Тесты – особый пункт при найме. Чаще всего они касаются кодирования, то есть знания синтаксиса, семантики и "что делает эта функция".
Много лет назад по необходимости я составил небольшой сборник подобных тестов по Delphi и Transact SQL для соискателей вакансии программиста. Время от времени пользовался. Частенько люди, не сумевшие ответить на большинство вопросов, просили тесты забрать с собой. Забирайте, на здоровье.
Спустя десяток лет посмотрел на те же тесты скептически. Знание технологии они ещё худо-бедно позволяют выяснить, а вот как человек мыслит – непонятно. Мой опыт говорит, что "натаскать" можно практически на любой формальный тест даже "двоечника". Поэтому не стоит мерить интеллект тестом на IQ. Лучше давать испытуемому некоторый нестандартный тест, чтобы просто посмотреть на ход его мысли. Или давать один такой тест 2 раза подряд, выводя IQ не из результатов, а из прогресса верных ответов на второй итерации. Неисчерпаемым источником для неформальных тестов может послужить полная нестандартных задач книга профессионального системного программиста Чарльза Уэзерелла "Этюды для программистов" [17].
Про CV
Cirriculum Vitae, или CV, оно же по-русски "резюме", является важной деталью вашего представления потенциальному работодателю. На Западе принято прикладывать к нему ещё и мотивационное письмо, об искусстве написания которого выпускаются целые брошюры. Поэтому ограничимся только CV.
Я сформулировал бы основные принципы хорошего резюме следующим образом:
• Краткость – сестра таланта. Даже в небольшой фирме ваше резюме будут просматривать несколько человек. Вполне возможно, что первым фильтром будет ассистент по кадрам, который не имеет технического образования и вообще с трудом окончил среднюю школу. Поэтому постарайтесь на первой странице поместить всю основную информацию: ФИО, координаты, возраст, семейное положение, мобильность, личный сайт или блог, описания своего профиля, цель соискания, основные технологии с оценкой степени владения (от "применял" до "эксперт"), образование, в том числе дополнительное, владение иностранными языками. Всё остальное поместите на 2–3 страницах.
• Кто ясно мыслит, тот ясно излагает. Все формулировки должны быть ёмкими и краткими. Не пишите "узнавал у заказчика особенности некоторых бизнес-процессов в компании" или "разработал утилиту конвертации базы данных из старого в новый формат". Пишите "занимался постановкой задачи" или "обеспечил перенос данных в новую систему".
• Не фантазируйте. Проверьте резюме на смысловые нестыковки. Если на первом листе значится "эксперт по C++", но при этом в опыте работы за последние 5 лет эта аббревиатура встречается один раз в трёх описаниях проектов, то необходимо скорректировать информацию.
• Тем более не врите. Вряд ли кадровики будут звонить вашим предыдущим работодателям, но софтостроительный мир тесен, а чем выше квалификация и оплата труда, тем он теснее. Одного прокола будет достаточно для попадания в "чёрный список" компании, а затем через общение кадровиков и агентств по найму – ещё дальше.
• Если соискание касается технического профиля, в каждом описании опыта работы упирайте на технологии, если управленческого – на периметр ответственности, если аналитического – на разнообразие опыта и широту кругозора.
• Не делайте ошибок. Пользуйтесь хотя бы автоматической проверкой грамматики. Мало того, что ошибки производят негативное впечатление, они могут радикально изменить смысл фразы. Например, если написать "политтехнический университет"…
• Будьте готовы, что далее первой страницы ваше резюме читать не станут, а о подробностях "творческого пути" попросят рассказать на первом собеседовании.
После обсуждения вашего сногсшибательного CV и ответного рассказа работодателя о том, как "космические корабли бороздят просторы их малого или большого театра", соискателю, как правило, следует что-нибудь спросить. Вот мой вариант. Я постарался быть краток:
Соискатель: Вы используете так называемые "гибкие" методы, например Scrum? Если да, то какова степень формализации процесса? У вас есть аналитики и проектировщики? Какие модели вы используете? Есть ли практика ежедневных утренних планёрок? Есть ли ответственные за подсистемы?
Работодатель: Да – высокая – выделенных нет – что-то рисуется в UML – обязательно! – есть, трудовой коллектив.
Соискатель: Спасибо, всего вам доброго и успехов в труде!
Про мотивацию
Мне очень нравится одна история-притча, которую приведу целиком:
Около дома одного человека мальчишки играли в мяч: ударяли им о стены, громко кричали и смеялись. Естественно, они мешали хозяину дома. И вот в один прекрасный день он вышел к ним и сказал: "Друзья, вы так весело играете в мяч, так заразительно смеётесь и кричите, что я с удовольствием вспоминаю свое детство. Я буду платить каждому по монете, чтобы вы каждый день приходили сюда, громко кричали, смеялись и играли в мяч". Мальчишки взяли по монете и продолжили игру. На следующий день они снова пришли и получили по монете. Так продолжалось несколько дней. Но как-то хозяин подошёл к мальчишкам и сказал, что его финансовые дела не так хороши, как раньше, и он сможет платить им только по полмонеты. Он заплатил им по полмонеты и ушёл. А мальчишки поговорили и решили, что не будут стараться за полмонеты. И больше они не приходили. Так хозяин дома получил желаемые мир и спокойствие. .
Трудно сказать, почему вместо слова "стимуляция" повсеместно прижилось "мотивация". Навязли в зубах рекламные рассылки "способы мотивации персонала", которая совсем не мотивация, а стимуляция. Не иначе, консультанты хотят избежать нежелательных ассоциаций со стимулированными свинками и собаками Павлова. Или с древнеримской палкой-стимулом, при помощи которой помыкали домашним скотом.
Мотивация – исключительно внутренний механизм. Чтобы управлять им, необходимо залезать в этот самый механизм, в психику. Существуют традиционные способы: педагогика и воспитание. Они требуют многих лет, а то и смены поколений. Существуют и более быстрые варианты, связанные с химией и традиционной медициной. Наконец, есть и очень быстрые и рискованные, связанные с психотехниками, гипнозом и "зомбированием".
Поэтому, когда вам предлагают услуги по "мотивации персонала", желательно спросить, будут ли персонал бить током, колоть препаратами или ограничатся лёгким массовым сеансом гипноза.
Напротив, стимуляция – это внешний механизм. Он основан на выявлении мотивов и последующем их поощрении или подавлении. Стимулятор подобен катализатору для запуска химической реакции. Управление стимуляцией сводится к созданию системы стимулов, требуемых для "реакций" катализаторов. Для "реакций" – процессов работы человеческих коллективов.
Управлять мотивацией, то есть целенаправленно изменять психологию и выстраивать набор стимулов – это "две большие разницы". Первое, по сути, требует изменения самих людей, второе – это использование имеющихся у них мотивов. Мотивировать же можно только свои поступки, но никак не образ действия окружающих.
Изгибы судьбы при поиске работы
Рассказ из реальной жизни, надеюсь, внесёт долю юмора в оказавшуюся не самой весёлой тему профессиональной ориентации.
С наступившей весной я озаботился сменой работодателя. Действительно, на дворе кризис, "троечники" сидят по своим местам, самое время поискать весёлую компанию "отличников" или, на худой конец, "хорошистов". Правда, время поиска вырастает раза в 2, но в течение месяцев так трёх-четырёх найти место вполне реально даже при финансовых запросах выше среднего. Технология ловли рыбы в мутной воде несложная, достаточно разместить резюме на одном из крупных веб-сайтов, параллельно входя напрямую в контакт с отдельными компаниями.
Как обычно, регулярно названивали мадемуазельки ранга ассистента по "человечьим ресурсам", первый их вопрос стандартен, вызван дилетантизмом в предметной области нанимаемых и потому звучит всегда: "А какую работу вы ищете, если поточнее?" То есть объясните, дяденька, что это за аббревиатуры такие у вас на первой странице CV. Если настроение хорошее, можно коротко просветить девушку, если не очень, то отвечать в стиле: "Ровно то, что написано в заголовке CV, вы его читали?"
Второй этап – выяснение, ищут ли они специалиста на конкретный проект или просто под широкий профиль. Это вопрос специфичный для самого массового работодателя – консультационно-проектных фирм. Если набор идёт "под широкий профиль", то можно вежливо начинать прощаться.
Чтобы избежать этого этапа, а также при желании найти место у конечного клиента, следует ограничить круг своего общения кадровыми агентствами или просто не указывать в резюме номер телефона, ограничившись электронной почтой.
Третий этап – отбрыкаться от приглашения на бесполезное интервью, убедив, что не стоит зря тратить время. Ведь у мадемуазелек рабочего времени навалом. Достаточно попросить прислать краткое описание требований к вакансии. В 90 % случаев это срабатывает, причём в 90 % из этих 90 % случаев требования оказываются неподходящими. В оставшихся 10 % можно соглашаться на интервью, главное – потом накануне не забыть уведомить, что по уважительной причине прийти на него нет никакой возможности.
Ладно, это все техника, которая приходит с опытом. Тем более, если времени много, например, вы сидите на пособии по безработице – это надо же так постараться в нашем расцвете лет, можно и походить по мадемуазелям, расширив круг повседневного общения.
Есть в округе довольно крупная проектная контора, назовём её "Контрабас", несколько тысяч человек, входит во французскую "десятку". Я всячески избегаю крупных фирм общего профиля, потому что уровень технической экспертизы там весьма посредственный при ожидаемом беспорядке в управлении, с многодневным прохождением нескольких уровней бюрократии для простейших операций вроде покупки билета на скоростной поезд, буксующей из-за отсутствия названия станции назначения в корпоративной системе управления.
Как раз звонят из этой конторы. Но не ассистентка, а паренёк, и, видимо, подкованный. Так как после первой минуты сказал, что ещё через четверть часа мне перезвонит собственно начальник отдела, куда ищут работника. С руководителем мы приятно побеседовали минут 20. Выяснилось, что хотя профиль и не совсем тот, что нужен "ещё вчера", но вот очень скоро будет проект и уж там-то. . Ну и хорошо, как будет, так и созвонимся-спишемся? Спишемся.
Вечером в почтовый ящик падает анкета "Контрабаса" для соискателя на 10 (!) страницах. Я тут же ее закрыл, письмо переместил в корзину.
Ещё через пару недель позвонила не просто мадемуазелька, а уже целая мадам. Из той же конторы, но из другого подразделения. После фраз о том, как много у них вакансий по моему профилю и приглашения на интервью, пришлось отвечать, что прийти я смогу только для разговора по конкретной вакансии, а не по их множеству. Мадам несколько впала в ступор и в течение пары минут переспрашивала и объясняла, что у них вот такая процедура найма и никак иначе нельзя. Мне было очень жаль, но раз такая процедура найма – тем хуже для найма.
Третий акт интермедии произошёл уже после того, как я нашёл себе небольшую контору человеческого размера из бывших писателей программ в школьных кружках и вышел на работу. Оказалось, что "Контрабас" с малопонятными целями умудрился купить мою новую контору.
В конце концов, по сумме обстоятельств я стал сотрудником "Контрабаса", избежав заполнения 10-страничной анкеты и нескольких раундов интервью, из которых смысл имеет только один – с непосредственным начальником или напарниками, но остальные можно не пройти по совершенно не зависящим от тебя причинам. Например, много лет назад я по неопытности пытался объяснить мадемуазельке из фирмы-посредника разницу между SQL и PL/SQL, потому что это было важно для данной вакансии. А она только улыбалась. Но по итогам выдала моему агенту заключение: "Не могу рекомендовать вашего инженера клиенту, он был со мной очень холоден. ." Я не шучу, формулировка была именно такой.
Коллеги, не будьте холодны с мадемуазельками-ассистентками из кадровых служб! Уважайте их заслуженное право на какую-то деятельность после с трудом законченной средней школы и курсов.
Технологии
Никогда не догоняйте
устремившихся вперёд.
Через пять минут, ругаясь,
Побегут они обратно,
И тогда, толпу возглавив,
Вы помчитесь впереди.Г. Остер
Термин "гуглизация" (googlization) не случайно созвучен с другим, с глобализацией. И если глобализация систематично уничтожает закрытые экономики, то "гуглизация" нивелирует энциклопедические знания. Пространство практического применения эрудита сузилось до рамок игры "Что? Где? Когда?". Доступность информации снизила ее значимость, ценность стали представлять не сами сведения из статей энциклопедии, а владение технологиями.
Часть пролетариата умственного труда, способная хранить и воспроизводить технологии, превратилась в "когнитариат". Появился термин "индустриальная археология", касающийся реинжиниринга систем в промышленной эксплуатации, принципы и технологии работы которых неизвестны никому из обслуживающего их персонала.
Технологии в аппаратном обеспечении, "железе", подчинены законам физики, что делает их развитие предсказуемым с достаточной долей достоверности. Зная, какие работы ведутся в лабораториях, можно предугадывать потолок их развития и предполагать сроки готовности к практическому использованию. Например, сейчас в активной фазе находятся прикладные исследования по созданию масштабируемой технологии проектирования и производства устройств, способных заменить нынешние полупроводниковые схемы. Вывод: через десятилетие мир вычислительных устройств изменится.
В противоположность этому, мир программных технологий основан на математических и лингвистических моделях и подчинён законам ведения бизнеса. Крупные капиталовложения, сделанные в существующие средства разработки, инфраструктуру и обучение пользователей, должны окупаться независимо от значения синуса в военное время, релятивистских поправок и элементной базы ЭВМ. Вывод: радикальных изменений в софтостроительной сфере ожидать не следует, ситуация находится под чутким контролем крупных корпораций и развивается эволюционно.
Тем не менее в софтостроении, даже кустарном и далёком от индустриализации, технологии составляют основу. О них мы и поговорим.
Можно ли конструировать программы как аппаратуру?
Для развития аппаратной части определяющими являются физические законы, а основой индустриализации в производстве "железа" стали проектирование и сборка устройств из стандартизованных компонентов.
Конечно, в софтостроении тоже имеются относительно стандартные подсистемы: операционные среды, базы данных, веб-серверы, программируемые терминалы и тому подобное. Однако их масштаб соответствует не компоненту в устройстве, а достаточно сложной аппаратной подсистеме вроде маршрутизатора или сервера.
Возможность собирать изделия из "кубиков" стала предметом зависти софтостроителей, вылившейся в итоге в компонентный подход к разработке. Панацеи, разумеется, не получилось, несмотря на серьёзный вклад технологии в повторное использование "кубиков", оказавшихся скорее серыми ящиками с малопонятной начинкой. Но появился целый рынок, где писатели компонентов предлагают свои изделия "компонентокидателям" – это жаргонное слово возникло в среде наиболее массового применения компонентов, где их выбирают на палитре мышкой и, протаскивая, кидают на разрабатываемую экранную форму.
Для аппаратуры используется модель конечного автомата. Во-первых, она обеспечивает полноту тестирования. Во-вторых, компонент работает с заданной тактовой частотой, то есть обеспечивает на выходе сигнал за определённый интервал времени. В-третьих, внешних характеристик (состояний) у микросхемы примерно два в степени количества "ножек", что на порядки меньше, чем у программных "кубиков". В-четвёртых, высокая степень стандартизации даёт возможность заменить компоненты одного производителя на другие, избежав сколько-нибудь значительных модификаций проекта.
В софтостроении использовать конечно-автоматную модель для программного компонента можно при двух основных условиях:
• Программисту не забыли объяснить эту теорию ещё в вузе (см. выше про "Круговорот").
• Количество состояний обозримо: они, как и переходы, достаточно легко определяются и формализуются.
Второй пункт более важен. На практике количество состояний даже несложного модуля запредельно велико, поэтому программист использует их объединения в группы и применяет различные эвристики для обеспечения желаемого результата на выходе при заданном входе.
Возьмём относительно простой пример: компонент, конвертирующий сумму из одной валюты в другую.
Из элементов стандартизации точно присутствуют коды валют по ISO 4217 и, частично, список служб, к которым компонент может обращаться (см., например, каталог служб Financial API). Интерфейс самого компонента не стандартизован, для возможной его замены в будущем без последующей структурной перекройки вашего приложения потребуется обернуть компонент в адаптер (привет, шаблоны!). Это поможет избежать реструктуризации при замене, но не гарантирует работоспособность на том же входном наборе.
Теперь оценим количество состояний, которые необходимо охватить для полноты модульного тестирования, раз уж мы следуем логике разработки "железа". ISO 4217 даёт список из 164 валют. Предположим, что наши входные данные:
• имеют только два знака после запятой;
• значения положительные;
• максимальная величина – 1 миллион;
• дата конвертации всегда текущая;
• мы используем только 10 валют из 164.
Несложный комбинаторный подсчёт показывает, что даже такой сильно урезанный входной набор характеризуется количеством размещений из 10 по 2, помноженным на 100 миллионов входных значений (1 миллион с шагом 0,01):
10 × 100 000 000 = 10 000 000 000.
То есть для обеспечения полноты тестирования нашего входного набора потребуется 10 миллиардов проверок! Сравните, например, с микросхемой дешифратора, преобразующего входное 4-разрядное двоичное значение в сигнал на одном из 16 выходов. Входных наборов будет всего 16, а таблица истинности состоит из 16 = 256 значений.