Подбор персонала – это система мер, предусматриваемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми профессиональными навыками и моральными качествами и способных выполнять на производстве все должностные обязанности. На подбор работников влияют три основных фактора: уровень выдвигаемых требований к персоналу, общая кадровая политика, сложившийся имидж организации, включая оплату труда. Важнейшие принципы подбора персонала на предприятиях в условиях рыночных отношений следующие:
• свобода выбора будущей профессии должна быть обеспечена возможностью получения соответствующего образования, причем приоритет должен быть отдан государственной системе;
• выбранная профессия должна в полной мере соответствовать способностям работника и потребностям отечественной экономики;
• рыночный спрос на все категории персонала должен быть сбалансирован с объемами производства и наличием рабочих мест как в экономике, так и на предприятии;
• как принято в мировой экономике, профессиональный отбор и оценка всех категорий работников должны осуществляться по конечным результатам труда;
• закрепление персонала на производстве и его профессиональное движение следует осуществлять с учетом японского опыта пожизненного найма;
• цена рабочей силы в отечественной экономике должна быть поднята до уровня развитых зарубежных стран.
Все отечественные предприятия и организации, соблюдающие эти правила кадровой политики, будут высококонкурентными как на региональном, так и на общероссийском рынке труда, смогут привлекать высококвалифицированных выпускников высшей, средней и начальной профессиональной школы.
Руководство организаций проводит подбор тогда, когда возникает или осознается потребность в работниках определенной профессии и квалификации. Потребность является результатом планирования персонала (новое штатное расписание) или текучести кадров. Главная задача менеджера по персоналу – обеспечить наличие нужных людей в нужное время на нужном рабочем месте. Организация должна найти такого человека, который соответствует требованиям, определяемым посредством анализа содержания работы или должности: специальными знаниями, квалификацией, практическими навыками, определенными способностями и опытом работы; степенью ответственности за подчиненных и т. д.
10.2. Профессиональная ориентация персонала
Свобода выбора вида трудовой деятельности служит одним из главных признаков цивилизованных рыночных отношений. С экономических позиций всякая свобода выбора реализуется в форме стремления каждого человека получать для себя лично наибольшие материальные блага и моральное удовлетворение, которые могут быть выражены в виде денежного дохода, высокооплачиваемой работы, нормальных условий труда, хорошего психологического климата и т. п. Высокий личный доход служит одновременно свободой выбора и основой конкуренции или экономического состязания как коренного свойства рыночных отношений.
На рынке ресурсов свобода выбора означает, что все работники вправе заниматься любым видом труда, на который они способны. Все работодатели также свободны в пределах своих возможностей привлекать рабочую силу в таком составе и количестве, которые они считают наиболее подходящими для удовлетворения своих потребностей. Пределы свободы выбора поставщиков людских и материальных ресурсов определяются потребительским выбором. В конечном счете потребитель решает, что должна производить экономика, а в установленных тем самым рамках производства поставщики ресурсов могут делать свой свободный выбор.
В реальной действительности все поставщики ресурсов и производители вовсе не свободны производить свои товары и услуги в любом количестве. В рыночных условиях как производители товаров, так и поставщики рабочей силы должны учитывать действие законов спроса и предложения на рынке труда и производства. Кривые предложения ресурсов обычно являются восходящими, т. е. они отражают прямую связь между ценой на ресурс и объемом его предложения, поскольку в интересах самих владельцев ресурсов поставлять большее его количество по высокой, а не по низкой цене. Выплаты высоких доходов работникам отдельных профессий или отдельной отрасли поощряют поставщиков рабочей силы поставлять туда возможно больше людских ресурсов. Низкие доходы действуют в противоположном направлении, побуждая владельцев рабочей силы не поставлять ее в эту конкретную профессию или отрасль промышленности.
Профессиональная ориентация и подбор персонала на предприятии теснейшим образом связаны как с проблемой свободы выбора в условиях ограниченных экономических ресурсов, так и с необходимостью полного удовлетворения личных интересов работников на существующих рынках труда и производства. На отечественном рынке образовательных и трудовых услуг имеются многолетние достоверные доказательства того общеизвестного рыночного положения, что большинство студентов и молодых специалистов выбирают себе ту профессию и сферу производственной деятельности, которые в момент их выбора имеют наиболее высокую среднюю оплату труда. Именно поэтому с позиций работника основные принципы профессиональной ориентации – это свобода, обоснованность и осознанность выбора своей будущей профессии, специальности и сферы работы.
Свобода выбора профессии означает сочетание личных желаний, способностей и потребностей работника с возможностями их удовлетворения на действующем рынке труда. Выбор профессии, как правило, связан с существующими ограничениями в получении необходимого образования и соответствующего места будущей работы по своей специальности. В конечном счете свободный выбор профессии, как и другие потребности человека, ограничивается многими существующими в условиях рынка факторами.
Обоснованность выбора профессии предполагает соответствующий научный подход, определенную личную мотивацию, наличие необходимых способностей в будущей специальности, а также учет требований и возможностей производства к обеспечению работой. Непременными рыночными требованиями к выбору профессии должны быть следующие:
• анализ содержания профессии и предъявляемых к работнику личных и профессиональных качеств;
• выявление позитивных и негативных характеристик работника;
• установление соответствия имеющихся качеств человека требованиям выбранной профессии;
• изучение основных мотивов выбора данной профессии и критериев оценки персонала.
Как известно, обоснованность выбора профессии зависит от многих личных или субъективных факторов, а также от целого ряда объективных или экономических требований. При выборе профессии решающее значение имеет не количество факторов, а степень их влияния и воздействия на работника, наличие необходимых способностей для успешной работы по специальности.
Способности представляют собой совокупность личных, психологических, физиологических, профессиональных и других характеристик человека, определяющих плодотворность его трудовой деятельности в избранной профессии, специальности или должности. Трудовая деятельность является необходимым условием для проявления человеческих способностей, задатков и талантов, их непрерывного развития и совершенствования. Основным критерием оценки способностей работника служит не только наличие у него ярко выраженных личных качеств, но также и его отношение к тем или иным видам деятельности, например к умственной или физической работе. Необходимость выявления способности каждого человека к конкретному виду экономической деятельности является основой профессиональной ориентации, подбора и расстановки всех категорий персонала на производстве по рабочим местам в соответствии с их личными и профессиональными интересами.
Профессиональные интересы человека возникают в результате его целенаправленной трудовой деятельности. Профессиональные интересы обычно приводят к развитию многих других человеческих качеств. Именно поэтому проявление, развитие и закрепление профессиональных интересов у учащихся приобретают первостепенное значение не только в их профессиональной ориентации, но и в последующей трудовой деятельности. Здесь необходимо более подробно рассмотреть характеристику рабочей профессии, учитывающую как содержание трудовой деятельности, так и многообразные факторы и требования, предъявляемые к современному работнику:
• общая характеристика профессии – значение для современного производства, ее удельный вес на предприятии, перспектива развития и распространенность, место подготовки специалистов;
• общие теоретические знания работника – технические, технологические, экономические, управленческие, организационные и др.;
• производственно-организационные факторы профессии – характеристика технологического оборудования и оснастки, удельный вес умственных и физических операций, основные обрабатываемые материалы, выпускаемая продукция;
• организация труда – разделение и кооперация труда, технологические и организационные связи с другими работами, условия труда на рабочем месте;
• материальные факторы профессии – формы оплаты труда, уровень заработной платы, системы стимулирования, социальная защита, материальные гарантии и льготы, пенсионные выплаты;
• моральные факторы профессии – возможности профессионального роста, система морального стимулирования, степень удовлетворенности трудом, текучесть кадров;
• формы и методы подготовки персонала – уровень профессиональных, экономических и специальных знаний, квалификационные разряды, повышение квалификации и профессионального мастерства;
• требования к работнику – общее состояние здоровья, профессиональные показатели, личные характеристики, творческие способности;
• психологические требования – необходимый темп и скорость трудовых движений, ритмичность в работе, точность движений, волевые качества;
• физиологические требования – общая выносливость, длительность физического напряжения, острота зрения.
Профессиональная ориентация является важнейшей составной частью существующих в стране государственных стандартов высшего, среднего и начального профессионального образования. В условиях рынка эта ориентация обеспечивает вовлечение учащихся в соответствующую сферу профессионального образования как в государственных учебных заведениях, так и непосредственно на предприятиях различных форм собственности. Основная задача профессиональной ориентации на современном этапе развития национального хозяйства состоит в том, чтобы своевременно обнаруживать профессиональные интересы учащихся, ориентировать их на правильный выбор своей профессии и последующее совершенствование мастерства и квалификации. Для этих целей целесообразно использовать ступенчатую систему профессиональной ориентации и подготовки учащихся к трудовой деятельности.
Первая ступень – подготовка к выбору профессии, вторая – непосредственный выбор профессии, третья – подготовка к трудовой деятельности, четвертая – квалифицированная трудовая деятельность, пятая – всестороннее развитие профессионального мастерства персонала на предприятиях и в организациях.
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение подбора персонала.
2. Сформулируйте важнейшие принципы подбора персонала.
3. Чем характеризуется свобода выбора вида трудовой деятельности?
4. Что относится к рыночным требованиям выбора профессии?
5. Какие требования предъявляются к современному работнику?
6. Дайте характеристику ступенчатой системы профессиональной ориентации и подготовки учащихся к трудовой деятельности.
11 . ПОДГОТОВКА, ПЕРЕПОДГОТОВКА И ПОВЫШЕНИЕ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА
11.1. Подготовка и переподготовка персонала и их роль в эффективности работы организации
В рыночных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд предприятия определяет сам работодатель. В соответствии со ст. 196 ТК РФ, регламентирующей права и обязанности работодателя по подготовке и переподготовке кадров, он проводит профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации работников, обучение их вторым профессиям в своей организации, а при необходимости – в образовательных учреждениях начального, среднего, высшего профессионального и дополнительного образования на условиях и в порядке, которые определяются коллективным договором и трудовыми соглашениями.
В Российской Федерации начальная подготовка молодых рабочих осуществляется в системе профессионально-технического образования и включает две основные формы обучения:
• в государственных учебных заведениях начального и среднего профессионального образования;
• непосредственно на предприятиях и в организациях с различными формами собственности.
В условиях перехода к рыночной экономике состояние подготовки рабочих кадров как в системе профессионально-технического образования, так и непосредственно на производстве стало серьезной социально-экономической проблемой для страны. Подготовка инженеров-технологов, экономистов-менеджеров и других управленческих кадров в высших учебных заведениях также недостаточно приближена к рыночным условиям и конкретному производству. Именно поэтому молодые специалисты не слишком быстро включаются в самостоятельную творческую деятельность по совершенствованию техники, технологии, организации и улучшению экономических показателей предприятий. Высокие рыночные требования к уровню профессиональной квалификации рабочих кадров вызывают необходимость коренной перестройки всей системы профессионально-технического образования. Действующая система подготовки должна быть мобильной, учитывать происходящие на рынке труда изменения спроса на рабочую силу, постоянно соответствовать данным требованиям как с качественных, так и с количественных позиций. Новому этапу развития рыночной экономики, новой технике, технологии и организации производства должны в полной мере соответствовать системы, формы, содержание и методы подготовки персонала.
Наиболее эффективной является групповая форма подготовки молодых рабочих, применяемая на передовых предприятиях, имеющих свои учебные мастерские, цехи и комбинаты. По своему содержанию групповая форма обучения рабочих на производстве приближается к условиям профессиональной подготовки в стационарных учебных заведениях. В учебных цехах предприятия имеются лучшие возможности для их оснащения современным оборудованием, применения прогрессивных технологических процессов, создания благоприятных условий для более полного усвоения учебного материала и практических приемов выполнения работы.
Курсы целевого обучения организуются на предприятии для освоения вторых и смежных профессий, повышения квалификации работников по новой технике и технологии производства, новых методов планирования и управления производством и многих других четких целей, например освоения передовых методов труда, изучения зарубежного опыта и т. д.
Продолжительность профессиональной подготовки рабочих на производстве определяется сроками ученического договора и временем достижения требуемой квалификации, как правило, первого или второго разряда. Время ученичества в течение недели не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующих возраста, профессии и специальности. Работники, проходящие обучение в своей организации, могут по соглашению с работодателем полностью освобождаться от работы по трудовому договору либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени.
В период ученичества молодым рабочим выплачивается стипендия. Работы, выполняемые учениками на практических занятиях, оплачиваются по установленным расценкам. После завершения профессиональной подготовки рабочий должен приступить к работе на предприятии по полученной профессии и специальности. По действующему трудовому законодательству испытательный срок для работников, успешно завершивших свое ученичество, не устанавливается.
В мировой экономике существуют три основные системы подготовки кадров: кооперативная, производственная и государственная, а также множество их вариантов. Кооперативная система подготовки кадров основывается на взаимодействии организаций, представляющих работодателей, государство и профсоюзы. Производственная, или корпоративная, система подготовки кадров ориентируется на пожизненный наем и низкую текучесть рабочей силы, обеспечиваемые передовыми фирмами. Государственная система подготовки кадров базируется на регулировании подготовки кадров централизованно или с учетом рыночного спроса и предложения.
Для функционирования системы подготовки и переподготовки кадров необходимы следующие условия:
• наличие прочной, высококачественной общеобразовательной базы, без которой трудно развивать профессиональные навыки и аналитические способности работников;
• создание стимулов для эффективного существования систем профессионального обучения;
• совершенствование профессионального образования с целью гибкого реагирования на потребности экономики, динамику спроса и предложения на рынке труда.
Следовательно, идеальная система профессионального обучения до сих пор не создана в нашей стране.
11.2. Повышение квалификации работников и специалистов
Формами повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих являются:
– самостоятельная учеба;
– повышение квалификации в процессе учебы;
– повышение квалификации в специальных учебных заведениях.
Самостоятельная учеба позволяет повышать свои знания, совершенствовать навыки, анализировать собственные ошибки и достижения. Повышение квалификации в процессе работы содействует пополнению практических знаний и производственного опыта. В практике используются многие разновидности этой формы: стажировка на какой-либо конкретной должности; перемена места службы без изменения должности; включение в обязанности работника новых функций; периодическое распределение обязанностей между отдельными работниками; выполнение чрезвычайных и особо важных заданий, участие в научно-практических конференциях и инспекторских проверках в нижестоящих организациях.
Большое значение для повышения квалификации работников имеют и такие разновидности, как избрание в государственные органы власти, общественные организации, ученые советы институтов; участие в государственных экзаменационных комиссиях высших учебных заведений, привлечение к участию и проведение научно-практических конференций. Повышение квалификации в специальных учебных заведениях является самой действенной формой. К таким учебным формам относятся:
• институты повышения квалификации руководителей и специалистов;
• факультативы повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих при высших учебных заведениях;
• курсы повышения квалификации.
Институты повышения квалификации создаются одним или несколькими министерствами, ведомствами, концернами. Факультеты повышения квалификации при вузах организуют сами заведения при содействии организаций и учреждений. Курсы повышения квалификации организуются при учреждениях и организациях, вузах и ссузах. Продолжительность обучения в институтах повышения квалификации – от одного до шести месяцев, на факультетах и курсах – до одного и трех месяцев.
Рекомендуется повышать квалификацию каждого руководителя, специалиста и служащего один раз в три-пять лет.
Планирование повышения квалификации осуществляют сами организации и учреждения.