Психологи в настоящее время не столь категоричны в оценке достоинств и недостатков. Любая черта характера превращается в изъян, если она выражена в крайней степени. Так, обратной стороной самоуважения является гордыня "нарцисса", осторожности – подозрительность параноика, потребности в признании – истерическая потребность в постоянном внимании и восхищении. Подвергая критической оценке поведение дисфункциональных сотрудников, вспомните слова Л. Фейербаха: "Пороки – это только потерпевшие крушение проекты добродетели" [95].
Вопросы адаптации, или Как помочь сотруднику и организации приспособиться друг к другу
Успех – это идея плюс воплощенный выбор.
Р. Бах
Каждый человек, вступающий в новую для себя организацию, проходит более или менее длительный процесс адаптации. Эффективная адаптация является предпосылкой к успешной профессиональной деятельности.
Адаптация (от лат. adaptacio – приспособление) – это процесс и результат приспособления личности к условиям труда. В процессе адаптации работник:
● осваивает условия, оказывающие различные психофизиологические воздействия в процессе нахождения его в организации (психофизиологическая адаптация);
● включается в систему взаимоотношений организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями (социально-психологическая адаптация);
● осваивает собственные возможности как конкретного специалиста; у него формируется положительное отношение к своей деятельности (профессиональная адаптация).
Все три стороны адаптации взаимосвязаны и влияют друг на друга. Рассмотрим более подробно особенности каждой из них.
Психофизиологическая адаптация
Как уже отмечалось, в процессе психофизиологической адаптации происходит освоение всех условий, которые оказывают различные психофизиологические воздействия на работника в процессе его деятельности. К этим условиям, в частности, можно отнести физические и психические нагрузки, стрессогенность конкретной деятельности. Выделяют следующие этапы психофизиологической адаптации:
Подготовительный этап. Человек, зная о предстоящих изменениях, накапливает информацию о среде его предстоящего обитания и условиях деятельности. В зависимости от индивидуальных свойств и качеств личности познавательное поведение может носить активно-целенаправленный или пассивный характер. В первом случае человек стремится получить как можно больше информации о новом месте работы, проявляя активный интерес и используя все возможности для ее получения. Во втором – ограничивается пассивным получением случайных и обрывочных сведений о новом месте работы. При этом нет критического осмысления получаемой информации, не идет и речи о волевой подготовке к предстоящей деятельности.
Этап стартового психического напряжения характеризуется состоянием напряженности и одновременно внутренней мобилизации, которое напоминает переживания перед спортивными соревнованиями, выходом на сцену, перед сдачей экзаменов.
Этап острых психических реакций входа (первичная дезадаптация) является стадией психического процесса, на которой личность начинает испытывать влияние психогенных факторов измененных условий существования. Основным из них является резкое изменение набора раздражителей, действовавших на органы чувств и психику человека ранее (или, к примеру, отсутствие привычных раздражителей: не те люди, не та обстановка). На этом этапе отмечается состояние дезадаптации, которое может проявляться двояко:
а) как необходимый элемент процесса адаптации (когда человек, изменяя себя, приспосабливается);
б) как достаточно устойчивое психическое состояние, выражающееся в неадекватном реагировании и поведении личности. В этом случае наблюдаются два типа дезадаптивного поведения: внешняя агрессия и аутоагрессия (самообвинение). Внешняя агрессия может выражаться в грубости по отношению к окружающим, резких вспышках гнева по ничтожным поводам или вообще без видимых причин, в недовольстве всем, что происходит, и особенно – предъявляемыми требованиями.
Второй тип дезадаптации (бегство от ситуации) характеризуется уходом человека в свои переживания, самокопанием, самообвинением. Рост напряжения сопровождается эмоциональным возбуждением, препятствующим рациональным процессам. Человек волнуется, теряется, впадает в панику, утрачивает контроль над своим поведением. Он начинает считать себя источником всех бед. Возникает чувство безысходности. В этом случае работнику необходима помощь квалифицированного психолога.
Для этапа завершающего психического напряжения характерна подготовка психики к возвращению прежних режимов функционирования, приспособление к новым условиям. В этот период вновь появляются симптомы тревожности, напоминающие симптомы томительного ожидания. Личность вовлечена в переживания, связанные с предстоящим и долгожданным возвращением к привычной жизни.
Этап острых психических ощущений выхода (имеется в виду выход из экстремальной ситуации, в которой личность находилась долгое время) характеризуется эйфорией, чувствами преодоления социальных ограничений, свободы, неограниченных возможностей в удовлетворении потребностей. Часто эти чувства могут быть обманчивы и приводят к отрицанию сложившихся норм и убеждений [88, с. 86-87].
Адаптация зависит от адаптивных способностей (адаптивности) – индивидуально-психологических особенностей личности, позволяющих эффективно приспособиться к среде без чрезмерного нервно-психического напряжения. Поскольку условия среды и виды деятельности различны, то адаптация к ним требует различного сочетания выраженности качеств, входящих в понятие "адаптивные способности". Так, успешность адаптации студента гуманитарного вуза и рабочего строительной специальности обусловлена выраженностью у них далеко не одних и тех же качеств, так как каждый из этих видов деятельности предъявляет различные требования к личности ее исполнителя.
Социально-психологическая адаптация
Социально-психологическая адаптация – процесс включения субъекта в новый коллектив, овладения личностью своей ролью при вхождении в новую социальную ситуацию. По своим результатам социально-психологическая адаптация бывает позитивной и негативной; по механизму осуществления – добровольной и принудительной.
Процесс социально-психологической адаптации распадается на несколько стадий.
1. На стадии ознакомления происходит освоение индивидом норм, ценностей, установок, представлений, стереотипов организации.
2. На стадии ролевой ориентации работник принимает и осваивает сложившиеся формы социального взаимодействия (формальные и неформальные связи, стиль руководства, соседские, партнерские отношения), а также формы предметной деятельности (то есть способы профессионального выполнения работы). На первых порах сотрудник уподобляет себя другим, стремится "быть как все", не выделяться, чтобы быть принятым.
3. В процессе стадии самоутверждения первоначально происходит индивидуализация, а затем интеграция адаптирующегося сотрудника.
После того как человек освоился в группе, приобрел определенный статус, он заявляет о своих интересах и стремится проявить свою индивидуальность. Процесс индивидуализации порождается обостряющимся противоречием между достигнутым результатом на прежней стадии ("я стал таким же, как все") и неудовлетворенной потребностью индивида в максимуме персонализации ("я не такой, как все, я – личность"). Все это неизбежно приводит к конфликту между социальной ролью личности в группе и осознанием своего "Я".
Проявления индивидуальности могут быть полезными для группы, ведь новый сотрудник приходит в нее с новыми идеями, свежими предложениями, которые будут способствовать развитию организации. Если руководитель считает, что нетипичное для группы поведение адаптанта может быть для нее целесообразным, то нужно оказать ему поддержку, проследить, чтобы его энтузиазм и инициатива не вызвали враждебного отношения коллег. Если же адаптант демонстрирует нежелательное для группы поведение, то возникает необходимость его модификации в нужном направлении.
На фоне конфликта между социальной ролью и осознанием своего "Я" начинает действовать процесс интеграции. Он призван обеспечить принятие и одобрение группой образа личности, созданного в процессе индивидуализации. Группа как бы понижает представления человека о собственном "Я" до пределов, необходимых для совместной деятельности, и вместе с тем позволяет ему самоутвердиться в рамках потребностей конкретной группы.
Главным результатом стадии самоутверждения является установление соответствия между самооценкой личности и оценкой ее группой по значимым (с точки зрения ведущей деятельности группы) способностям и качествам личности. В рамках интеграции у индивида складываются новые личностные образования (как положительные, так и отрицательные).
Процесс самоутверждения зависит не только от требований группы, предъявляемых сотруднику, но и от его самооценки. При чрезмерно высокой самооценке человек переоценивает себя и сталкивается со скептическим отношением группы к его претензиям, озлобляется, проявляет подозрительность или высокомерие и может, в конце концов, вообще утратить межличностные контакты, замкнуться. При чрезмерно низкой самооценке развивается комплекс неполноценности, устойчивая неуверенность в себе, отказ от инициативы, безразличие, тревожность [112, с. 104-105].
Если человек своим поведением причиняет окружающим неудобства, привносит в группу разлад и негативные эмоции, препятствует ее продуктивному функционированию, то происходит дезинтеграция, неприятие, отвержение этого человека. Он либо игнорируется, либо исключается из группы, становится объектом агрессии и враждебности. Неугодного человека группа может просто выжить. Поэтому интеграция затруднена для конфликтных и трудных в общении людей, тех, кто "лезет со своим уставом в чужой монастырь", "перетягивает одеяло на себя" или просто нарушает своими действиями привычный порядок.
Вместе с тем изолированный статус не всегда является признаком плохой адаптации. Интровертированность человека, его обращенность в свой внутренний мир, низкая потребность в общении – все эти качества в некоторой мере изолируют человека от других людей, могут препятствовать доверительности его отношений с коллегами, но не мешают нелюдимому человеку чувствовать себя достаточно комфортно.
О. С. Виханский выделяет четыре типа включения человека в организацию в зависимости от того, разделяет ли он нормы и ценности группы.
"Преданный и дисциплинированный член организации" принимает нормы и ценности группы, ведет себя в соответствии с ее интересами и предписанными ролевыми требованиями. Это наиболее надежный сотрудник. Он может проявить себя и как добросовестный исполнитель, и как активный и инициативный работник, источник новых идей.
"Приспособленец" не разделяет доминирующие в группе ценности, но соблюдает нормы поведения в ней. Он исполнителен и ведет себя в соответствии с ролевыми требованиями. Но на такого сотрудника нельзя положиться: он в любой момент может подключиться к акции протеста или покинуть организацию.
"Оригинал" разделяет ценности группы, но не принимает нормы поведения в ней. Его поведение идет вразрез с общепринятыми стандартами, что затрудняет его взаимодействие с другими сотрудниками. Если ему предоставить некоторую свободу, подключить к тем видам деятельности, где не требуется строгого следования стандартам поведения, он вполне может принести пользу организации.
"Бунтарь" не разделяет ни нормы, ни ценности группы. По этой причине он часто становится источником конфликта. Следует отметить, что за личиной временного "приспособленца" и соглашателя может скрываться потенциальный "бунтарь".
Показателями успешной социально-психологической адаптации являются:
● адекватный (то есть удовлетворяющий как индивида, так и группу) социальный статус человека в данной социальной среде, группе;
● психологическая удовлетворенность индивида этой средой, группой и ее наиболее важными элементами. Быстрой и успешной социально-психологической адаптации способствуют следующие качества сотрудника;
● коммуникабельность (способность к общению, к быстрому установлению контактов и связей), позволяющая легко входить в новые коллективы;
● быстрое определение своего места в совместной деятельности, своей роли в коллективе;
● умение быть правильно понятым;
● самокритичное отношение к себе, в частности знание и учет своих слабых и сильных черт при выборе стиля деятельности;
● собранность и цельность личности, умение планировать свои действия и поведение и неукоснительно этот план выполнять;
● умение в разнообразных условиях (зачастую нестандартных) находить возможности для проявления своей организованности, уверенности, активности.
Таким образом, основная задача социально-психологической адаптации – обеспечение самоопределения личности в обществе, в группе на основе наиболее существенных особенностей индивидуальности [112, с. 107] . При этом взаимоотношения в цепи "группа – личность" находятся в органической взаимосвязи. С одной стороны, группа, зная сильные и слабые стороны своих членов, способна поддержать человека в различных ситуациях, а с другой стороны, в коллективной деятельности и общении сотрудник утверждает свою индивидуальность и, в то же время, интегрируется с группой.
Важными факторами, улучшающими социально-психологическую адаптацию в коллективах, являются социальная сплоченность, способность строить позитивные межличностные отношения, возможность открытой коммуникации.
Профессиональная адаптация
Профессиональная адаптация характеризуется раскрытием и освоением возможностей подчиненного как конкретного специалиста, формированием положительного отношения к своей деятельности. Она начинается еще на этапе получения профессионального образования. При этом практические навыки в работе по специальности формируются в течение первого года, навыки по управлению коллективом складываются медленнее. Адаптация специалистов к профессиональной деятельности является одним из компонентов формирования профессиональной пригодности.
Важным критерием адаптированности личности в организации является приобретение индивидуального стиля деятельности, который является результатом приспособления врожденных свойств нервной системы и особенностей организма человека к условиям выполняемой деятельности.
Приведем пример того, как на основе различных темпераментов у специалистов одного профиля вырабатывается индивидуальный стиль деятельности, позволяющий добиваться успешных результатов.
К проведению открытого урока по русскому языку готовятся учителя Ф. Л. (флегматик) и А. Р. (холерик). Вы думаете, что урок холерика А. Р. будет более интересным?
Конечно, на уроке А. Р. стремителен, всегда в движении, его энтузиазм и эмоциональность "зажигают" даже самых пассивных учеников. Обычно он предпочитает проводить на уроке кратковременные динамические игры типа соревнования между командами. Игра идет в высоком темпе и со спортивным накалом: команды борются за очки, которые А. Р. записывает на доске. В то же время учительница Ф. Л. специально (дома, заранее) и тщательно подбирает тексты, эмоционально насыщенные, лирически приподнятые или наполненные юмором. Материал во время урока очень глубоко прорабатывается и всегда понятен ученикам. Так что оба учителя успешно, хотя и по-разному, решают свою профессионально-трудовую задачу.
В качестве объективных показателей профессиональной адаптации могут рассматриваться продуктивность деятельности сотрудника, качество работы, сроки выполнения поручений. Субъективным показателем профессиональной адаптации является удовлетворенность процессом и результатом деятельности, а также условиями труда.
Если сотрудник легко справляется с поставленными задачами, качественно и в срок выполняет порученную работу, растет продуктивность его деятельности, при этом он удовлетворен условиями труда, процессом и результатом деятельности, уровнем вознаграждения, отношениями с коллегами и руководством, то можно сделать вывод о том, что адаптация прошла успешно [18, с. 483-484].
Процессом адаптации можно управлять в целях ускорения ее темпов, снижения уровня дискомфорта и отрицательных моментов, сопровождающих включение человека в новые условия. Управлять адаптацией означает воздействовать на факторы, которые определяют ее сроки, характер и результаты.
В управлении процессом адаптации принимают участие сотрудники отдела кадров и менеджеры по персоналу, руководители подразделений, коллеги, члены трудового коллектива, а также сотрудники, призванные играть роль куратора, инструктора, наставника.
К основным условиям, обеспечивающим эффективное управление процессом профессиональной адаптации новичков, относят:
● дифференцированный подход к их распределению по подразделениям организации;
● объективность деловой оценки новичков;
● престиж и привлекательность специальности, подразделения, организации в целом;
● организация жизнедеятельности, позволяющая реализовывать мотивационные установки новичков;
● гибкость и эффективность системы обучения;
● благоприятный социально-психологический климат и взаимоотношения, сложившиеся в данном коллективе;
● всемерный учет личностных свойств адаптирующегося подчиненного, связанных с его индивидуальными особенностями;
● наличие эффективной системы введения в специальность новичков [112, с. 108].
В целях управления адаптацией, прежде всего, проведите с новым сотрудником беседу, в процессе которой выясните его ожидания, опасения, цели, интересы. Скорректируйте ожидания новичка, если они не соответствуют действительности, и обозначьте реальные перспективы профессионального и карьерного роста с возможностями повышения квалификации. Ознакомьте сотрудника с его обязанностями, графиком работы; с техникой безопасности и порядком действий в аварийной ситуации. Расскажите, в какой форме будет проходить начисление зарплаты. Проведите нового сотрудника по предприятию, ознакомьте его со структурой организации, направлениями работы и перспективами развития. Покажите ему, где находится буфет, медпункт, лифт и т. д. Представьте нового сотрудника коллегам, помогите ему войти в коллектив. Укажите, к кому ему лучше всего обратиться за помощью или консультацией в случае необходимости. Поручите кому-либо из сотрудников взять на себя функцию управления процессом адаптации новичка. Контролируйте процесс посредством личных бесед с адаптантом и сотрудником, которому поручено курировать новичка. Ни одно достижение или нарушение нового сотрудника не должно оставаться незамеченным.
Среди факторов, влияющих на адаптацию, наиболее важно состояние психологической готовности к предстоящей деятельности. Высокий уровень подготовки облегчает процесс адаптации, но только в том случае, если человек поступает на должность, способствующую его квалификации. При назначении специалистов на должности, не адекватные их специальностям, процесс адаптации протекает более медленно и болезненно.