В тех случаях, когда заявитель получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который это может прочитать. Поэтому в последнее время чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому перечню качеств. Ещё более распространены телефонные звонки предыдущему начальнику для обмена мнениями и выяснения каких либо интересующих вопросов. При такой проверке анализируется хронологический порядок мест работы, обращается внимание на пробелы и перемены рабочих мест. При этом учитывается также частота увольнений и то, в какой мере смена рабочего места вела к подъёму или спуску по служебной лестнице. Считается, что в молодые годы смена рабочего места имеет другое значение, нежели позднее. Поэтому у молодых кандидатов частые перемены рабочего места должны быть расценены, скорее, положительно, так как в основе их лежат мобильность, стремление к лучшей организации, гибкость. У кандидатов постарше смена рабочего места должна быть обсуждена в ходе беседы. Учитывается ещё и то, что изменение профессии служит повышению практического опыта данного кандидата.
Другой пример. При отборе в высшие военные учебные заведения используются следующие методы для исследования профессионально важных качеств:
I. Изучение документов
1. Морально-политические качества, дисциплинированность
2. Мотивация к профессии
3. Общая подготовка, интеллектуальные особенности (при изучении динамики оценок по аттестату об окончании учебного заведения)
II. Беседа
1. Морально-политические качества, дисциплинированность
2. Мотивация к профессии
3. Общая подготовка, общая эрудиция, интеллектуальные особенности
4. Некоторые особенности темперамента, типологические черты
5. Правдивость
III. Наблюдение
1. Морально-политические качества, дисциплинированность, мотивация к военной службе
2. Общественная активность, коллективизм
3. Организаторские способности, авторитетность
4. Интеллектуальные особенности
5. Некоторые особенности темперамента, типологические черты
6. Некоторые особенности психических процессов
IV. Психофизиологическое обследование (тестирование)
1. Общее развитие, интеллектуальные особенности
2. Особенности и уровень развития психических процессов
3. Сенсомоторные процессы, координация и точность двигательных актов
4. Эмоционально-волевые процессы, эмоциональная устойчивость
5. Особенности темперамента, типологические черты
V. Анкетный опрос
1. Мотивация к профессии
2. Организаторские и педагогические способности
3. Правдивость
VI. Специальное сочинение для оценки мотивации к профессии 1. Мотивация к профессии
2. Общая подготовка, интеллектуальные особенности.
VII. Испытания физической подготовленности
1. Физическая подготовленность и развитие физических качеств, координации и точности движений
2. Эмоциональная устойчивость
3. Особенности и уровень некоторых психических процессов (внимания, восприятия, пространственной ориентировки, быстроты в действиях и др.)
4. Дисциплинированность, организаторские способности (50)
2.2.3. Оценка и прогнозирование
На основе диагностики профессионально важных качеств, а также необходимых знаний, умений и навыков дается, во – первых, ситуативная оценка степени пригодности, а главное – прогнозирование успешности работника в ближайшем и отдаленном будущем.
Так, в уже упомянутом профотборе абитуриентов военных училищ для оценки результатов диагностического исследования применяется прием двухстепенного тройного деления.
Сначала по результатам наблюдения производится определение трех условных групп: "лучших", "средних", "худших". Следующей ступенью дифференциации является деление каждой группы на три подгруппы с выведением бальной оценки:
"Лучшие":
9 баллов – самые хорошие показатели, лучшие вне всякого сомнения;
8 баллов – бесспорно хорошие результаты;
7 баллов – хорошие, но тяготеющие в чем-то к "средним";
"Средние":
6 баллов – "средние", тяготеющие к лучшим;
5 баллов – безусловно "средние";
4 балла – средние, тяготеющие к "худшим";
"Худшие":
3 балла – худшие, тяготеющие к "средним"
2 балла – "худшие", без оправданий
1 балл – самые худшие, почти безнадежные (50).
Чтобы методы отбора оказались результативными, они должны быть достаточно надёжными, достоверными. Достоверность метода отбора характеризует его неподверженность систематическим ошибкам при измерениях, то есть его состоятельность при различных условиях.
Помимо достоверности оценок необходимо учитывать обоснованность принятых критериев отбора. Под обоснованностью понимается то, с какой степенью точности данный результат, метод или критерий "предсказывает" будущую результативность тестируемого человека. Обоснованность методов относится к выводам, сделанным на основе той или иной процедуры, а не к самой процедуре.
О значении прогнозирования писал один из первых профессиографов К. М. Гуревич: "Каждый человек, в принципе, может овладеть любой профессией (или почти любой), но все дело в том, сколько на это понадобится сил и времени. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье – она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности и путей ее формирования никогда не утратит своего актуального значения" (23).
2.2.4. Принятие решения (разработка рекомендаций)
В операторских профессиях определяется степень пригодности того или иного индивидуума для выполнения профессиональных обязанностей или для обучения. Основной трудностью здесь является установление объективных критериев. Эти критерии не могут быть строго фиксированными, они изменяются под влиянием ряда условий, в частности, факторов внешней среды, допустимого времени тренировки и обучения и т. д. Отсюда вытекает необходимость деления всего отбираемого контингента на три группы: безусловно пригодных, условно пригодных и непригодных. К безусловно пригодным относятся лица, которые будут успешно выполнять свои профессиональные обязанности. К группе условно пригодных должны быть отнесены две категории. В одну из них войдут лица, которые будут справляться со своими обязанностями, но в своей работе будут допускать ошибки, обусловленные некоторыми изменениями действующих на них факторов. В другую категорию войдут лица, нуждающиеся в увеличении сроков обучения и изменении режимов тренировки. В группу непригодных будут входить все те лица, работа которых в качестве специалистов может безусловно снизить эффективность и надежность системы "человек-машина" (60).
Для разных профессий кадровое агентство "Профотбор" по результатам работы предоставляет заказчику следующие материалы:
– комплексное заключение по каждому сотруднику, включающее сведения о его области максимальной эффективности, зонах возможных перегрузок и неудач, рекомендации по методам стимулирования и управления данным сотрудником.
– комплексное заключение по коллективу в целом и/или рабочей команде, включающее сведения об оценке психологического климата в коллективе, области максимальной эффективности коллектива, зонах возможных перегрузок и неудач, рекомендации по управлению и стимулированию данного коллектива, а также возможные способы реструктуризации рабочих команд под конкретные задачи.
– заключение о причинах возникновения и методах разрешения конкретных ситуаций в рабочих коллективах, предоставляемых заказчиком.
В организациях принятие решения происходит следующим образом.
На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения выбирает кандидата, который по его мнению наиболее подходит для данной должности. В зависимости от традиций организации, а также важности вакантной должности, может потребоваться собеседование с руководителем руководителя или Генеральным директором, прежде чем будет принято решение о приеме на работу.
В последнее время все большее распространение получает практика приема на работу с испытательным сроком, дающая возможность оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. В период испытательного срока, продолжительность которого зависит от трудового законодательства и традиций компании, кандидат исполняет должностные обязанности в полном объеме, получает вознаграждение, однако, может быть уволен по его окончании без каких-либо последствий для организации. В течение испытательного срока руководитель подразделения уделяет особое внимание кандидату и оценивает его с точки зрения потенциала работы в данной должности и организации.
Кроме этого оценивается его умение работать в коллективе, готовность принятия традиций и устоявшихся связей внутри организации и поведение в различных ситуациях.
Этот метод предоставляет объективную основу для решения, которое принимает в конце испытательного периода руководитель – принять или не принять кандидата на постоянную работу.
Глава 3. Психологический отбор
3.1. Этапы психологического отбора
Есть несколько видов профессионального отбора:
Медико-биологический, педагогический, функциональный, психологический, социально-психологический и др. Среди них психологический отбор выделяется особой важностью. Во многих профессиях психологический отбор является первостепенным или даже единственным видом отбора.
Профессиональный психологический отбор представляет собою комплекс мероприятий, обеспечивающих выявление лиц, у которых определяется соответствие психологических характеристик личности требованиям конкретной деятельности.
Компоненты, этапы отбора почти такие же как и у общего профотбора: первый этап – профессиография, которая в психологическом отборе называется психограммой, второй этап – диагностика, является психодиагностикой, третий этап – оценка и прогнозирование, четвертый этап – принятие решения.
Тем не менее, есть и другие варианты структуры мероприятий профессионального психологического отбора. Так, А. Г. Маклаков (49) выделяет три этапа психологического отбора.
Первый этап условно может быть назван исследовательским, или этапом разработки системы психологического профессионального отбора (ППО). Он имеет характер научно-исследовательской деятельности и предназначен для разработки методологии профессионального психологического отбора для замещения конкретных должностей. Основные направления данного этапа:
– выявление требований профессии к уровню развития определенных качеств и свойств личности (определение профессионально важных качеств – ПВК);
– определение критериев успешности профессиональной деятельности;
– подбор психологических методик, позволяющих оценить уровень развития ПВК;
– апробация психологических методик и определение критериев уровня развития ПВК (критериев профпригодности);
– разработка структуры непосредственной процедуры профессионального психологического отбора кандидатов.
Второй этап ППО – практический, или этап практического осуществления мероприятий профессионального психологического отбора. Именно на данном этапе осуществляется непосредственный отбор кандидатов с учетом развития их профессионально важных качеств. Данный этап включает:
– психологическое обследование кандидатов;
– обработку результатов обследования;
– проведение дополнительного (углубленного) обследования и индивидуальной беседы (в случае необходимости);
– вынесение итогового заключения о профессиональной психологической пригодности на основе сформулированного ранее алгоритма.
Третий этап профессионального психологического отбора – оценочный, или этап оценки эффективности мероприятий профессионального психологического отбора. На этом этапе осуществляется анализ эффективности психологического профессионального отбора (ППО). Данный этап предполагает:
– сбор информации об успешности деятельности лиц, прошедших профотбор, и ее сопоставление с результатами отбора;
– уточнение критериев профессионально-психологической пригодности;
– уточнение структурных компонентов процедуры ППО;
– оценку эффективности мероприятий ППО;
– выявление путей дальнейшего совершенствования системы ППО.
3.2. Технология психологического отбора
3.2.1.Составление психограммы
Термин "психограмма" был введен в начале XX в. немецким психологом В. Штерном, разработавшим методику составления обобщенного психологического портрета конкретной личности. Штерн предложил также составлять частичную психограмму, которая отражала не все стороны личности, а только важные для определенной практической задачи. Так сложилась психограмма личности успешного профессионала, отображающая профессионально важные качества. При этом речь идет не о личности конкретного человека, работающем в профессии, а о типовом портрете успешного профессионала.
Составление психограммы – итог тщательного изучения профессии с разных сторон. Этот процесс называется профессиографированием. Этапы составления психограммы:
1. Установление перечня обязательных задач, выполняемых профессионалом.
2. Реконструкция действий, необходимых для достижения заданных целей (действий внешних и выполняемых во внутреннем плане).
3. Соотнесение важных часто встречающихся, ведущих профессиональных действий и психических функций, процессов, способностей, умений, обеспечивающих их выполнение.
Таким образом, составляется функциональная модель работы психики профессионала, устанавливаются предполагаемые профессиональные качества (ПВК) и требуемый уровень их развития (высокий, средний или низкий).
Примеры психограмм на таблице 1.
Таблица 1. Психограммы различных профессий
3 балла – высокое развитие профессионально важных качеств
2 балла – среднее развитие профессионально важных качеств
1 балл – низкое развитие профессионально важных качеств
Разновидностью психограммы является модель личности специалиста, которая представляет собою систему, структуру психологических профессиональных качеств личности, необходимых для той или иной профессии.
3.2.2. Психодиагностика
Основным инструментом, используемым в профессиональном психологическом отборе являются тесты.
Тестовое испытание ("тест" (англ.) – задача, проба) – кратковременное испытание, имеющее целью выявить уровень развития определенных способностей, общей или специальной одаренности, а также некоторых личностных особенностей.
В основе применения тестов в качестве метода определения профессиональной пригодности лежит наличие относительно устойчивых индивидуальных различий между людьми, которые проявляются как в степени успешности овладения профессией, так и в выполнении специалистами конкретных работ (безошибочность действий, качество продукции и др.). Высказывается мнение, что эти различия в результате обучения и практики смягчаются, но не устраняются полностью.
Даже при одинаковом обучении и практике различные по своим психологическим данным люди по-разному преуспевают в овладении профессией, дают различные производственные показатели. Эффективность профессиональной деятельности у специалистов с различными личностными характеристиками особенно заметна, если она (деятельность) протекает в экстремальных ситуациях или при дефиците времени.
Цель применения тестов заключается в выявлении индивидуальных особенностей обследуемых лиц и определения на этой основе их профессиональной пригодности к конкретному виду профессиональной деятельности.
В настоящее время в экономически развитых странах специалистами профессионального отбора применяется несколько тысяч тестов. По характеру выявляемых качеств тесты разделяются в основном, на 4 группы: тесты определения общих способностей, тесты проверки специальных способностей, личностные тесты и тесты определения квалификации. Тесты бывают устные, письменные (бланковые) и аппаратные (в том числе компьютерные), а также индивидуальные и групповые.
Тесты для определения общих способностей разделяются на четыре подгруппы.
1. Тесты для определения общего развития (общего уровня интеллекта). К ним относятся тесты на определение смысловых связей, арифметические тесты, тесты, направленные на изучение качеств внимания, долговременной и кратковременной памяти и др.
2. Тесты для определения пространственного воображения и способностей в области механики.
3. Тесты для определения точности восприятия. К ним относятся тесты на зрительное сравнение чисел и буквенного состава слов и др.
4. Тесты для определения психомоторных способностей. К ним относятся тесты на скорость и точность движений рук, на силу и ловкость движений пальцев, на быстроту реакции и др.
Каждый из перечисленных тестов представляет собой серию заданий, которые испытуемый должен выполнить как можно быстрее в установленное время.
Личностные тесты большей частью представляют собой опросники, имеющие целью выявить и дать количественную характеристику (в баллах) таким качествам, как импульсивность, активность, эмоциональная устойчивость, тревожность, оригинальность мышления, коммуникабельность и др.
Наконец, тесты определения уровня квалификации применяются в отношении обученных работников. Они представляют собой серию устных или письменных вопросов по специальности или же являются воспроизведением в миниатюре производственных операций (аппаратные тесты).
Для построения психологического эталона используется метод экспертных оценок, заключающийся в опросе наиболее опытных специалистов в данной профессии. С этой целью Т. П. Зинченко был разработан универсальный Опросник, включающий 127 вопросов, направленных на оценку значимости для эффективного выполнения той или иной профессиональной деятельности девяти классов психофизиологических свойств и личностных характеристик. К ним относятся: сенсорно-перцептивные свойства, мнемические, аттенционные, имажитивные, мыслительные свойства, свойства нервной системы, особенности когнитивного стиля, психомоторные свойства, личностные свойства, функциональное состояние (95).
При построении психологического эталона специальности необходимое число экспертов составляет 5–10 человек.
Отвечая на вопросы, эксперт пользуется следующей шкалой: