14. Технические средства управления. Самоменеджмент руководителя
Технические средства управления являются основными элементами организационной деятельности. Недостаточное внимание к средствам приводит к снижению эффективности функционирования организации и, в частности, к ухудшению работоспособности системы управления персоналом. К техническим средствам можно отнести их размещение, количество и качество оргтехники, освещенность помещения, офисную мебель и т. д. Простейший офисный стул, несоответствующий потребностям определенного сотрудника, приводит к дискомфорту и, соответственно, к снижению степени работоспособности вышеозначенного сотрудника.
Техническое сопровождение трудовой деятельности должно максимально соответствовать потребностям и интересам сотрудников организации.
Обращаясь к понятию самоменеджмент, необходимо иметь представление о централизованном и децентрализован ном управлении персоналом:
1) централизованная система управления персоналом – структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Причина подобного иерархического подчинения лежит в концентрации всех центральных координирующих служб в одну единую подсистему. Как правило, распоряжения руководителя кадровой службы носят обязательный характер для всех подразделений, которых они касаются;
2) децентрализация управления персоналом – ситуация, при которой роль отделов кадров в управлении персоналом весьма незначительна, а всю значимую часть работы осуществляет сам руководитель подразделения. Отделы кадров отделены от тех отделов, которые выполняют часть функций по управлению персоналом в организации (например, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; юридический отдел и др.). На предприятии складывается такая ситуация, когда отделы работают независимо друг от друга, не подчиняясь в том числе и службе управления персоналом. В связи с этим отдел кадров не является ни методическим, ни информационным, ни координационным центром кадровой политики на предприятии. Не менее важным и актуальным направлением теории менеджмента и теории управления персоналом является самоменеджмент. Самоменеджмент – организация деятельности определенного сотрудника в соответствии с теорией менеджмента, включающей цель, определение эффективности и планирование деятельности. Одним из видов самоменеджмента является "Тайм-менеджмент", что в переводе на русский язык будет означать "наука управления временем".
Следует обратить внимание на закономерную целесообразность использования самоменеджмента в практической деятельности не только руководителя предприятия или организации, но и рядовых сотрудников.
15. Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации
Как правило, организация испытывает постоянный дефицит персонала, отвечающего определенным профессиональным и личностным требованиям, что оказывает огромное влияние на эффективность функционирования и конечную результативность организации. Поэтому возникает закономерная необходимость использования финансового и организационного ресурса для поддержания неизменности состояния персонала.
Для реализации данной цели применяется широкий набор методов и инструментов. К их числу относят подготовку, переподготовку и повышение квалификации кадров.
Обучение персонала может осуществляться как на предприятии, так и в других учебных центрах.
Методы обучения персонала:
1) обучение без отрыва от производства, заключающееся в прослушивании теоретического курса в профессионально-технической школе и в практической подготовке на собственном предприятии;
2) обучение с отрывом от работы – в специализированных профессионально-технических учебных заведениях или центрах подготовки кадров.
Первый метод обучения является более эффективным и экономичным, т. к. при этом сохраняется тесная связь с ежедневной работой, что облегчает параллельный учебный процесс работников, не приспособленных к обучению в аудиториях.
Подготовка персонала – это целенаправленное воздействие на персонал с целью его обучения, подготовки по определенному, новому для него направлению или виду деятельности. Основной целью подготовки становится обучение вновь принятых сотрудников тем знаниям, которые необходимы для выполнения возложенных для них трудовых обязанностей.
Переподготовка персонала представляет собой обучение штатных сотрудников для того, чтобы они могли выполнять обязанности, которые ранее на них не были возложены. Основной целью подобной переподготовки становится изменение профиля деятельности определенного сотрудника.
Повышение квалификации персонала основано на необходимости повышения качества и количества знаний, умений и навыков персонала для эффективного исполнения возложенных на них обязанностей. При этом не происходит радикального изменения профиля деятельности обучающегося сотрудника, поскольку основной акцент повышения квалификации поставлен на увеличение эффективности его настоящей трудовой деятельности.
Все рассматриваемые методы управления персоналом направлены на повышение эффективности персонала как одного из основных ресурсов организации. Эффективность организации полностью зависит от подготовки сотрудников для выполнения возложенных на них обязанностей при поставленных задачах.
16. Категории персонала управления
Организация как искусственное образование нуждается в постоянном, непосредственном управлении. Это необходимо не только для обеспечения ее функционирования, но и для достижения определенного уровня эффективности. Поэтому так важен правильный подбор кадров.
Сотрудников организации разделяют на два вида:
1) персонал, т. е. сотрудники, которые непосредственно обеспечивают функционирование организации. К ним можно отнести персонал нижнего и среднего звена. Личные качества сотрудников, их профессиональные навыки играют роль в существовании организации на рынке и ее дальнейшем процветании. Так, персонал является основой организации.
2) управленческий персонал, под которым подразумеваются те сотрудники, в обязанности которых входит осуществление непосредственного руководства организацией или ее подразделениями, а также персоналом. Первый вид считается относительно простым для управления. Эффективность его деятельности напрямую зависит от качества деятельности управленческого персонала.
Управленческий персонал как объект управления представляет собой наиболее сложную категорию. Это связано с тем, что именно от действий управленческих кадров зависит деятельность всей организации, а также политика и специфика предприятия. Качественное функционирование системы управления персоналом находится в непосредственном подчинении управленческого персонала. Из-за тесной взаимосвязи двух данных категорий определить непосредственную иерархию подчинения невозможно.
Отличительные черты управленческого персонала:
1) умственный характер работы сотрудников;
2) непосредственная ответственность за организацию;
3) заинтересованность в эффективности работы и получении положительных результатов организации.
Персонал управления организации разделяют на следующие категории:
1) высшее руководство организации, если речь идет о принятии решений, которые носят определяющий характер для функционирования организации. Это генеральный директор организации, заместитель директора, главный бухгалтер и т. п.;
2) специалисты, обеспечивающие деятельность высшего руководства организации, основной целью деятельности которых является предоставление высшему руководству достоверной и объективной информации для выработки эффективных решений;
3) служащие, целью работы которых является создание высшему руководству организации оптимальных условий их деятельности. Это советники, секретари и другие подобные категории работников.
17. Стресс и его виды
Стресс – это реакция на изменение внешней среды, которая возникает в зависимости от психологических и индивидуальных качеств.
Деятельность организации связана с появлением каких-либо изменений. Изменение – это некоторое отклонение от обычного режима функционирования.
Персонал организации должен не только адаптироваться к новым условиям жизнедеятельности, к изменениям, претерпеваемым организационной структурой или производственной техникой, но и попытаться измениться, причем (желательно) синхронно с организацией, что стало бы в дальнейшем залогом эффективного развития организации.
Организационные изменения могут быть проведены с применением формальных методов таких как административный или экономический. Однако при таком раскладе синхронное изменение персонала в совокупности с трансформацией организационной действительности является проблематичным.
Расхождение между изменением организационной действительности и персонала является причиной возникновения такого явления, как организационный стресс персонала.
Выделяются два вида стресса: 1) организационный, который выступает объектом изучения и воздействия науки управления персоналом. Причины его возникновения, формирования и развития находятся внутри организации. Поэтому он может быть использован в интересах организации.
Организационный стресс – это расхождение между развитием психики определенного сотрудника и организацией. Такой вид стресса может проявляться, к примеру, в расхождении внутриорганизационных и внутриличностных целей, задач, интересов. Возникает из-за необходимости увеличения трудовой нагрузки, с одной стороны, и с другой – неспособности сотрудника выполнить эту нагрузку за поставленный организацией срок;
2) внутриличностный , когда речь идет о психологических особенностях определенного сотрудника. Этот вид стресса является объектом изучения психологии, которая способна объяснить его причины, последствия, время протекания, а также представить его типологию. Данный вид стресса оказывает негативное влияние на деятельность сотрудника организации, а потому существует жизненная потребность во вмешательстве психолога.
Стресс оказывает как негативное, так и позитивное влияние на деятельность как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Если стресс контролируем и управляем, он приводит к таким положительным результатам, как активизация трудовой и психической деятельности сотрудника, основанной на контролируемом выбросе адреналина.
18. Основные направления маркетинга персонала
В рамках управления персоналом существуют различные направления деятельности, составляющие его сущность. Одним из таких направлений является количественное и качественное определение и реализация потребности в персонале. В этом случае данной области управления посвящено такое направление, как маркетинг персонала. Необходимо отметить, что концепцию маркетинга персонала разрабатывали в своих исследованиях такие ученые, как М.М.Алексеева, П.Г. Бойдаченко, Е.Л. Богданова , Б . М . Генкин , А . Я . Кибанов , Н . В . Федорова .
Все ученые склоняются к пониманию маркетинга персонала как вида управленческой деятельности, предполагающего определение и реализацию потребности в персонале.
Общепринятым положением является рассмотрение маркетинга персонала с точки зрения общего и специфического содержания. Маркетинг персонала – это определенный, специфический подход к персоналу организации, основанный на рассмотрении взаимоотношений сотрудников и организации в качестве рыночных отношений, т. е. персонал является своеобразным клиентом организации.
В специфическом смысле маркетинг персонала выступает одной из функций управления кадрами организации, направленной на определение и реализацию потребности в персонале.
Основные доминанты маркетинга персонала:
1) изучение спроса и предложения на рынке труда;
2) изучение перспектив развития рынка труда;
3) исследование рынка как динамичного и статичного образования;
4) исследование среды, категорий, групп персонала;
5) определение и анализ перспективных профессий;
6) оценка конкурентоспособности организации на рынке труда;
7) сегментация рынка труда применительно к определенной организации или профессии;
8) формирование и реализация маркетинговых мероприятий, направленных на привлечение необходимого персонала, отличающегося определенными качественными и количественными показателями;
9) определение и формирование ценовой политики на рынке труда;
Информирование и поддержание имиджа организации на рынке труда. Приведенный перечень направлений маркетинга персонала не является исчерпывающим и на практике может быть подвергнут определенной трансформации в зависимости от специфики организации.
Проблемной областью маркетинга персонала является реализация так называемого кадрового голода, т. е. привлечение персонала необходимой квалификации в условиях его недостатка. Складывается такая ситуация, при которой специалисты необходимой квалификации отсутствуют на рынке, и именно маркетинг персонала призван решить эту проблему, соблюдая интересы строго определенной организации.
19. Этика управления персоналом
Профессиональная значимость каждого работника предприятия неотрывно связана с соблюдением им неких этических норм, правил поведения во взаимоотношениях с коллегами, подчиненными, клиентами или партнерами. Соблюдение правил делового протокола является одним из важнейших показателей профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом.
Этика – это система универсальных и специфических норм поведения, используемых в процессе общественной жизни. Соответственно, этика деловых отношений представляет одну из сфер общественной жизни.
Этические нормы служебных отношений базируются на общечеловеческих моральных нормах и правилах поведения, но имеются и некоторые отличительные особенности.
Этика и этичность являются относительными понятиями, что связано с процессом эволюционного развития общества, в котором происходило постепенное развитие и видоизменение норм и правил поведения членов общества.
Для этики в бизнесе характерны две черты:
1) показатели организации, т. е. все доходы, издержки;
2) ответственность перед другими людьми как непосредственно в организации, так и перед всем обществом.
Современная наука выделяет два вида этики: 1) универсальная или личная, предполагающая наличие определенных норм и правил, при соблюдении которых человек может являться полноправным членом социума; 2) профессиональная, когда речь идет об определенных нормах и правилах поведения в рамках конкретной профессиональной деятельности.
В рамках рассматриваемого вопроса особый интерес представляет этика второго вида. Как правило, в данной категории этики выделяют ряд принципиальных норм:
1) открытость кадровых процессов перед сотрудниками организации;
2) прозрачность и контроль системы поощрений;
3) различные формы социального партнерства;
4) учет мнений профсоюзов;
5) четкое соблюдение и выполнение обязательств со стороны организации в вопросе, касающемся заработной платы. Приведенный выше перечень норм профессиональной этики управления персоналом не является исчерпывающим и подвергается постоянной трансформации в зависимости от различных факторов. Однако в случае несоблюдения или нарушения норм этики специалистами по управлению персоналом негативные результаты тут же сказываются на имидже всей организации. Любая организация проявляет свой интерес к сохранению корпоративной этики. Основой этому служат принятые ценности в данной организации, непринятием на работу нового сотрудника на определенную должность его ознакамливают с ними. Например, запрещается нарушать законодательство, создавать конфликты, нарушать коммерческую тайну.
20. Маркетинговая информация в управлении персоналом
В рамках управления персоналом организации одно из центральных мест занимает маркетинговая информация, представляющая собой информацию относительно персонала и позволяющая специалистам по управлению персоналом эффективно осуществлять возложенные на них должностные обязанности.
Основным понятием в системе маркетинговой информации являются ее источники, к которым можно отнести следующие:
1) классификаторы должностей;
2) единую тарифную сетку;
3) общероссийский классификатор должностей служащих, тарифных разрядов и профессий рабочих;
4) взаимодействие специалистов по управлению персоналом с представителями внешней и внутренней среды организации;
5) информационные материалы относительно других организаций, а также относительно конкурентов;
6) специализированные издания в области управления вообще и управления персоналом в частности;
7) информацию служб занятости;
8) официальные аналитические материалы, касающиеся состояния рынка труда в регионе;
9) учебно-методическое обеспечение образовательных учреждений;
10) информационные материалы, публикуемые высшими учебными заведениями. Список требований, предъявляемых
к маркетингу персонала:
1) объективность;
2) актуальность;
3) своевременность;
4) стоимость, не превышающая конечной результативности от ее использования;
5) адаптированность.
Источниками информации для маркетинга персонала являются:
1) учебные программы и планы выпуска специалистов в учебных заведениях;
2) учебные программы дополнительного обучения в коммерческих учебных центрах и на курсах переобучения при биржах труда;
3) аналитические материалы, публикуемые государственными органами по труду и занятости, которые могут готовиться также по заявкам организаций;
4) информационные сообщения служб занятости;
5) специализированные журналы и специальные издания, например справочник квалифицированных требований к претендентам, издаваемый в европейских странах. Организации могут также заказывать аналитические обзоры новейших специализированных журналов в информационных службах государственных или коммерческих органов;
6) сеть научно-технических библиотек, в которых могут готовиться тематические аналитические обзоры;
7) технические выставки, конференции, семинары;
8) экономические публикации в газетах;
9) рекламные материалы других организаций, в особенности организаций-конкурентов;
10) презентации фирм в учебных заведениях, а также проведение учебными заведениями дней открытых дверей, представляющих информацию обучающимся.