Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи. Он обрел свой индивидуальный стиль деятельности, его результаты стабильно хороши, и он имеет основания считать себя в чем-то незаменимым. Обычно он уже имеет некоторые формальные показатели своей квалификации (разряд, категорию).
Но иногда бывает так, что качественное и высокопродуктивное выполнение деятельности приводит к тому, что личность перерастает свою профессию. Либо становится не интересно (вкусный торт к концу противен), либо наступает эмоциональное выгорание, либо ощущение рутинности, растянутости времени, усиливается неудовлетворенность собой, своим профессиональным положением – все это признаки профессионального кризиса.
Осознанно или неосознанно педагог начинает испытывать потребность в дальнейшем профессиональном росте, в карьере. При отсутствии перспектив занять должность методиста или заведующей воспитатель испытывает дискомфорт, психическую напряженность. Если он не находит выхода из этой ситуации, то наступает профессиональная стагнация, застой, когда профессиональное смирение снижает активность личности: при достаточно высоком уровне компетентности профессиональная деятельность реализуется одними и теми же способами, стереотипно и стабильно.
Профессиональное мастерство, наставничество
Вершина профессионального развития, творческая профессиональная деятельность, инновационный характер труда, самопроектирование своей деятельности и карьеры (не ему ставят задачи руководство, а работник сам себе ставит проф. цели).
Работники достигают пика своей профессиональной карьеры. Они реализуют свою гражданскую и социальную ответственность, с которой сопряжен их труд, и выполняют свои обязательства перед обществом. Это мастер своего дела, уже хорошо известный, как минимум, в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, на межотраслевом уровне, в стране). В зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет те или иные формальные показатели квалификации (разряд, категорию, ученую степень и пр.). Профессиональные задачи он решает за счет большого опыта, умелости, умения организовать свою работу, окружить себя помощниками. Авторитетный мастер своего дела в любой профессии "обрастает" единомышленниками, учениками, последователями, у которого коллеги готовы поучиться, перенять опыт.
Уход на пенсию
Физические и умственные силы теперь уже пожилых работников начинают убывать и, в конце концов, трудовая деятельность прекращается. Выйдя в отставку или на пенсию, люди окидывают взглядом пройденный путь и с удовлетворением вспоминают о своих профессиональных достижениях.
Маркова А. К. выделяет пять уровней и девять этапов становления профессионала:
1 уровень – допрофессионализм:
• 1 этап – первичного ознакомления с профессией;
2 уровень – профессионализм:
• 2 этап – адаптации к профессии;
• 3 этап – самоактуализация в ней;
• 4 этап – свободного владения профессией в форме мастерства.
3 уровень – суперпрофессионализм:
• 5 этап – свободного владения профессией в форме творчества;
• 6 этап – овладение рядом смежных профессий;
• 7 этап – творческого самопроектирования себя как личности.
4 уровень – непрофессионализм:
• 8 этап – выполнение труда по профессионально искаженным нормам на фоне деформации личности
5 уровень – послепрофессионализм:
• 9 этап – завершение профессиональной деятельности.
Профессиональные деформации и деструкции. Исследования профессионального становления личности позволили выдвинуть положение, что многолетнее выполнение любой профессиональной деятельности приводит к образованию деформаций личности, снижающих продуктивность осуществления трудовых функций, а иногда и затрудняющих этот процесс. Новиков А. М. подчеркивает необходимость смены места работы, должности и квалификации работников.
Все многообразие факторов, детерминирующих профессиональные деструкции, можно разделить на три группы:
• объективные, связанные с социально-профессиональной средой, социально-экономической ситуацией, имиджем и характером профессии, профессионально-пространственной средой;
• субъективные, обусловленные особенностью личности и характером профессиональных взаимоотношений;
• объективно-субъективные, порождаемые системой и организацией профессионального процесса, качеством управления, профессионализмом руководителя.
Кризис профессионального развития. Л. С. Выготский при анализе кризисов выделил три фазы: предкритическую, собственно критическую и посткритическую. По его мнению, в первой фазе происходит обострение противоречия между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития; в критической фазе это противоречие начинает проявляться в поведении и деятельности; в посткритической – противоречие разрешается путем образования новой социальной ситуации развития.
1. Предкритическая фаза обнаруживается в неудовлетворенности существующим профессиональным статусом, межличностными отношениями. Эта неудовлетворенность не всегда отчетливо осознается, но проявляется в психологическом дискомфорте на работе, раздражительности, недовольстве организацией, оплатой труда, руководителями и тому подобное.
2. Критическая фаза отличается осознанной неудовлетворенностью реальной профессиональной ситуацией. Намечаются варианты ее изменения, проигрываются сценарии дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность. Противоречия усугубляются и возникает конфликт, который становится ядром кризисных явлений.
3. Разрешение конфликта приводит кризис в посткритическую фазу. Способы разрешения конфликтов могут иметь конструктивный, профессионально-нейтральный и деструктивный характер.
• Конструктивный выход из конфликта предполагает повышение профессиональной квалификации, поиск новых способов выполнения деятельности, изменение профессионального статуса, смену места работы и переквалификацию. Такой путь преодоления кризисов требует от личности проявления сверхнормативной профессиональной активности, совершения поступков, которые прокладывают новое русло для ее профессионального развития.
• Профессионально-нейтральное отношение личности к кризисам приводит к профессиональной стагнации, равнодушию и пассивности. Личность стремится реализовать себя вне профессиональной деятельности: в быту, различного рода хобби, садоводстве и тому подобное.
• Деструктивные последствия кризисов выражаются в нравственном разложении, профессиональной апатии, пьянстве, безделье.
Эмоциональное выгорание. Основная идея исследований М. Belter заключается в том, что выгорание – результат несоответствия между личностью и работой. Им предлагается шесть сфер такого несоответствия:
1. Несоответствие между требованиями, предъявляемыми к работнику, и его ресурсами. Основным является предъявление повышенных требований к личностям и ее возможностям. Выгорание может привести к ухудшению качества работы и разрыву взаимоотношений с коллегами.
2. Несоответствие между стремлением работников иметь большую степень самостоятельности в своей работе, определять способы достижения тех результатов, за которые они несут ответственность, и жесткой и нерациональной политикой администрации в организации рабочей активности и контролем за ней. Результат этой активности – возникновение чувства бесполезности своей деятельности и отсутствие ответственности за нее.
3. Несоответствие работы и личности ввиду отсутствия вознаграждения, что переживается работником как непризнание его труда.
4. Несоответствие личности и работы ввиду потери чувства положительного взаимодействия с другими людьми в рабочей среде. Люди процветают в сообществе и лучше функционируют, когда они получают одобрение, утешение, поддержку, радость, хорошее настроение от тех людей, которых они любят и уважают.
5. Несоответствие между личностью и работой может возникнуть при отсутствии представления о справедливости на работе. Справедливость обеспечивает признание и закрепление самоценности работника.
6. Несоответствие между этическими принципами и принципами личности и требованиями работы.
Раздел 2. Практический аспект профессионального становления личности
Многолетнее выполнение профессиональной деятельности не может постоянно сопровождаться ее совершенствованием и непрерывным профессиональным развитием личности. Неизбежны, пусть временные, периоды стабилизации. На основе анализа исследований об этапах и кризисах профессионального становления, о профессиональной стагнации (от лат. стагно – делаю неподвижным – как остановка, застой или постепенное разложение системы вследствие отсутствия факторов развития) как одной из форм деструктивного изменения личности в процессе профессионального становления, об особенностях деятельности педагога можно предположить, что профессиональной стагнации будут способствовать следующие факторы: синдром "эмоционального сгорания", профессиональная деятельность осуществляется на условиях совместительства, отсутствие системы дифференцированного материального и морального поощрения, психофизиологические изменения и ухудшение состояния здоровья, низкий уровень притязаний и, как следствие, раннее ощущение полной самореализации, получение желаемой должности, категории, звания и приобретение чувства стабильности и спокойствия, что ведет к снижению мотивации деятельности (может, но не хочет), отсутствие перспектив изменения социально-профессионального статуса, отсутствие системы контроля за профессиональным ростом педагогов, особенно находящихся на стадиях профессионализации и профессионального мастерства, ощущение, что уровень компетентности педагога выше уровня профессионального развития коллег и администрации, отсутствие хороших взаимоотношений с руководством и коллегами, потеря интереса к работе, ощущение рутинности деятельности, отсутствие в образовательном учреждении коллективных форм работы в организации педагогического процесса, отсутствие возможностей повышения квалификации (стажировки, творческие отпуска, курсы повышения квалификации, командировки для участия к научно-практических конференциях, сотрудничество с НИИ), отдаленность места работы (дорога занимает много времени и энергии + материальные затраты на проезд), авторитарный стиль руководства (инициатива не поощряется, нет коллегиальности в принятии решений, цели деятельности и требования к ней задает руководитель), неустроенность бытовых и семейных условий (в этом случае педагог ориентирован на заработок, а не на совершенствование своего преподавательского мастерства и качества образовательного процесса), нахождение смысла жизни в непрофессиональной сфере, случайные события, неблагоприятные обстоятельства в реализации профессиональных целей.
Перечисленные факторы сложно расположить по степени значимости, все зависит от индивидуальной восприимчивости педагога к воздействиям внешней среды. Можно предположить, чем больше неблагоприятных факторов действует одновременно, тем раньше отпадает стремление к научно-методическому творчеству и самосовершенствованию и появляется желание выполнять только необходимые и достаточные должностные обязанности на основе имеющегося опыта профессиональной деятельности.
Комплекс мероприятий, направленных на профилактику профессиональной стагнации педагогов, на развитие их профессиональной мобильности, раскрывающих перед ними новые горизонты самореализации и повышающих их ценность и конкурентоспособность. (Подробнее см. журналы: Дошкольное воспитание. – 2006. – № 6; 2007. – № 1.)
Блок 1. Мероприятия, направленные на повышение уровня научно-методического творчества педагогов ДОУ и начальной школы.
1. Регулярное посещение завучами и методистами занятий педагогов и наблюдение за динамикой их профессионального мастерства.
2. Организация взаимопосещений занятий педагогами ОУ.
3. Предоставлять возможность педагогам проходить курсы повышения квалификации, уходить в творческий отпуск, на стажировку, посещать научно-практические конференции.
4. Создание условий для продвижения по должности перспективных педагогов.
Блок 2. Мероприятия, направленные на гармонизацию взаимоотношений с коллегами, на повышение мотивации к профессиональной деятельности и формирование позитивного отношения к работе.
1. Формировать ценностное отношение к профессиональной деятельности.
2. Стараться предотвращать затяжные, долговременные конфликты, проявлять чувство юмора в общении с коллегами.
3. Использовать методы морального поощрения: личные устные и письменные благодарности и грамоты руководителя, публичное официальное выражение признательности за труд, представление к награждению отличительными знаками, медалями и т. п.
4. Использовать методы материального поощрения: дифференцированные надбавки к зарплате, премирование по итогам деятельности, премирование к праздничным датам, оплата путевок, награждение ценными подарками и т. д.
5. Привлекать педагогов к принятию коллегиальных решений (не только второстепенных, но и стратегически важных).
6. Организация коллективных форм работы.
7. Индивидуальная работа с педагогами, имеющими большой стаж работы и высокую квалификацию: стимулирование написания кандидатских диссертаций, делегирование полномочий, связанных с развитием способностей к управлению персоналом, с целью формирования кадрового резерва руководящих работников, описание перспектив дальнейшего профессионального и карьерного роста, предложение более выгодных условий осуществления профессиональной деятельности, моральное и материальное поощрение.
8. Индивидуальная работа с педагогами, осваивающими специфику педагогической деятельности: обеспечение психологической защиты, создание ситуации успеха, моральное и материальное поощрение, предоставление возможности посещать занятия ведущих преподавателей кафедры, оказание доверия через поручение ответственных дел, предоставление возможности проведения мероприятий для детей и т. д.
Планы семинарских и практических занятий
№ 1. Психологическое сопровождение профессионального становления личности
Занятие № 1.
Доклады студентов на темы:
1. Анализ различных трактовок понятия "психологическое сопровождение".
2. Формулирование цели, функций и основных направлений психологического сопровождения профессионального развития педагога на разных стадиях.
Вопросы для творческой письменной работы:
• Каких педагогов любят коллеги?
• Каких педагогов не любят коллеги?
• Где и как педагог может себя проявить, чтобы развивать свои педагогические способности?
• В чем заключаются сложности управления педагогическим коллективом?
• Какие методы может использовать заведующая и методист для активизации (мотивации) педагогической деятельности воспитателей?
• Как педагогу рационально организовать себя и свое рабочее время?
• Куда можно пойти работать, имея диплом об окончании УрГПУ по специальности "Педагогика и методика дошкольного образования" с квалификацией организатор-методист ДОУ.
• Вы – заведующая ДОУ. Вы взяли на испытательный срок воспитателя. Какие поручения вы ему дадите, чтобы проверить его "в деле"?
• Какие методы может использовать заведующая и методист для включения молодого педагога в сложившийся коллектив?
• Сформулируйте положительные и отрицательные стороны труда педагога в государственном и частном образовательном учреждении.
• Сравните профессиональный труд людей из трех профессий.
• Какие вы можете предложить способы преодоления профессиональной усталости?
• Составьте характеристику педагога-профессионала (качества, умения, стиль деятельности, особенности мышления, взаимоотношений с коллегами и т. д.)
Занятие № 2.
1. Распределите студентов на 6 подгрупп.
2. Каждой группе выдается карточка с описанием ситуации и задание (ситуации разные, задания одинаковые).
Ситуации для анализа.
1. Методист дал задание педагогу. Педагог говорит: "Вы знаете, я бы с удовольствием все сделала, но у меня последнее время давление поднимается, голова болит, сердце колет, бессонница и т. д. Поймите меня правильно, я на самом деле себя очень плохо чувствую".
2. Методист дал задание педагогу, а педагог на столько уверен в себе, что имеет смелость сказать: "А почему я должна это делать? Кроме меня есть еще 5 таких же педагогов, как и я, поручите им".
3. Методист дал задание педагогу, а он подумал и говорит: "Вы знаете, идея хорошая, но ведь это очень трудно сделать, да и времени у нас лишнего на раскачку нет. И непонятно, как делать то-то, получится ли это. А вообще, извините, объясните, какова необходимость вообще все это делать?".
4. Методист дал задание педагогу, а он согласился его выполнить. Однако время идет, а результата не видно. Завуч спрашивает педагога о том, как продвигаются дела, может быть, есть вопросы, но педагог говорит, что работает над заданием, делает все медленно, но качественно. Завуч ждет, а время идет.
5. Методист дал задание педагогу. Педагог согласился без всяких сопротивлений. Педагог способный, но задание выполнил плохо и немного не уложился в установленные сроки. Завуч сделал ряд замечаний и педагог со всем согласился, признавая свою вину.
6. Методист дал задание педагогу. Педагог согласился его выполнить, и тут же задал завучу 2 уточняющих вопроса. На следующий день возникли еще 3 уточняющих вопроса, с которыми педагог опять пришел к методисту.
Задание:
1. На что рассчитывает педагог, демонстрируя такое поведение?
2. Как завуч может оказать сопротивление, противодействие такому поведению?