См.: Стависский П.Р. Проблемы материальной ответственности в советском трудовом праве. – Киев – Одесса. 1982. – С. 14-17.
197
См.: Трудовое право России: учебник. – СПб., 2005. – С. 60, 61.
198
Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Необходимые условия трудового договора: проблемы их отражения в трудовом договоре // Современное право. – 2007. – № 4.
199
Бондаренко Э.Н. Критерии разграничения разноотраслевых договоров о труде (на примере трудового договора и договора возмездного оказания услуг) // Современное право. – 2003. – № 7.
200
См.: Бондаренко Э.Н. Указ. соч.; Архипов В.В., Бриллиантова Н.А. Указ. соч.
201
Подводя итог указанному в настоящем абзаце, приведем слова И.Б. Калинина, которые достаточно точно отражают еще одну сторону заявленного подхода: "Субсидиарное применение норм гражданского права к трудовым отношениям отнюдь не свидетельствует о поглощении трудового права гражданским. Напротив, такое правоприменение… служит целям более тщательной проработке соответствующих институтов трудового и гражданского права, поскольку, позволяя отказаться от неоправданного дублирования норм в различных отраслях права, дает возможность законодателю сосредоточиться на построении логичного, внутренне непротиворечивого нормативного материала (Калинин И.Б. Трудоправовая системология. – Томск, 2009. – С. 138).
202
Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 178.
203
Говорить о "расщеплении" правосубъектности работодателя, на наш взгляд, некорректно, поскольку правосубъектность – это свойство лица. Здесь же происходит "расщепление" не лица (лицо всегда едино), а стороны в договоре. Указанная неточность терминологии является, по нашему мнению, как раз "рефлексом" устоявшегося в трудоправовой науке восприятия работодателя одновременно и как стороны в договоре, и как лица.
204
Подробно эта ситуация будет рассмотрена в параграфе §2 гл. III настоящей работы.
205
Например, "расщепленная" множественность лиц будет также в том случае, когда на стороне в правоотношении выступает субъект А, обладающий обязанностью а1, и субъект Б, обладающий правами б1 и б2, обязанностью а2 и обязанностью а1 в субсидиарном аспекте (он обязан ее исполнить только в том случае, если она не исполнена субъектом А).
206
Напомним, что в данном случае термин "трудовой договор" мы используем как синоним термина "трудовое правоотношение".
207
Исключение составляет случай, возникающий при наступлении ситуации, предусмотренной в части девятой ст. 20 ТК РФ. Его мы будем подробно разбирать в §4 гл. III нашей работы.
208
Поскольку речь идет о научной характеристике явления, тот факт, что термин "обязательство" используется законодателем в тексте ТК РФ, сам по себе еще не говорит о том, что избранная терминология является правильной.
209
Иными словами, может ли обладателем имущества, из которого оплачивается труд работника, быть Иванов, обладателем сферы приобретения труда – Петров, а обладателем хозяйской власти – Сидоров?
210
Например, при заключении трудового договора с работником в пользу третьего лица, которое является недееспособным.
211
Когда речь идет об обслуживании личности недееспособного (в смысле как ухода, так и воспитания), то ситуация несколько сложнее, поскольку здесь труд фактически будет приобретаться и законным представителем недееспособного лица в его неимущественной сфере, существующей в силу личных отношений между ним и недееспособным. Отделить сферу приобретения труда, принадлежащую недееспособному, и сферу труда, принадлежащую представителю, здесь вряд ли вообще возможно.
212
"Основными" мы именуем эти разновидности не в силу их распространенности в реальной жизни (случаи заключения трудовых договоров с участием недееспособного лица на стороне работодателя и трудовых договоров в пользу нам, например, вообще неизвестны), а потому, что, рассмотрев конструкции "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя, заложенные в каждом из них, можно, на наш взгляд, составить достаточно целостное представление о названной множественности как общей категории. Разумеется, мы совершенно не исключаем возможность существования других разновидностей "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя.
213
Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. – М., 2006. – С. 209.
214
Там же. – С. 210.
215
Александров Н.Г. Указ. соч. – С. 210.
216
Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. – М., 1918. – С. 105.
217
Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. – М., 1918. – С. 106.
218
Там же.
219
Второй критерий (помимо первого), хотя прямо в качестве такового и не называемый, предложен Н.Г. Александровым (Указ. соч. – С. 211).
220
К сожалению, бывают случаи, когда даже в суде работник может защититься только от будущего нарушения со стороны работодателя, но не от состоявшегося нарушения. Например, если работник вовремя не получил по вине работодателя инструменты, необходимые для работы, у него тем самым возник простой по вине работодателя, который может оплачиваться в размере двух третей от средней заработной платы работника (ч. 1 ст. 157 ТК РФ). Взыскать недополученную по вине работодателя денежную разницу работник не сможет, даже если бездействие работодателя будет признано судом незаконным, поскольку иное бы просто лишало норму ч. 1 ст. 157 ТК РФ всякого смысла.
221
В юридической литературе мы ни разу не встретили даже намека на возможность использования соответствующей цивилистической конструкции в трудовом праве. Хотя, если обратиться к модной ныне концепции "заемного труда" (в форме "лизинга персонала"), можно обнаружить, что с точки зрения разделения (по субъектам) оплаты труда работника и сферы приобретения его труда и хозяйской власти над работником при осуществлении им трудовой деятельности в этой сфере он аналогичен договору в пользу третьего лица. В силу того что концепция "заемного труда" сама по себе может быть предметом обширного самостоятельного исследования, мы в настоящей работе не будем подробно рассматривать ее на предмет наличия множественности лиц. Ограничимся лишь утверждением, что множественность лиц при "лизинге персонала", на наш взгляд, присутствует и носит "расщепленный" характер. При этом мы не считаем, что договор кадрового агентства с "заемным" работником является договором в пользу третьего лица, поскольку здесь, фактически, количество потенциальных "третьих лиц" (предприятий-пользователей) носит неограниченный характер и источником появления конкретного "третьего лица" является исключительно договоренность между ним и кредитором, что вряд ли можно признать характерным для договоров в пользу третьего лица, если брать за основу их цивилистическую модель.
222
Хотя большая часть из изложенного о трудовом договоре с работником в пользу третьего лица в равной мере применима ко всем таким договорам.
223
До этого момента соглашение между будущим работником и лицом, которое собирается оплачивать его труд, будет порождать для работника лишь определенную "связанность".
224
В этом случае в законе следовало бы предусмотреть такую императивную обязанность для лица, заключающего договор со стороны работодателя, как оплачивать работнику расходы по явке к третьему лицу (если оно находится за пределами населенного пункта, в котором заключался договор).
225
Термин "работник" в данном случае условен (поскольку еще здесь еще нет трудового правоотношения) и употребляется для удобства.
226
Может возникнуть вопрос, а к чему это, когда даже в случае невыхода работника на работу по ныне действующему законодательству к нему нельзя применить никаких санкций, так как в соответствии с ч. 4 ст. 61 ТК РФ работодатель в этом случае может только аннулировать трудовой договор? Дело в том, что законодательство в этой части может и измениться, т. е. невыход работника на работу будет квалифицироваться в качестве прогула, тогда как в рассматриваемом случае (при наличии у работника возможности уволиться с предупреждением за две недели) никакого, собственно, прогула и не будет. К тому же не исключена ситуация, что у работника к моменту уведомления о дате начала работы не будет трудовой книжки, а без нее ему может быть затруднительно устроиться на другую работу, и он будет вынужден ждать окончания срока предупреждения об увольнении.
227
С юридической точки зрения это неверно, о чем подробнее будет изложено ниже.
228
Как показал наш опыт обсуждения идеи трудового договора с работником в пользу третьего лица с коллегами, в качестве вывода из этой посылки постулируется утверждение об абсолютной "надуманности" названной конструкции.
229
Таким образом, с юридической точки зрения приобретение соответствующей пользы здесь происходит не от "физического" исполнителя, а от иного лица.
230
Исключение составляет только сокращение штатов третьим лицом, поскольку это повлечет обязанность осуществления компенсационных выплат работнику, однако такая ситуация является, по существу, риском для лица, заключившего трудовой договор. Риск здесь выражается в следующем: редко кто и редко когда решит уволить работника, содержание которого практически ничего не стоит. Поэтому, если он и будет уволен по сокращению штатов, то, скорее всего, только в том случае, если "собственный" работник третьего лица, занимающий такую же должность, как и "бесплатный" работник, пользуется правом преимущественного оставления на работе. Возможность возникновения такой ситуации и будет риском для лица, несущего обязанность по осуществлению выплат работнику.
231
Этот выбор обусловлен тем, что данные договоры составляют, как минимум, абсолютное большинство среди договоров аренды транспортных средств с экипажем на значительный срок (при наличии которого только и может проявиться в достаточной мере множественность лиц на стороне работодателя). При этом модель "расщепленной" множественности лиц на стороне работодателя при субаренде судна мы рассматривать в настоящей работе не будем, поскольку в нашу задачу не входит анализ всех возможных вариантов и моделей множественности лиц на стороне работодателя в трудовых отношениях.
232
СЗ РФ. – 1999. – № 18. – Ст. 2207.
233
Там же. – 2001. – № 11. – Ст. 1001.
234
Как разделение хозяйской власти это трактуется и в цивилистической литературе (см: Гражданское право: учебник: В 3 т. – Т. 2. – 4-е изд., перераб. и доп. / отв. ред. А.П. Сергеев, Ю.К. Толстой. – М., 2004. – С. 210, 211 (автор главы – А.А. Иванов)).
235
Как пишет А.Г. Калпин, фрахтователь обязан, как правило, возмещать судовладельцу убытки, понесенные последним вследствие выполнения экипажем судна распоряжений фрахтователя, относящихся к коммерческой эксплуатации судна; при этом судовладелец должен доказать причинную связь между распоряжениями фрахтователя и понесенными убытками, которые не подлежат возмещению в случае, если они наступили вследствие выполнения распоряжений фрахтователя, которые он не вправе был отдавать или выполнение которых явно представляло угрозу для безопасности судна либо его мореходности (Комментарий к Кодексу торгового мореплавания Российской Федерации / под ред. Г.Г. Иванова. – М., 2000. – Комментарий к ст. 206. В свою очередь, Г.Г. Иванов указывает, что распоряжения фрахтователя, во-первых, должны отдаваться в рамках договора (эксплуатация судна в целях, определенных тайм-чартером; перевозка обусловленных грузов и в обусловленных районах; обеспечение заходов в безопасные порты и т. д.); во-вторых, не должны оказывать влияние на безопасность судоходства; капитан не вправе выполнять такие указания фрахтователя, даже если они относятся к коммерческой эксплуатации (Иванов Г.Г. Правовое регулирование морского судоходства в Российской Федерации. – 2-е изд., перераб. и доп. – М., 2009).
236
В трудоправовой литературе встречается и простая констатация того, что подчинение распоряжением арендодателя включает и подчинение правилам внутреннего трудового распорядка (См.: Большакова А.Е. Особенности трудовых правоотношений членов экипажей морских судов // Российский ежегодник трудового права / под ред. Е.Б. Хохлова. – 2006. – № 1. – С. 354).
237
Особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта и работников судов морского флота и установлены, соответственно, приказом Министерства транспорта РФ от 16 мая 2003 г. № 133 "Об утверждении Положения об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавающего состава судов внутреннего водного транспорта (Российская газета. – 2003. – № 181) и постановлением Министерства труда РФ от 20 февраля 1996 г. № 11 "Об утверждении Положения о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов морского флота (Российские вести. – 1996. – № 97).
238
Большакова А.Е. Указ. соч. – С. 356.
239
Полагаем, что в целях обеспечения интересов работников обязанность по выплате им заработной платы в этом случае должна субсидиарно возлагаться на арендодателя. Аналогичные требования должны действовать и в отношении гарантийных и компенсационных выплат.
240
Представляется, что изменение трудового договора в одностороннем порядке по инициативе работодателя должно происходить только по инициативе арендодателя.
241
Аналогичный подход должен действовать и при необходимости найма нового члена экипажа после заключения договора аренды.
242
См.: Т.Ю. Коршунова приписывает эту позицию В.Г. Сойферу, ссылаясь на одну из его статей (Сойфер В.Г. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения // Законодательство и экономика. – 2004. – № 2). Между тем из названной работы В.Г. Сойфера никак не следует, что ее автор рассматривает соответствующие отношения, возникающие при заключении договора аренды транспортного средства с экипажем, в качестве разновидности заемного труда. В.Г. Сойфер приводит указанный договор лишь в качестве примера "сотрудничества двух отраслей права, имеющих объектом своего внимания единый предмет регулирования".
243
Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. – 2005. – № 6.
244
Возможность установления такого права в договоре аренды исключать, по всей видимости, нельзя, так как это противоречило бы принципу свободы договора, не будучи обусловленным необходимостью защиты более значимых интересов. Правда, в этом случае может возникнут коллизия между договором аренды и условиями трудовых и коллективных договоров и соглашений, которая должна разрешаться в пользу последних, поскольку иное противоречило бы принципам договорного права (условия договора между А и Б не должны изменять условий договора между А и В).
245
Коршунова Т.Ю. Указ. соч.
246
Исключение должны составлять только те случаи, когда члены экипажа не подчинились распоряжению арендатора, что и привело к нарушению требований административного законодательства.
247
СЗ РФ. – 2008. – № 17. – Ст. 1755.
248
Предположим, подопечный ежемесячно получает значительный доход. Недобросовестный опекун вполне может нанять в качестве няни свою близкую знакомую и выплачивать ей несоразмерно большую зарплату за счет данного дохода, получая от нее за это определенный "процент".
249
В том числе оплата простоя, не связанного с виновными действиями опекуна.
250
Это означает, что в надзор за деятельностью опекунов, осуществляемый органами опеки и попечительства, должен включаться и надзор за исполнением соответствующим наемным работником своих обязанностей.
251
В статье "Проблема множественности лиц на стороне работодателя" (Российский ежегодник трудового права / под ред. Е.Б. Хохлова. – 2007. – № 2), указали, что "в промежуток с 30-х годов прошлого века и по сегодняшний день нам не удалось найти ни одной работы, в которой эта проблема хотя бы упоминалась". Между тем в монографии профессора Н.Г. Александрова "Трудовое правоотношение", на которую мы ссылались в настоящей работе (переиздание соответствующей книги профессора Н.Г. Александрова, впервые увидевшей свет в 1948 г.), указывается на существование множественности лиц на стороне работодателя. Пользуемся случаем принести извинения за нашу досадную ошибку.
252
Как "расщепление" правосубъектности работодателя В.А. Сафонов характеризует отношения между руководителем государственного или муниципального унитарного предприятия (как наемным работником), этим предприятием и соответствующим государственным или муниципальным органом (Курс российского трудового права: В 3 т. – Т. 3. Трудовой договор / науч. ред. тома Е.Б. Хохлов. – СПб., 2007. – С. 157, 159). Для нас на данный момент сомнительно, что эту ситуацию можно охарактеризовать как "расщепленную" множественность лиц на стороне работодателя, однако, поскольку подробное рассмотрение этого вопроса было бы связано с детальным изучением фигуры руководителя предприятия как наемного работника (мы в настоящее время далеко не уверены в том, что его можно считать находящимся под хозяйской властью, т. е., соответственно, наемным работником), что не входило в задачи нашего исследования, мы сочли возможным специально не останавливаться на этом.