3. Субъект информационно-аналитической работы
Отметим, что во всех приведенных выше определениях субъект информационно-аналитической деятельности выделен не был. Не вводя соответствующих понятий, мы именовали субъекта информационно-аналитической деятельности то экспертом-аналитиком, то аналитиком, то экспертом, то исследователем, но индивидуальная информационно-аналитическая деятельность - это лишь одна из форм информационно-аналитической деятельности. Такая форма организации ИАД приемлема лишь в нижнем уровне иерархии систем управления, но по мере роста сложности управляемой им системы эксперт-аналитик-начальник перестает справляться с потоком информации, существенной для реализации функции управления. С ростом сложности управляемой системы в ней нарастают процессы специализации, как следствие появляются специфические должности, отделы и подразделения, образуются специализированные организационные системы и подсистемы, решающие специфические задачи в области ИАО.
Итак, мы сталкиваемся с понятием организационной системы… Это означает, что субъектом ИАО может быть как индивид, так и коллектив, а возможность именования его субъектом ИАО возникает только в одном случае: когда существует общность целей информационной работы. Иногда это личные цели, не имеющие общественной значимости, в других случаях - это общественно-значимые цели. Коль скоро ИАР нас интересует, прежде всего как общественно-значимый феномен, особое внимание мы уделим организационной системе как субъекту ИАР (это не значит, что далее мы не будем обращаться к вопросам организации индивидуальной ИАР).
Организационная система во многом схожа с социальной, но не охватывает полного цикла общественных отношений, хотя иногда претендует на это. Так, например, до недавнего времени было в Японии, к подобной модели пытаются приблизиться и мощные корпорации, внедряя корпоративную культуру, хотя это - явное отклонение от принципов демократии.
Определим понятие организационной системы.
Организационная система - это разновидность системы, образованной совокупностью людей, ресурсов и инструментальных средств, объединенных организационными отношениями, определяющими правила их взаимодействия в процессе целенаправленного функционирования системы. Важной чертой этого определения, является то, что в нем введен критерий целостности - непротиворечивость целей, достигаемых в ходе функционирования системы.
Как только мы начинаем говорить о некой сущности, мы начинаем припоминать принцип единства формы и содержания. Очевидно, что организационные формы ИАО могут быть чрезвычайно разнообразными. Чтобы убедиться в этом, мы просто перечислим известные организационные формы. Процитируем по книге Кокорева В.П. "Менеджмент организации": "Все оргструктуры можно условно разделить на следующие типы: бюрократическая, функциональная, дивизиональная, продуктовая, региональная, адаптивная, органическая, проектная, матричная, конгломератная, централизованная, децентрализованная, интеграционная". Далее профессор Кокорев указывает, что "Данная классификация не исчерпывает всех других типов оргструктур, так как каждая страна или фирма могут применять и эффективно использовать на практике какую-либо другую оргструктуру, которая не нашла отражения в данной классификации".
Не будем вступать в полемику с авторитетом в области менеджмента организации - разнообразие организационных форм действительно трудно исчерпать в рамках перечисления, особенно, если делать акцент на нюансах. Однако заметим, что приведенная классификация не соответствуют требованию соразмерности объема понятия или класса, так что будем воспринимать ее как перечень терминов. Дело в том, что в перечне присутствуют два класса организационных форм, которые задают границы всего диапазона возможных организационных форм, а также не введен класс гибридных или смешанных форм, в которых в разной степени проявляются свойства этих двух классов. Этими мощными классами, стоящими на разных полюсах, являются централизованная и децентрализованная организационные формы.
Если выйти на уровень системного обобщения, то обнаружится интересный факт: как централизованная, так и децентрализованная формы имеют общую природу - сетевую. При этом различия заключены лишь в параметрах информационных, энергетических и материальных взаимодействий (в том числе и в способе использования связанных с элементами ресурсов). Разные сочетания приводят к возникновению тех самых гибридных форм, которые были перечислены в перечне. Ни одна из форм не является некоей данностью, которая может быть без трансформации перенесена на любой вид деятельности. Сила же связей определяется тем, какая функция должна быть реализована создаваемой организационной системой, то есть целью ее функционирования.
Для обеспечения высокой эффективности целенаправленного функционирования системы требуется обеспечить единство формы и содержания, следовательно структура организационной системы подлежит проектированию с учетом специфики функций, ею реализуемых. В зависимости от того, какую компоненту деятельности (коллективную или индивидуальную) необходимо особо подчеркнуть для достижения поставленных целей избирается либо централизованный, либо децентрализованный вариант построения организационной структуры. Необходимо понимать, что поскольку ИАР, в конечном счете, замкнута на эксперта, проектируемая организационная система не может не учитывать индивидуальную специфику сотрудников. В ходе проектирования должен быть учтен кадровый потенциал организации (если речь не идет о создании абсолютно новой организации, когда требования к кадрам являются определяющими).
Существует два подхода к проектированию: один из них предполагает проектирование системы вне комплекса заданных ограничений, когда цель является единственным фундаментальным ограничением, другой подход - это перепрофилирование или реинжиниринг, когда ограничения носят более жесткий характер и затрагивают многие аспекты.
Рассмотрим, как к решению задачи проектирования (на самом-то деле, перепрофилирования) структуры организационной системы подходят специалисты в области организационного менеджмента (с сокращениями по М.Х. Мескону):
1. Выделяется главная цель, комплекс задач, полученных в результате ее декомпозиции.
2. Осуществляется деление организационной системы на общие блоки по направлениям деятельности с учетом поставленных задач и технологических ограничений.
3. Определяется оптимальное распределение полномочий и задач между различными организационными единицами (во избежание перегрузки).
4. Оценивается потенциал общего руководства, от чего зависит эффективность проектируемой организационной системы.
При этом рекомендуется учитывать, в том числе, и такие факторы, как: личные качества имеющегося или предпочтительного руководителя, их совместимость с существующим коллективом, климат в коллективе (в том числе - отношение организации к переменам, готовность к риску, и т. п.), методы решения проблем в организации, характеристика процедуры решения проблем (в целом или по подразделениям), степень формализации отношений в системе, тип организационной структуры, способы стимулирования деятельности сотрудников, степень информационной открытости и подотчетности, состав и характеристики технических средств и так далее.
Так недолго и потонуть в деталях, хотя настолько подробные руководства тоже бывают нужны. Но то, что приведенные выше перечни не имеют ничего общего с системной методологией - это точно. Увы, в последние годы в России апеллируют к зарубежным образцам, построенным по схеме: "Делай: раз! Делай: два! Делай: три!". Появилась модная отрасль - менеджмент, а там где мода, там нет и речи о самостоятельности мышления. А аналитика как раз и требует отсутствия стадности мышления у человека, сделавшего ее своей профессией.
Но ведь, учили же диалектику когда-то! Диалектический подход (его эффективность никем не отрицается!) предполагает анализ, построенный в базисе противоречий - частные подходы есть лишь инструмент разрешения выявленных противоречий.
3.1 Противоречия в сфере организации ИАР
Анализ закономерностей развития организационных принципов ведения и технологического обеспечения ИАР позволил авторам прийти к выводу о существовании ряда противоречий, препятствующих решению тех задач, которые были сформулированы выше. Кстати, примерно так они определены и в основных концептуальных документах, затрагивающих вопросы ИАО, в том числе и в сфере обеспечения национальной безопасности Российской Федерации.
Перейдем к рассмотрению противоречий, проявляющихся в сфере организации информационно-аналитической работы.
Задача информационно-аналитического обеспечения органов управления является одной из приоритетных задач, от качества решения которой зависит политическая, военная, социальная и экономическая стабильность общества. В интересах решения этой задачи информационно-аналитическими службами (субъектами ИАО - организационными системами), принадлежащими различным учреждениям и ведомствам осуществляется аналитическая обработка массивов текстовых и параметрических данных. Источниками таковых данных являются отечественные зарубежные и отечественные информационные агентства, осуществляющие сбор и анализ информации органы различной ведомственной принадлежности, органы государственного и военного управления, а также другие субъекты, продуцирующие информацию, представляющую интерес для эффективного управления.
В условиях возросшей информационной продуктивности общества анализ больших массивов данных становится все более сложным и требует привлечения кадровых, финансовых и технологических ресурсов. В связи с этим проявился ряд проблем, связанных, прежде всего, с организационными аспектами ведения ИАР, обучением кадров и совершенствованием их профессиональной подготовки.
Рассмотрим перечень этих проблем, исходя из предположения, что некая организационная система уже существует и построена она по традиционной для нашего государства жесткой централизованной схеме (в этом случае многие проблемы проявятся более ярко).
К числу противоречий, проявляющихся в организационной сфере, следует отнести:
1. Противоречие между существующей схемой оценивания деятельности и изменившимися общественными приоритетами, приводящее к потере действенности существующих механизмов мотивации и стимулирования деятельности сотрудников (это вызвано отсутствием объективных критериев оценивания и технологий учета личного вклада в создание информационной продукции). Как правило, система стимулирования не идет дальше схем типа: оклад или оклад плюс премия, реже - оклад плюс процент. Последние два варианта оказывают, пожалуй, самое пагубное воздействие, поскольку ведут к выделению из общего перечня направлений ИАР группы невыгодных заказов, на котором аналитики стараются сэкономить усилия. В то же время, игнорируется практика применения системы рейтингов, одновременно действующих как в материальной, так и в моральной сфере.
2. Противоречие между существующей схемой организации информационного обмена и возросшими потребностями в привлечении дополнительных источников информации и данных различной семантики для проведения анализа ситуации, обострившееся в результате сокращения числа доступных первичных источников информации. Изменение пропорции между данными первичных и вторичных источников при сохранившемся уровне доверия ведет к искаженному восприятию действительности. В то же время, необходимость приобретения информационной продукции у других организаций еще не осознана большинством руководителей, а доступность информационной продукции, в том числе и платной, остается по-прежнему невысокой. Происходит нерациональное расходование усилий на восстановление информации по материалам вторичных источников. Рынок информационных услуг не развит.
3. Противоречие между принципами организации справочно-информационного обеспечения (накопления и распределения данных) и потребностью в получении оперативного доступа к первичным информационным материалам, относящимся как к текущему моменту времени, так и к предшествующему периоду. В большинстве случаев, работа строится по принципу предоставления конечной информационной продукции в виде выводов, в то время, как исходные массивы информации по-прежнему не предоставляются. Этот сектор рынка информационных услуг практически не освоен. Организации, располагающие эксклюзивным доступом к информационным ресурсам, зачастую "хоронят" данные на период от отчета до отчета, что снижает адекватность выводов внешних по отношению к ним субъектов ИАР.
4. Противоречие между существующей схемой взаимодействия отдельных субъектов ИАР и потребностью в организации условий для циркуляции информации, обусловленное отсутствием организационно и технологически обеспеченной среды информационного взаимодействия сотрудников информационно-аналитических подразделений в рамках решения информационных задач (как внутри ведомства, так и на межведомственном уровне). В организационной системе ИАР доминирует жесткая схема разделения информационных контуров, унаследованная от информационных подразделений закрытого типа (например, разведки, контрразведки, Госкомстата СССР и иных), бывшие сотрудники которых в свое время и формировали рынок информационных услуг.
5. Противоречие между существующей схемой генерации целей ИАР и потребностями в переходе к режиму оперативной генерации частных информационных задач. За время выполнения заказа состав целей исследования не модифицируется, отсутствует обратная связь с заказчиком, уровень интеграции с потребителем неудовлетворителен. В результате полученная информационная продукция оказывается неадекватна изменившимся потребностям заказчика.
6. Противоречие между способом представления информационно-аналитической продукции и потребностями автоматизации процессов ИАР, вызванное отсутствием организационно и технологически обеспеченных механизмов поддержания стандартизированной терминологии, процедур хранения и предоставления по требованию эталонных моделей функционирования объектов и источников (за исключением ряда отраслей).
7. Противоречие между фундаментальными принципами построения систем управления (в том числе - социальными системами) и отсутствием канала обратной информационной связи, приводящие к необходимости восстановления характера управляющих воздействий, сгенерированных на основе полученной информационной продукции. Особенно ярко это проявляется в сфере информационного обеспечения ОГВУ, когда процесс ИАР осуществляется вне контекста целей и задач субъекта управления - отсюда "непредсказуемость" поведения объектов управления и источников информации, низкая готовность к появлению информации, значимой для целей управления, пропуски ценных данных и прочие досадные проколы.
8. Противоречие между существующим способом ведения ИАР и системой подготовки специалистов в области ИАР. В настоящее время, несмотря на возросшую потребность органов управления самых различных рангов в кадрах аналитиков, система их подготовки в общегосударственном масштабе крайне слабо развита. В большинстве своем программы обучения либо устарели и не соответствуют современным требованиям, либо оторваны от реалий ведения ИАР. Многими руководителями распад СССР отождествляется с проигрышем отечественной школы аналитики. Как следствие, происходит активное вытеснение ее конструктивной компоненты и замещение ее методологической системой, заимствованной у зарубежных аналитических школ (чаще всего американской), что не всегда оправданно. Чаще всего это приводит к нарушению соотношения между коллективной и индивидуальной компонентами ИАР.
9. Противоречие между характером требований к подготовке руководителей информационно-аналитических подразделений и спецификой программ дои переподготовки руководящего состава, предлагаемых системой дополнительного образования. Система до- и переподготовки специалистов утратила комплексность подхода, раскололась на школы узкой специализации. Это способствует утверждению в информационно-аналитическом подразделении, подчиненном руководителю, прошедшему такую подготовку, диктата узкоспециальной методологической системы, что снижает качество информационной работы.
Обострение перечисленных противоречий вызвано комплексом причин, из которых наиболее существенной является переход Российской Федерации от централизованного к децентрализованному принципу управления. Это сказалось на изменении системы отношений, реализуемых в рамках цикла управления всеми сферами общественного бытия, привело к изменению полномочий отдельных субъектов экономической деятельности при синтезе целей управления и к появлению совокупности альтернативных субъектов политической и административной деятельности.
В то же время, большинство субъектов ИАР сохранило прежнюю - плановую централизованную - схему управления, что привело к возникновению конфликта способов управления, ранее не свойственных системе ИАО государства и субъектов экономической деятельности. На предприятиях по-прежнему существуют изолированно маркетинговые (выполняющие функцию информационно-аналитического подразделения), плановые и проектные подразделения, деятельность которых слабо координирована. Как правило все они замкнуты на руководителя и взаимодействуют только через эту инстанцию.
В сфере информационно-аналитического обеспечения нарастает конфликт интересов отдельных субъектов ИАР, идет неуправляемый процесс разрушения информационной инфраструктуры общества, нарушения баланса государственных и ведомственных интересов в целом. Более того, верхние уровни иерархии управления отдельных субъектов ИАР государственного масштаба, обладая большей свободой в выборе стратегий, приступили к постепенной модификации принципов целеполагания и управления внутри своего уровня иерархии, что привело к возникновению конфликта между схемами управления, реализуемыми в нижних уровнях иерархии субъекта ИАР и схемами управления в высших уровнях, что в дальнейшем способно (если этот факт не осознан) привести к деградации системы.
Большинство служб, осуществляющих ИАР в интересах государства и способных организовать информационное обеспечение отечественного бизнеса (например, во внешнеэкономической сфере), увы, находятся вне рынка информационных услуг (например, в США такие отношения законодательно закреплены и урегулированы). У нас же отношения такого сорта имеют весьма сомнительный юридический статус - а ведь потенциал такого сотрудничества весьма высок.