Книга посвящена анализу проблем управления персоналом современной организации. Процесс управления людьми рассматривается в неразрывной связи с целями организации. Используется российский и зарубежный опыт, даются практические рекомендации.
Отдельные главы и рекомендации публикуются в журнале "Управление персоналом".
Содержание:
-
Предисловие к пятому изданию 1
-
Глава 1. ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ 2
-
Глава 2. ЭВОЛЮЦИЯ ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 9
-
Глава 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ 14
-
Глава 4. ПОДБОР И ПРИЕМ НА РАБОТУ 21
-
Глава 5. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ ПЕРСОНАЛА 29
-
Глава 6. ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ РАЗВИТИЕ (ПРОДОЛЖЕНИЕ). РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ. ПОДГОТОВКА РУКОВОДИТЕЛЕЙ 35
-
Глава 7. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 42
-
Глава 8. ТРАДИЦИОННАЯ СИСТЕМА КОМПЕНСАЦИИ 47
-
Глава 9. "НЕТРАДИЦИОННЫЕ" МЕТОДЫ КОМПЕНСАЦИИ 53
-
Глава 10. КОММУНИКАЦИЯ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ 60
-
Глава 11. ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 65
-
Приложение. Статистика человеческих ресурсов 68
-
Примечания 71
С.В. Шекшня
Управление персоналом современной организации
Предисловие к пятому изданию
Предлагаемое вашему вниманию пятое издание книги "Управление персоналом современной организации" практически полностью воспроизводит предыдущее, четвертое издание. Первые три главы посвящены общим основам управления персоналом, в них прослеживается эволюция научных взглядов на эту проблему, рассматриваются наиболее популярные теории организации, мотивации труда и управления, в рамках предлагаемой автором модели дается характеристика процессу управления человеческими ресурсами в целом. Следующие семь глав знакомят читателей с основными процессами управления персоналом, представленными в общей модели: планированием и подбором, профессиональным развитием, оценкой, вознаграждением и коммуникацией. Заключительная глава характеризует общеорганизационные условия, необходимые для создания и функционирования эффективной системы управления человеческими ресурсами. Приложение к книге содержит материал, озаглавленный "Статистика человеческих ресурсов", в котором рассматриваются основные статистические показатели, использующиеся для анализа динамики персонала организации.
Решение переиздать книгу было вызвано сохраняющимся к ней интересом читателей и желанием удовлетворить потребности тех, кто не смог приобрести предыдущие издания. Надеюсь, что издательство и автор не ошиблись в этом решении и книга найдет своих читателей.
Не имея физической возможности переделать всю книгу, я бы хотел в вводной части кратко охарактеризовать те значимые изменения, которые произошли в последние годы в мировой и российской экономике и их влияние на взаимоотношения сотрудников и работодателей. Надеюсь, что читатели будут использовать этот материал как своего рода призму, через которую следует воспринимать все содержимое данной книги.
Прошедшие с выхода четвертого издания полтора года были очень насыщенны политическими и экономическими событиями. Закончился продолжавшийся десять лет феноменальный экономический рост в ведущей стране мира - США, подтвердив неизменность циклической природы рыночной экономики. Начался и продолжается бурной рост российской экономики, которая становится все более и более рыночной. За ужасом террористических атак в Америке последовали решительные и, главное, согласованные действия ведущих мировых держав, приведшие к падению, пожалуй, самого античеловеческого режима на земле - правительства талибов в Афганистане. Реальностью стала единая европейская валюта - евро. Фондовый рынок в США и западноевропейских странах, сделавший в последнее десятилетие миллионерами миллионы обыкновенных людей, рухнул, как это всегда бывает, неожиданно, разорив сотни тысяч частных инвесторов и предприятий. С лица земли исчезли тысячи интернетовских компаний, обещавших в самом ближайшем будущем цифровой рай своим клиентам и миллионные прибыли своим инвесторам. При этом число пользователей Интернета перевалило за пятьдесят процентов в большинстве развитых стран, а абоненты мобильных сетей составляют в них от шестидесяти до девяноста процентов населения. Сегодня каждый третий москвич имеет мобильный телефон, а каждый четвертый регулярно посещает Всемирную сеть. Американское государство справилось с непокорным Микрософтом, которому, тем не менее, удалось сохранить свою целостность. Ушел на пенсию суперменеджер двадцатого века Джек Велш, не сумев получить разрешения Европейского союза на сделку века по приобретению Хонивелл. Исчезла с лица земли крупнейшая нефтяная компания Тексако, поглощенная Шевроном. Впервые в истории стало реальностью искусственное воспроизводство самого человека.
Несколько ошеломленный этим калейдоскопом событий читатель, наверное, уже задается вопросом: "Очень интересно. Но при чем здесь управление персоналом?" Притом, что для управления, которое есть не что иное, как отношения между двумя людьми - управляющим и управляемым, весьма небезразлично то, в какой внешней среде имеют место эти отношения. Сегодня в этой среде происходят существенные изменения, оказывающие сильное влияние на организации и отношения людей внутри них. Некоторые из определяющих характер современной экономики тенденций берут свое начало десятилетия назад, другие действуют совсем недавно. Однако без понимания их сущности и последствий для организаций невозможно эффективно управлять персоналом. Итак, попытаемся обобщить то, что происходит в современном мире, выделить наиболее важные тенденции в его развитии.
Во-первых, мы живем в мире все увеличивающихся скоростей. Мир развивается по закону Мура, согласно которому мощность компьютеров удваивается каждые восемнадцать месяцев, т. е. доступная человечеству электронная память и способность производить операции увеличиваются в десять раз каждые пять лет. Параллельно с электронной памятью и возможностью обрабатывать информацию увеличиваются возможности ее передачи - емкость телекоммуникационных сетей увеличивается за год в три раза. Такой скорости технического прогресса человечество не знало ни в один из периодов своей истории. В результате этих революционных изменений способность организации действовать быстрее, чем конкуренты, стала за последние десять лет таким же важным источником конкурентного преимущества, как способность производить более дешевую продукцию.
Во-вторых, мы живем в мире информации. Интернетовская и телекоммуникационные революции сделали информацию доступной широкому кругу людей во всех странах мира, лишив ее роли источника политической и организационной власти. Сегодня не нужно выходить из дома, чтобы получить доступ практически к любым накопленным человечеством знаниям, обменяться опытом с коллегой с другого континента или послушать курс профессора из другой страны. Став гораздо более доступными, информация и знания кардинально изменили природу современной экономики, превратив ее из экономики капитала в экономику знаний, в которой успеха достигает не тот, кто имеет больше денег или производственных мощностей, а тот, кто быстрее и лучше учится, превращает знания в полезные людям товары и услуги. Достаточно вспомнить, что современный Мерседес обладает электронной памятью, эквивалентной среднему персональному компьютеру.
В-третьих, мы живем в сервисном мире. Вместе с двадцатым веком ушла в прошлое индустриальная эра, в современной экономике сфера услуг, т. е. врачи, банкиры, учителя, консультанты, артисты создают львиную долю национального продукта. В развитых странах Запада около 80 процентов населения работают в сервисе, производя такую же долю ВНП, в России уже более 55 процентов населения работает в сфере услуг, причем этот процент быстро увеличивается. Структурные изменения в экономике привели к фундаментальным изменениям в составе рабочей силы человеческого общества - белые, золотые и прочие разноцветные воротнички, присущие работникам сферы управления и услуг, оттеснили традиционных синеблузых пролетариев на задворки истории, превратив их в маргинальную по своему значению группу. Соответственно, изменился и характер труда, и интенсивность межличностных контактов в его процессе - взаимодействие с машиной уступило место человеческому общению, взаимодействию с клиентами, пациентами, студентами, подчиненными или коллегами.
В-четвертых, мы живем в глобальном мире. Информатизация, либерализация мировой экономики, демократизация политических режимов, развитие таких наднациональных образований, как Европейский союз, бурный рост многонациональных компаний превращают мир в единое целое. Нравится нам это или нет, глобализация - процесс необратимый, спрятаться от него не удастся ни за какой стеной, как это наглядно показал недавний пример талибов. Поэтому где бы мы ни находились в Саратове или Нью-Йорке, Якутске или Буэнос-Айресе, мы должны мыслить категориями всей планеты, как это делают ведущие мировые компании, например "Кока-Кола" или "Сони", сумевшие научить любить свои брэнды и экспансивных аргентинцев, и сдержанных скандинавов, и погруженных в себя японцев, и открытых нараспашку индонезийцев.
Революционные перемены во внешней среде не оставили неизменными и организации. На смену напоминавшим египетские пирамиды монстрам двадцатого века с сотнями тысяч сотрудников и десятками иерархических уровней приходят организации нового типа - гибкие, быстрые, основанные на информации и знаниях. Современные организации с самого рождения рассматривают весь земной шар как арену своей деятельности, при этом максимально учитывают местные особенности. Они выстраивают отношения с клиентами как долгосрочное партнерство, а не одноразовую сделку, становятся "фабриками" по производству знаний, активными участниками глобального информационного обмена.
Новые организации по-новому строят свои отношения с сотрудниками. В условиях постоянно ускоряющихся перемен работодатели вынуждены отказаться от традиционного морального контракта, который они заключали со своими работниками в двадцатом столетии. Контракта, согласно которому в обмен на лояльность к организации и готовность выполнять инструкции сотрудник получал гарантии занятости, карьерного роста и материального благополучия. Сегодня работодателю знания нужны гораздо больше, чем дисциплина, а умение учиться - чем преданность. В результате появляется новый тип организационного контракта, напоминающий коммерческое партнерство. Стороны обязуются сотрудничать только до тех пор, пока это выгодно каждой из них. Но сотрудничать-с максимальной отдачей, в виде творчества со стороны сотрудника и предоставления возможностей для этого творчества и приобретения знаний - со стороны организации. Изменения в отношениях с людьми. Вместо психологического контракта - контракт рыночный. Такая более жесткая форма отношений отнюдь не означает ущемления прав или снижения статуса сотрудников, многие из которых сегодня гораздо более независимы от работодателя, чем 50 лет назад, поскольку сами располагают всеми ключевыми для современного общества средствами производства - знаниями и средствами их передачи.
Формирование новой системы взаимоотношений между работниками и использующими их труд организациями станет центральной темой теории и практики управления персоналом на ближайшие годы. Сегодня известны лишь отдельные элементы этой системы, однако можно с уверенностью сказать, что значение административных методов в управлении людьми будет падать, а экономических, рыночных - расти. Те, кто овладеет этим искусством, преуспеют не только в управлении персоналом, но и в конкурентной борьбе в целом.
Мне бы очень хотелось, чтобы с этой мыслью вы начали чтение данной книги, в которой рассказывается как о классических, так и о современных методах управления людьми. При этом не нужно забывать, что и сегодня и через многие годы в экономике сохранятся рабочие места, требующие традиционных методов управления.
Станислав Шекшня,
ноябрь 2001 г.
Глава 1. ЧЕЛОВЕК И ОРГАНИЗАЦИЯ
Из всех решений, принимаемых руководителем, ни одно не может сравниться по своей важности с решениями в отношении сотрудников, поскольку именно они определяют результативность любой организации.
П. Дракер
Цели главы
• дать определение организации и описать роль организаций в современном обществе
• охарактеризовать основные признаки организации
• раскрыть специфику человеческих ресурсов и управления ими
• представить системы управления персоналом
Ключевые слова
Организация
Организационная структура
Организационная культура
Внешняя среда
1.1. Роль организации в жизни современного общества. Понятие организации
Если девятнадцатый век ассоциируется у человечества с именами великих личностей - Наполеона, Эдисона, Пушкина, то двадцатый скорее всего останется в нашей памяти веком "суперорганизаций", в корне изменивших материальную основу человеческой жизни. В самом деле, в XX веке НАСА и Главкосмос проложили человеку путь в межпланетное пространство, Ай-би-эм компьютеризировала сначала офисы, а затем и наши квартиры, "Форд" и "Дженерал Моторс" превратили автомобиль из предмета роскоши в массовое средство передвижения, КБ им. Туполева и "Боинг" сделали трансатлантические перелеты таким же обыкновенным событием, как поездка из Москвы в Петербург.
Практически за каждым из значительных достижений двадцатого века стоит не гений-одиночка, а мощь организации. Мы не помним имени изобретателя цветного телевизора или микроволновой печи, но прекрасно знаем названия производящих их компаний - "Сони", "Панасоник", "Филипс". То же самое можно сказать про автомобили, компьютеры, мобильные телефоны и массу других полезных вещей, значительно облегчающих жизнь современному человеку. Это отнюдь не означает, что талант и опыт отдельной личности утратили значение в жизни общества, они по-прежнему лежат в основе его развития, однако материальная культура этого общества стала настолько сложной, что дальнейший прогресс требует колоссальной концентрации ресурсов. Только в рамках современных организаций, объединяющих и координирующих усилия сотен и даже тысяч талантливых и высококвалифицированных людей, стало возможным осуществление проектов, о которых гении прошлого могли только мечтать. Идея проложить туннель под Ла-Маншем возникла много веков назад, однако была реализована только в 1994 году группой французских и британских строительных компаний, Циолковский сделал гениальные расчеты полета ракеты еще в 1894 году, а первый искусственный спутник вышел на орбиту Земли лишь в 1957 году, вобрав в себя талант, знания и труд десятков тысяч людей.
Организации окружают современного человека на протяжении всей его жизни, в организациях - детских садах, школах, институтах, учреждениях, клубах, партиях - большинство из нас проводит львиную долю своего времени. Организации (называемые предприятиями) создают продукцию и услуги, потребляя которые, человеческое общество живет и развивается;
организации (называемые государственными учреждениями) определяют порядок жизни в обществе и контролируют его соблюдение; организации (называемые общественными) являются средством выражения наших взглядов и интересов. В конце XX века организация стала фактически универсальной формой общественной жизни. Если революции (духовные и политические) XIX века превратили человека из существа патриархального в общественное, то революции нынешнего века, и прежде всего революция технологическая, сделали его человеком организации.
организацией называют объединение людей, совместно работающих для достижения определенных целей. Организациями являются Московский университет, ТОО "Полет", владеющее двумя киосками у Курского вокзала Москвы, гостиница "Европейская" в Санкт-Петербурге, Кабинет министров Российской Федерации, партия любителей пива, АО "КамАЗ", сборная ветеранов по футболу. При всем различии масштабов, сфер и видов деятельности названных выше институтов, у них существует несколько общих признаков:
• наличие целей деятельности;
• существование устойчивых связей между членами организации и правил, определяющих порядок этих взаимоотношений (организационная структура и культура);
• постоянное взаимодействие с окружающей (внешней) средой;
• использование ресурсов для достижения организационных целей.
И Московский университет, и ТОО "Полет" имеют цели, определяющие характер и задачи их деятельности: в случае МГУ - это подготовка специалистов и проведение научных исследований, для "Полета" - максимизация дохода на вложенный капитал. Обе организации используют ресурсы для реализации своих целей: университет - знания профессоров и преподавателей, лаборатории и учебные аудитории, оборудование; ТОО - труд продавцов и экспедиторов, денежные средства для приобретения товаров. Каждая из организаций имеет внутреннюю структуру, определяющую взаимоотношения между ее членами: МГУ - сложную систему факультетов, кафедр и исследовательских подразделений, штатных расписаний; "Полет" - директора и подчиняющихся ему двух экспедиторов, четырех продавцов и грузчика. Помимо формальной структуры, каждая организация имеет собственную культуру, определяющую нормы поведения ее сотрудников. Как огромный университет, так и микроскопическое ТОО находятся не в вакууме, они испытывают постоянное влияние государства, конкурентов, потребителей и т. д.
1.2. Цели организации
Организации не возникают сами по себе, а создаются людьми как средство достижения определенных целей. Михаил Ломоносов создавал Московский университет для подготовки ограниченного числа российских специалистов мирового класса в области естественных наук, ТОО "Полет" было создано с целью получения дополнительного (по отношению к заработной плате по месту работы) дохода его основателями. Как правило, в период создания организации ее цели, определяемые узким кругом основателей, достаточны просты и могут быть сформулированы в виде нескольких предложений. По мере развития организации они усложняются и в большинстве случаев трансформируются.