Риски, основанные на природе объектов, прямо связываются с ущербом для жизни или здоровья. К ним можно отнести неудовлетворительные эргономические условия труда, сам характер труда. Влияние этих рисков на здоровье имеет более прямой характер.
В последнее время активно разрабатывается новое научно-методическое направление – управление рисками, антикризисное управление и т. п., которое занимается разработкой путей и способов противостояния неблагоприятным ситуациям и рискам. Однако, к сожалению, эти разработки мало касаются проблемы минимизации влияния рисков на здоровье специалистов, подвергающихся их воздействию. Управление здоровьеразрушающими рисками предполагает такую же последовательность процедур и мероприятий, как при любых других: оценку риска, регулирование риска, реализацию прав на информацию о риске.
Для оценки рисков профессиональной деятельности, ведущих к деградации непосредственно здоровья руководителя, следует выделить группу факторов, относящихся, к организационной среде. На наш взгляд, это следующие три группы:
1) факторы физической среды и (или) физических условий деятельности. Данные факторы связаны с технико-технологической стороной деятельности организации. Это и местонахождение учреждения (близость к шумным и экологически вредным объектам, стройке, дороге и т. п.), что может вызывать загрязненность воздуха, шум, вибрации, высокую или низкую температуру, контакт с агрессивными средами, болезнетворными биологическими агентами, и материально-техническая база (теснота, нарушенная гигиена помещений, плохая циркуляция воздуха и т. п.);
2) факторы организационного функционирования. Это вид организационной структуры, соблюдение режима труда и отдыха, равномерность распределения нагрузки, использование здоровьесберегающих технологий в организации труда, функционирование каналов организационной коммуникации, система поощрений и наказаний (мотивирование), в целом взаимоотношения членов коллектива, наличие доступных взаимонаправленных связей от руководства к исполнителям и обратно, тип руководства, возможности профессионального роста всех сотрудников коллектива, уровень ценности интересов и здоровья каждого члена коллектива и т. д.;
3) факторы межличностных отношений самих работников, неформальная структура. Интегральной характеристикой неформальной структуры, отражающей эмоциональный тон отношений и определяющей психологическое самочувствие индивида в организации, а следовательно, и влияющей на здоровье членов коллектива, является социально-психологический (организационный) климат (конфликтность, сплоченность, сработанность, удовлетворенность работой и т. п.).
Влияние всех трех перечисленных групп факторов организационной (профессиональной) среды создает определенный уровень внутриорганизационного стресса, однако здоровьетравмирующий аффект может вызывать и внеорганизационный (профессиональный) стресс, главным источником которого становятся изменения во внешней среде (научно-технические, экономические и социально-политические факторы). Способность каждой конкретной организации адаптироваться к средовым изменениям позволяет снизить уровень повреждающего воздействия внеорганизационного стресса на сотрудников. Неспособность организации адаптироваться к изменениям – это, как правило, следствие организационной патологии. Именно она вносит основной отрицательный вклад в формирование неблагоприятного для здоровья специалистов организационного климата. По оценке одного из ведущих специалистов "организационной теории" К. Арджириса, здоровье организации – основная детерминанта здоровья людей в организации.
К детерминантам здоровья самого управленческого труда относятся следующие:
● одновременное наблюдение за несколькими изменяющимися во времени производственными процессами или осмысление деятельности многих людей (управляемый персонал);
● множественное и быстрое переключение внимания с объекта на объект, с действия на действие различного порядка: читаю, пишу, говорю (постоянная переадаптация);
● восприятие и эвристическая обработка разнообразной и многочисленной информации, часто имеющей эмоциональный характер;
● острый дефицит времени для принятия управленческих решений;
● повышенная ответственность за принимаемое решение, высокий уровень эмоционального стресса;
● необходимость сохранения постоянной интенсивности и концентрации психических функций (внимания, памяти, мышления, воображения), эмоций и различных показателей состояния внутренней среды;
● необходимость решения проблемных ситуаций в условиях фрустрации (при временном или ресурсном лимите);
● высокая динамика психоэмоциональных состояний, необходимость одновременной мыслительной деятельности и эмоционального напряжения для решения производственных задач;
● малое участие двигательного анализатора, малые физические усилия (фактор гиподинамии и гипокинезии);
● принятие решений в условиях неопределенности и рисков.
Сложная модель руководящей деятельности содержит многообразные составляющие, различные мотивы, условия, элементы новизны и т. п. Тем самым уровень суммарного влияния рисков – ответственности, достижения целей, снятия конфликтной ситуации, часто сопутствующих этой деятельности, – повышается. Медицинские риски управленческой деятельности усиливаются с учетом социальных особенностей современного этапа развития управленческих кадров.
Влияние социально-экономических условий формирования управленческих кадров на здоровье руководителя
В современных социально-экономических условиях формирование системы управленческих кадров претерпело ряд изменений как в численном составе, так и в ряде полномочий, которыми наделены данные субъекты. Республика перешла с трехступенчатой системы государственного управления на двухступенчатую с устранением промежуточного звена. На четверть сократилась (и продолжает сокращаться) численность руководящего состава. Изменения обусловлены рядом политических, экономических, социальных и культурных факторов, особыми требованиями в связи с переходом государства с плановой экономики на социально ориентированную рыночную экономику.
По оценке Президента, в целом в Беларуси сформирована отвечающая статусу независимого государства система работы с кадрами. Своевременное создание сильной вертикали власти спасло страну от экономического краха и гарантировало ее реальную государственную самостоятельность. Не случайно многие страны СНГ заимствуют системообразующие элементы из белорусского опыта.
Анализ современных особенностей формирования управленческих кадров свидетельствует о том, что некоторые аспекты этого процесса являются факторами риска.
1. С ростом демографической нагрузки на трудоспособное население (в основном за счет лиц пожилого возраста) увеличилась демографическая нагрузка и на звено управления (по отношению к численности населения в трудоспособном возрасте).
2. Ужесточены требования к лицам, занимающим руководящие должности, как по возрастному критерию, так и по профессиональному, что увеличивает текучесть кадров.
3. Одновременно возросли требования к открытости и прозрачности управленческой деятельности с ужесточением отчетности, что усиливает нервно-эмоциональную нагрузку.
4. Введение контрактной системы работы на руководящих должностях, а в перспективе – включение в реестр требования сдачи квалификационных экзаменов для государственных служащих при назначении на руководящие должности обусловливает необходимость постоянного повышения квалификации (дополнительного обучения и самообразования), что при совмещении с профессиональной деятельностью и высокой умственной нагрузкой оказывает существенное влияние на здоровье.
5. С переходом на двухступенчатую систему управления сокращается число заместителей, что ведет к увеличению нагрузки как на руководителей, так и на менеджеров среднего звена, повышению ответственности за принимаемые решения на всех уровнях управления.
6. В современных условиях республика все больше приближается к динамичному обществу, ориентированному на изменения и развитие, растет социальный престиж молодости. Сейчас уже не возраст, а образование и способности определяют социальный статус, растет конкуренция между возрастными и молодыми руководителями. В республике отмечается омоложение корпуса руководителей, создан банк данных молодых талантливых людей, которые привлекаются к руководству. Однако быстрое продвижение по служебной лестнице является фактором риска для развития профессионального стресса. При этом молодые руководители вынуждены сочетать работу с дальнейшим образованием, что также является нагрузкой на мобилизационный ресурс. Процесс адаптации к профессиональной деятельности проходит в динамичных условиях функционирования (например, изменяющихся требований к специалисту управления), что в той или иной степени отражается на здоровье.
7. Женщины активно принимают участие в процессе принятия решений. Так, они составляют треть депутатов в белорусском парламенте, пятую часть руководителей республиканских органов государственного управления и две трети госслужащих всех уровней. В местных советах на их долю приходится 45 %. При этом в среде руководителей по-прежнему преобладает мужской контингент. Даже в отраслях, где традиционно работает больше женщин (здравоохранение, образование), руководителями являются чаще всего мужчины. Специалистами отмечено, что отношение женщин к своему здоровью более активно, а поведение чаще соответствует требованиям здорового образа жизни. Мужчины, особенно молодые, в силу несокрушимости веры в постоянство здоровья часто склонны принимать и реализовывать программу жизни, которая в будущем ухудшит их здоровье. Медицинские данные свидетельствуют, что мужчины-руководители в большей степени, чем женщины, страдают повышенным артериальным давлением, склонны к избыточной массе тела и имеют высокий риск ИБС, инсульта и инфаркта. Кроме того, стратегии выхода из стрессовых ситуаций у них, как правило, здоровьетравмирующего характера.
8. На современном этапе в период формирования новых рыночных социально-экономических отношений в республике внутри самой профессиональной группы управленцев происходят изменения, возникают новые подгруппы (в частности, менеджеры государственных и коммерческих структур), трансформируется с учетом требований рынка профессиональная деятельность работников управления.
9. Глобализация воздействует на пространство реализации управленческих функций: управленческая деятельность в замкнутом унитарном поле сменяется деятельностью в мировом масштабе. Подготовка управленческих кадров отстает от требований практики управленческой деятельности, которая в свою очередь не отвечает достижениям современной управленческой науки. Вследствие этого управление теряет эффективность и результативность. Возникающие противоречия отрицательно сказываются на оценке обществом квалификации управленческих кадров, растет неудовлетворенность самих управленцев своей деятельностью; это снижает их самооценку. Анализ динамики социальных взаимоотношений руководителя и общества свидетельствует, что периодическая смена моделей отношения общества к руководителю опосредованно может оказывать влияние на его здоровье, причем система взаимоотношений управленец – общество может влиять и отрицательно (например, при завышенных требованиях, предъявляемых обществом к руководителям, неадекватности оценки их труда, при невозможности достижения срочного результата деятельности руководителей, при большом разнообразии имеющихся стилей взаимоотношений участников процесса управления).
10. Синтез в лице руководителя разнообразных социальных ролей:
● управляющего коллективом людей, облеченного властью, владеющего стратегией управления, обладающего незаурядной памятью, умением распределять и концентрировать внимание, анализировать большие объемы информации;
● авторитетного лидера, способного вести за собой подчиненных, обладающего сильной волей, инициативного, самостоятельного и решительного;
● дипломата, устанавливающего контакты с партнерами и властями, владеющего всеми видами коммуникаций, успешно преодолевающего внутренние и внешние конфликты, контролирующего свое эмоциональное состояние и настроение;
● воспитателя, обладающего высокими нравственными качествами, способного создать коллектив и направлять его развитие в нужное русло;
● новатора, использующего научные знания и достижения, поддерживающего и внедряющего инновации в практику;
● профессионала, владеющего всеми необходимыми компетентностями, высоким уровнем культуры, нравственности, способного быть во всех отношениях образцом для окружающих;
● валеолога, обеспечивающего практику заботливого отношения к персоналу на основе принципов теории человеческого капитала.
11. Повышаются требования к внешнему виду (физической форме) управленца, уровню его работоспособности, энергичности и здоровья, что в отдельных случаях может приводить к использованию лжемоделей здоровьесберегающей деятельности, утаиванию объективных данных о состоянии здоровья.
Современные особенности управленческого труда являются своеобразными вызовами для здоровья специалистов. К основным факторам риска относятся:
● одновременное наблюдение за несколькими изменяющимися во времени производственными процессами или осмысление деятельности многих людей;
● частое и быстрое переключение внимания на множественность объектов, постоянная переадаптация, быстрая реакция на ситуации;
● восприятие и эвристическая переработка большого объема разнообразной информации;
● острый дефицит времени при выполнении производственных задач (для переработки информации, принятия решений);
● высокая ответственность за принимаемое решение, за деятельность целого коллектива;
● возникновение проблемных ситуаций и фрустрации в условиях лимита времени и избытка информации;
● изменение мотивационно-эмоционального поведения и образование доминанты для осуществления (с предвидением конечного результата) и решения интеллектуальных и эмоциональных актов высшего порядка;
● нарушение функций организма (опорно-двигательного аппарата, кровообращения, дыхания, пищеварения) при ограничении двигательной активности, снижении силы сокращения мышц (фактор гиподинамии и гипокинезии);
● не всегда оптимальные эргономические характеристики рабочих мест (недостаточная площадь рабочих помещений, плохая вентиляция, недостаточное и нерациональное естественное и искусственное освещение и отопление, загроможденность рабочих помещений, близкая расположенность организации (кабинетов) от экологически неблагоприятных мест (автомагистрали и пр.), превышающий нормативы уровень шума.
В соответствии с современной классификацией условий труда управленческий труд относится к напряженному типу (класс условий труда 3.2 по классификации Р 2.2.2.755–99). Отличительные черты – неравномерность нагрузки, необходимость принимать нестандартные решения, высокий психоэмоциональный фон. Безусловно, управленческая деятельность может различаться в зависимости от специфики и уровня руководства по режиму труда.
Режим управленческого труда - это характер полномочий, переданных управляющему лицу в соответствии с его местом в управленческой вертикали и типом деятельности, которую он осуществляет. Наличие различий в режиме управленческого труда исключительно значимо при оценке риска для здоровья специалистов, однако имеется ряд факторов, повышающих напряженность профессиональной деятельности в любой сфере государственного и негосударственного управления.
Зарегистрированная методами хронометража, циклографии и тензометрии напряженность управленческой деятельности по плотности производственной нагрузки оценивается специалистами в среднем 95–98 % с некоторыми различиями в зависимости от отрасли управления, уровня руководства и стажа работы. Согласно результатам опроса и анализа профессиограмм действующих белорусских руководителей системы государственного управления (различных отраслей и рангов, n = 325) напряженность профессиональной деятельности оценена ими в 9,5 баллов по 10-балльной шкале. Факторы напряженности (указаны в порядке ранжирования): высокая степень ответственности за принимаемые решения и большой объем отчетной документации, высокая скорость выполнения производственных задач, отсутствие плановости. Иногда напряженность связывают с плохой организацией труда, неудовлетворительными межличностными отношениями в коллективе.
Высокая напряженность производственной деятельности провоцирует развитие состояния физического, умственного и эмоционального истощения, называемого "выгоранием". Существуют научные подтверждения того, что "выгорание" как стрессовая реакция, содержащая психологические, психофизиологические и поведенческие компоненты, достаточно часто распространено среди специалистов управления. По данным российских ученых, в сфере коммерческой деятельности количество менеджеров с высоким уровнем эмоционального истощения составляет 29 % у мужчин и 47 % у женщин. При этом указывается, что менеджеры коммерческих организаций "выгорают" реже, чем служащие административно-государственных структур. Очевидно, что психологическая и социально-экономическая составляющие управленческой деятельности играют не последнюю роль в противостоянии факторам риска.
Подчас авторитарно-бюрократическая с профессионально-ролевыми требованиями специфика административно-государственных организаций провоцирует у руководителей государственных структур "выгорание" с более широким спектром стресс-симптомов, проявляющееся одновременно и в эмоциональной, и в мотивационно-установочной сфере по сравнению с руководителями коммерческих организаций. Не случайно профессиональная деформация личности в результате "выгорания" носит определенные названия на эмпирическом уровне: "военная косточка", "бюрократ" и т. п. Наряду с термином "профессиональная деформация" в зарубежной научной литературе встречается термин "управленческий регресс", трактуемый как постепенные, непрерывные, необратимые изменения личности руководителя. Этот регресс может быть связан с большим стажем работы на руководящей должности, особенностями жизни руководителя и его окружения. Современные данные свидетельствуют также, что все чаще "выгорание" отмечается у молодых руководителей. Оно провоцирует текучесть кадров вследствие ухудшения взаимоотношений в коллективе и увеличения количества инцидентов, обусловливает ухудшение психического и физического состояния здоровья.