Собеседование с сотрудниками кадровой службы . На данном этапе специалист по подбору персонала проводит индивидуальные собеседования – интервью с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т. д. Не являясь техническим специалистом, сотрудник кадровой службы должен сосредоточиться на оценке "общих характеристик" кандидата – аналитических способностей, характера, жизненной философии, мотивированности, трудоспособности, совместимости с организацией.
Важно отметить, что собеседование является двусторонним процессом – не только организация оценивает кандидата, но и кандидат оценивает организацию с точки зрения ее соответствия его собственным интересам и запросам. Сотрудник кадровой службы, проводящий собеседование, должен предоставить максимально объективную и полную информацию об организации, чтобы заинтересовать кандидата и в то же время избежать приема на работу тех, чьи ожидания расходятся с возможностями организации.
Существуют следующие виды собеседований с кандидатами:
• один представитель организации встречается с одним кандидатом;
• один представитель организации встречается с несколькими кандидатами;
• несколько представителей организации беседуют с одним кандидатом;
• несколько представителей организации интервьюируют нескольких кандидатов.
Собеседование "один на один" является наиболее распространенным и достаточно эффективным.
Во втором случае интервьюеру предоставляется возможность одновременно оценить несколько кандидатов и понаблюдать за ними в условиях стрессовой ситуации (присутствие нескольких претендентов на одну и ту же должность), хотя беседовать одновременно с несколькими кандидатами значительно сложнее.
Участие нескольких представителей организации повышает объективность оценки и качество самого собеседования, однако может создать дополнительный стресс для кандидата и увеличивает издержки организации.
Присутствие нескольких человек с обеих сторон значительно увеличивает сложность процесса собеседования и требует тщательной подготовки и согласованного поведения интервьюеров.
Выбор вида собеседования зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности, индивидуального предпочтения проводящего собеседования сотрудника.
Основная часть собеседования представляет собой обмен информацией между его участниками. Интервьюера интересует та информация, которая дает возможность оценить способность и желание кандидата успешно работать в организации. Поэтому завершение собеседования должно произойти в тот момент, когда этого хочет интервьюер. Для этого существует несколько приемов: предложить кандидату задать последний вопрос; начать посматривать на часы или на дверь; выпрямиться, как бы собираясь подняться из-за стола. В самом конце интервью необходимо поблагодарить кандидата и объяснить ему дальнейший порядок рассмотрения его кандидатуры и поддержания связи с ним.
Результаты собеседования должны содержать оценку кандидата и предложение – продолжать или прекратить работу с ним. Заключение проводившего собеседование сотрудника передается руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.
Для того чтобы лучше оценить профессиональные и личностные качества кандидата, организации могут навести справки о кандидате, т. е. обратиться за информацией к людям и организациям, знающим его по совместной учебе, работе и т. д. Специалисты кадровой службы могут предложить самому кандидату назвать имена людей, которые могли бы охарактеризовать его, и затем побеседовать с этими людьми.
Если руководитель подразделения удовлетворен результатами собеседования, проведенного сотрудником кадровой службы, он назначает встречу с кандидатом. В отличие от собеседования со специалистами по управлению персоналом это интервью должно позволить оценить прежде всего профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение. Кроме того, руководитель предоставляет кандидату детальную информацию о своем подразделении, вакантной должности, функциях, которые придется выполнять кандидату в случае его приема на работу. Результаты собеседования должны быть зафиксированы документально. Для этого необходимо использовать специальные формы оценки кандидатов.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения соответствия данной должности и организации.
На основе анализа результатов собеседования, а также испытательного периода руководитель подразделения выбирает кандидата, который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. В зависимости от важности вакантной должности может потребоваться собеседование с генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.
4.3. Процесс приема персонала на работу
Подбирая кадры для работы в организации, работодатель должен точно выполнять нормы ТК РФ по оформлению на работу.
Согласно ТК РФ предъявляются следующие требования:
• к возрасту поступающего на работу;
• документам, которые необходимо представить;
• соблюдению запретов, связанных с состоянием здоровья будущего работника;
• ограничениям для отдельных лиц при приеме на работу.
Законом определена процедура оформления трудового договора и правила ведения трудовых книжек, и они должны строго соблюдаться.
Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения общего образования либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.
Прием на работу в государственные учреждения, малые предприятия и организации осуществляется в порядке, предусмотренном ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. В соответствии с ними организации разрабатывают и утверждают свои правила внутреннего распорядка с учетом своих особенностей работы, иные локальные нормативные акты, имеющие отношение к трудовым функциям работника, коллективным договорам.
Лицо, желающее поступить на работу, обязано предъявить работодателю следующие документы:
• паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
• трудовую книжку, за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые или поступает на условиях совместительства;
• страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
• документ воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
• документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальной подготовки.
Такой перечень документов предусмотрен ст. 65 ТК РФ; помимо перечисленных документов требовать другие документы от поступающего на работу запрещено ТК РФ, федеральными законами, указами Президента РФ и постановлениями Правительства РФ.
Кроме вышеперечисленных документов отдельные работники обязаны проходить предварительный медицинский осмотр. Списки должностей, требующих медицинского осмотра, находятся в отделе кадров.
От лиц, поступающих на работу, связанную со сведениями, составляющими государственную тайну, работодатель должен потребовать дополнительные документы для оформления допуска к таким сведениям.
Работодатель до заключения трудового договора обязан изучить представленные документы, после чего он может отказать в приеме на работу, если кандидат не подходит для предстоящей работы по деловым качествам, медицинским показателям или иным причинам. В случае согласия работодателя с представленными документами обязательно заключается трудовой договор . Перечисленные правила при приеме на работу обязательны и вытекают из требований ТК РФ.
4.4. Перевод на другую работу
Перевод экономики на рыночные рельсы предусматривает многообразие форм хозяйствования и разных организационно-правовых форм их создания. Наиболее значимыми признаками, отличающими одну организационно-правовую форму от другой, являются:
• количество участников хозяйственного объединения;
• форма управления;
• способ распределения прибылей и убытков;
• источники имущества, составляющего материальную основу хозяйственной деятельности;
• собственник применяемого капитала;
• пределы имущественной ответственности.
В процессе деятельности юридического лица оно в соответствии с Гражданским кодексом может изменять свой статус, подведомственность, подвергаться реорганизации или ликвидации. Может изменяться собственник имущества юридического лица. В большинстве случаев эти процессы сопровождаются сокращением численности или штатов работников. В ТК РФ эти действия характеризуются как "перевод" и "перемещение".
Под переводом понимается изменение существенных условий трудового договора.
В качестве такового отмечается перевод на самостоятельную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.
Акционерные общества, объединения, крупные холдинговые корпорации имеют разветвленную сеть своих филиалов не только в одном экономическом субъекте, но и в нескольких, которые порой не имеют постоянного статуса, перемещаются из одного места в другое, происходит смена мест организации и перевод работников.
Перемещение происходит только территориальное, из одной местности в другую, соответственно происходит и перевод работников из одной местности в другую.
Такой перевод возможен как по производственной необходимости (переезды), так и с письменного согласия работника.
Как отмечается в ТК РФ, не является переводом на другую постоянную работу и не требует согласия работника перемещение его в той же организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение этой организации в той же местности, поручение работы на другом агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовой функции и изменения существенных условий трудового договора.
Трудовым кодексом предусматривается и перемещение, которое связано с работой на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения трудовых функций.
Согласно ТК РФ администрация не имеет права требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.
По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, – до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.
В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или других и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.
Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в статье 72.2 ТК РФ. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72 ТК РФ, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.
Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых есть форма приказа о переводе на другую работу.
Перевод работника на другую, более легкую работу может производиться и по медицинским показаниям.
За работником, переведенным по состоянию здоровья на более легкую, но менее оплачиваемую работу, в течение двух недель сохраняется прежний заработок.
За систематические нарушения трудовой дисциплины, прогул без уважительных причин или появление на работе в нетрезвом состоянии работников можно перевести на другую, нижеоплачиваемую работу на срок до трех месяцев.
При этом временная нетрудоспособность и отпуск засчитываются в срок перевода, а выполнение таких работ в срок предупреждения об увольнении не засчитывается.
Работники, несущие дисциплинарную ответственность в порядке подчиненности, могут быть смещены на низшую должность на срок до одного года.
Перевод работника из одного отдела в другой производится на основании приказа – распоряжения о переводе. Исключение составляют руководящие работники, перевод которых оформляется приказом. Медицинское освидетельствование и повторный инструктаж по технике безопасности при переводе проводится только тогда, когда этого требуют условия производства.
Приказ о переводе подшивают в дело и производят запись в трудовой книжке о переводе.
4.5. Увольнение с работы
Смена собственника имущества организации, изменение подчиненности организации, реорганизация юридического лица не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками.
Согласно ТК РФ при изменении подведомственности организации, так же как при ее реорганизации, трудовые отношения с согласия работников продолжаются. В случае принятия решения о сокращении штатов возможно расторжение договора.
Согласно ст. 75 ТК РФ при смене собственника новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть договор с руководством организации, его заместителем и главным бухгалтером. При этом новый собственник обязан выплатить им выходные пособия в размере среднего месячного заработка на период трудоустройства, но не более двух месяцев со дня увольнения (за вычетом выходного пособия).
При сокращении штатов работодатель обязан предложить работнику организации другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника.
Возможны случаи, когда в организации временно высвобождаются должности, которые сохраняются за работниками (в соответствии с ТК РФ по уходу за ребенком до трех лет), находящимися в отпуске по беременности и родам и т. д.
В исключительном случае и эти должности могут быть предложены как временно свободные должности при сокращении штатов.
Право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой квалификацией и лучшими деловыми качествами.
Работодатель вправе использовать следующие сведения: документы об образовании, о стаже и об опыте работы, отчеты о выполненных работах и др.
В Трудовом кодексе РФ предусмотрены обстоятельства, дающие работникам преимущества в оставлении на работе при равных деловых качествах:
• работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией;
• семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
• лицам, в семье которых нет других работников;
• работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.
Коллективным договором могут предусматриваться и другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе.
Первый раз высвобожденному работнику по сокращению штатов должна быть предложена другая работа в день предупреждения о предстоящем увольнении. Если он откажется от этой работы, то администрация должна подбирать ему имеющуюся работу в течение всего периода работы до увольнения.
В этом случае, если работник соглашается перейти на нижеоплачиваемую должность, за ним сохраняется прежний заработок в течение двух недель со дня перевода.
В ТК РФ отмечается, что при принятии решения о сокращении численности работников в организации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до увольнения.
В ТК РФ нет главы об увольнении работников, а есть глава о прекращении трудового договора. Следовательно, возрастают роль и значение трудового договора как основного правового акта.
В ТК РФ отмечается, что в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет работодателя, и т. д.