мои годы в GE. М.: Манн, Иванов и Фербер, 2006.
55. Фитнец Я. Рентабельность инвестиций в персонал. Измерение экономической ценности персонала. М.: Вершина, 2006.
56. Фокс Дж. Не торопитесь посылать резюме. Нетрадиционные советы тем, кто хочет найти работу своей мечты. М.,
2007.
57. Фрай Р. Как успешно пройти собеседование. 101 подсказка. М.: Фаир-Пресс; Гранд, 2004.
58. Хендерсон Р.И. Компенсационный менеджмент. Стратегия и тактика формирования заработной платы и других выплат. СПб.: Питер, 2004.
59. Хъюзлыд М.А., Ульрих Д., Беккер Б. И. Измерение результативности работы HR-департамента. Люди, стратегия и производительность. М.: Вильям, 2007.
60. Чингос П. Т. Оплата по результату. М., 2004.
61. Шекшня С.В. Как eto skazat po-russki? (Современные методы управления персоналом в современной России). М., 2008.
62. Шекшня С.В., Ермошкин Н.Н. Стратегическое управление персоналом в эпоху Интернета. М., 2002
63. Шо Р.Б. Ключи к доверию в организации. М.: Дело, 2000.
Глоссарий
Адаптация работников – процесс приспособления работника к содержанию и условиям труда на новом рабочем месте, социально-психологическому климату нового коллектива.
Анализ должности – определение наиболее существенных характеристик должности, а также содержания работы, задач, функций, обязанностей.
Ассессмент-центр – метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик: упражнений, тестов, деловых игр, моделирующих ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявляются его профессионально важные качества.
Аттестация – определение квалификации, уровня знаний, способностей, деловых и других качеств работника.
Аудит персонала – система консультационной поддержки, аналитической оценки кадрового потенциала организации.
Аутплейсмент – специальная услуга кадрового агентства по организации процесса увольнения сотрудников компании.
Аутсорсинг – передача сторонней организации некоторых бизнес-процессов, являющихся для организации непрофильными.
Аутстаффинг – вывод за штат компании имеющегося персонала с его дальнейшим юридическим оформлением в фирме-провайдере (как правило, в кадровом агентстве) для сохранения статуса малого предприятия.
Безработица – социально-экономическое явление, при котором часть рабочей силы (экономически активного населения) не занята в производстве.
Бенчмаркинг – сравнение деятельности компании с компаниями-конкурентами в целях совершенствования собственных бизнес-процессов.
Бонусы – разовые выплаты работникам из прибыли предприятия (годовой, полугодовой).
Бюджетирование кадровых служб – универсальный и многоплановый инструмент, позволяющий не только рационально планировать деятельность кадровой службы, но и прослеживать динамику каждой статьи, выявлять определенные закономерности в развитии компании, понимать их взаимосвязь, определять резервы сокращения издержек.
Вознаграждение – это все то, что представляет для работника ценность.
Высвобождение работников – сокращение части занятых в организации.
Гибкие режимы рабочего времени – форма организации рабочего времени, при которой допускается саморегулирование общей продолжительности рабочего дня, рабочей недели, рабочего года при обязательном соблюдении общей нормы рабочего времени.
Группа – ограниченная размером общность людей, объединенных целями, совместной деятельностью.
Гуманизация труда – создание условий труда, максимально благоприятных для человека, обеспечивающих свободное и разностороннее развитие работника.
Делегирование полномочий – передача части прав и обязанностей одних должностных лиц другим.
Дисциплина – система социально-трудовых отношений по поводу соблюдения правил поведения в процессе коллективного труда.
Должностная инструкция – документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержание требований к работнику, занимающему эту должность.
Должность – служебное место, связанное с исполнением определенных служебных обязанностей и определенной ответственностью.
Заработная плата – сумма денежных выплат работнику за выполненную им по трудовому договору работу.
Информатизация управленческих функций – внедрение программных продуктов, которые обеспечивают интеграцию информационных потоков в области производства, финансов, логистики, сбыта, персонала.
Инфраструктура – комплекс взаимосвязанных обслуживающих структур или объектов, составляющих и/или обеспечивающих основу функционирования системы.
Кадровая политика – система взглядов, принципов и практических мероприятий организации, направленных на установление методов и форм кадровой работы во всех сферах деятельности.
Кадровое планирование – целенаправленная деятельность по своевременному и качественному обеспечению потребностей организации в рабочей силе.
Кадровый аудит – анализ соответствия уровня подготовки персонала требованиям и целям деятельности организации.
Кадры – основной (штатный) состав работников конкретной организации.
Карьера – последовательность развития человека в основных сферах его деятельности, характеризующаяся динамикой социально-экономического положения, статусно-ролевых характеристик.
Качество трудовой жизни – степень удовлетворения личных потребностей работника в процессе его трудовой деятельности.
Квалификация – степень профессиональной подготовленности к выполнению какого-либо рода работ.
Коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей.
Компенсационная политика – это совокупность существующих в организации рычагов и условий, призванных стимулировать производительную деятельность работников и способствовать удовлетворению их личных потребностей.
Компетентность – обладание знаниями, опытом, способностями и информацией в конкретной области профессиональной или научной деятельности.
Контракт – срочный трудовой договор, заключаемый в письменной форме.
Конфликт – столкновение интересов сторон, позиций, серьезное разногласие.
Корпоративный дух – гармония интересов персонала и организации.
Лизинг персонала – использование временного трудового ресурса, предоставляемого кадровыми агентствами на длительный срок, для решения производственных задач организации.
Линейные менеджеры непосредственно отвечают за организацию и осуществление производственного процесса (например, начальники цехов, участков, прорабы и др.). При этом функциональные менеджеры осуществляют управленческую деятельность в кадровых, финансовых, юридических, маркетинговых и других службах.
Лояльность (приверженность) работников – это желание быть полезными, преданность организации и избегание того, что может нанести ей вред.
Маркетинг персонала – управленческая деятельность, направленная на изучение изменений на рынке труда в целях разработки программы по привлечению и набору компетентных работников для покрытия перспективных потребностей организации в человеческих ресурсах.
Менеджер по персоналу – специалист, осуществляющий управленческую работу с персоналом.
Менталитет – совокупность типичных психологических свойств нации, преобладающая система ценностей. М. отражает приоритеты, выработанные в каждом обществе и базирующиеся на основополагающих элементах национальной культуры.
Методы управления персоналом – способы воздействия на работника, группу, коллектив с целью осуществления координации их деятельности для достижения поставленных целей.
Моббинг – моральное преследование сотрудника на работе.
Мотивация – процесс побуждения человека к удовлетворению его личных потребностей.
Обогащение труда – совокупность методов организации трудового процесса, направленная на совершенствование и гуманизацию условий работы.
Обучающая организация – это тип современной организации, в которой обучение рассматривается как непрерывный процесс, нацеленный на подготовку всех работников к инновациям, изменениям, обновлению.
Описание рабочего места – всесторонняя информация о требованиях, нагрузке и содержании работы на рабочем месте.
Оплата труда – система оценки трудового вклада в денежной и неденежной формах, учитывающая количество и качество труда.
Оптимизация персонала – процесс формирования наилучшего для компании состава работников с точки зрения экономической и социальной эффективности.
Опцион – предоставление менеджеру права на выкуп акций компании по фиксированной цене в течение определенного периода в будущем. Фантомным опционом называют программу премирования, которая позволяет менеджеру в конце заранее определенного периода получить не акции, а денежную сумму, эквивалентную разнице между нынешней и будущей стоимостью акций.
Организационная культура – совокупность коллективно разделяемых ценностей, убеждений и норм поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.
Организационная структура – форма разделения и кооперации управленческой деятельности, в рамках которой происходит процесс управления, направленный на достижение целей организации.
Ответственность – обязательство работника выполнять делегированные ему функции и отвечать за результаты своего труда.
Отдел управления персоналом – самостоятельное подразделение организации, осуществляющее функции по рациональному формированию, использованию и развитию персонала для обеспечения ее эффективности и конкурентоспособности.
Охрана труда – система обеспечения безопасности и здоровья работников в процессе их трудовой деятельности.
Персонал – состав работников, состоящий с организацией как юридическим лицом в отношениях, регулируемых трудовым договором.
Планирование карьеры – планирование персонального продвижения работника.
Планирование потребностей в персонале – начальная стадия кадрового планирования; процесс, направленный на определение потребностей в трудовых ресурсах и разработку мероприятий по удовлетворению этих потребностей за счет внутренних и внешних источников.
Премирование – дополнительное материальное вознаграждение работников за высокие количественные и качественные результаты труда.
Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год), или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).
Профессия – род трудовой деятельности человека, обладающего особой подготовкой и опытом работы.
Психологический контракт можно описать как набор взаимных ожиданий, существующих между индивидуальными работниками и работодателем.
Рабочая сила – совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает человек и которые им используются в процессе труда для создания товаров или услуг.
Рабочее время – установленное законодательством время, в течение которого работник обязан выполнять порученную ему работу.
Рабочее место – зона приложения труда, определенная на основании трудовых норм.
Развитие персонала – непрерывный процесс, направленный на улучшение качественных характеристик человеческих ресурсов (знаний, навыков, мотиваций, ценностей, способностей работников) для реализации стратегий организации и усиления ее конкурентных преимуществ.
Резюме – краткое описание личных данных, результатов профессиональной деятельности, заслуг работника.
Рекрутинговые агентства – кадровые агентства, занимающиеся поиском, отбором и наймом персонала на вакантные должности организаций-заказчиков.
Рынок труда – система экономических отношений между работодателем и наемным работником по поводу купли-продажи рабочей силы.
Система сбалансированных показателей – это система стратегического управления компанией на основе измерения и оценки ее эффективности через оптимально подобранные показатели, отражающие как финансовые, так и нефинансовые аспекты деятельности компании.