Джеймс Вульфенсон родился в Австралии в 1933 г. Он служил офицером ВВС Австралии, окончил два университета – Сиднейский и Гарвардский , в 1956 г. вошел в олимпийскую сборную Австралии по фехтованию, а в 1958-м возглавил австралийскую сборную на чемпионате мира. Получив в Гарварде диплом MBA, работал сначала адвокатом, а затем перешел в банк. В 1970-е гг. он сыграл ключевую роль в предоставлении "спасительных" кредитов концерну Chrysler. Поработав в Нью-Йорке в качестве партнера в Salomon Brothers , а также заместителем совета директоров в лондонском отделении Schroders, в 1981 г. Вульфенсон основал собственный инвестиционный банк James D. Wolfenson. Женат, отец троих детей. Страстный любитель изобразительного искусства, играет на виолончели.
В 1995 г. он стал девятым президентом Всемирного банка , во многом благодаря обширным связям в руководстве демократической партии США. Но любовь к демократам не помешала ему сохранить полезные знакомства и в республиканской партии. В 2000 г. вторично избран на пост президента Всемирного банка.
В январе 2001 г. обходительный Вульфенсон предстал перед всеми с совершенно неожиданной стороны: в газеты попала электронная переписка, затеянная президентом Всемирного банка со своими подчиненными. Коллеги Вульфенсона убеждены, что из-за характерной для него жесткой и нетерпимой манеры руководства в банке сложилась атмосфера страха и нездоровой конкуренции.
Сотрудники ближневосточного и североафриканского отделений банка пишут: "Он не выносит ни малейшей критики в свой адрес, ни малейшего несогласия с его позицией. При этом ему совершенно все равно, кто его критикует – совет директоров, менеджеры или рядовые сотрудники. Все менеджеры живут в постоянном страхе. Многие из них уяснили, что лучше с ним соглашаться. Он не имеет представления о реальном положении дел и оказался полностью отрезанным от жизни".
Вульфенсон разослал по электронной почте письмо к 8000 своих подчиненных. В нем он высказал неудовольствие по поводу гнетущей атмосферы в банке и пригласил их высказаться по этому поводу. В ответ по корпоративной почте на президента полились потоки наболевшего. По мнению многих сотрудников, моральный климат в организации крайне неблагоприятен. Более того, именно президента большинство сотрудников считают источником нездоровых настроений. "Атмосфера страха, которая царит сейчас в банке, стала закономерным итогом работы менеджеров и сотрудников с господином Вульфенсоном", – говорится в письме работников одного из департаментов банка.
Менее всего склонные к односторонним оценкам, коллеги Вульфенсона признают его бесспорные заслуги в формировании благоприятного имиджа Всемирного банка , однако ставят ему в вину чрезмерное увлечение политической модой. За время его руководства к прежним интересам банка добавились новые: борьба с коррупцией, религия, культура и Интернет. Однако банк всегда страдал отсутствием четких приоритетов, считают противники Вульфенсона, а сейчас в этом плане дела обстоят как никогда плохо. По мнению старейших работников банка, нынешний президент – самый динамичный и умный руководитель со времен Р. Макнамары, перестроивший всю деятельность этой организации. С 1995 г. Вульфенсон полностью обновил руководство банка и 20 % рядовых сотрудников. Впрочем, кое-какие пережитки сохранились: работник банка по-прежнему получает денежное вознаграждение, если ему удалось реализовать проект с выделением кредита, при этом мало кого интересуют последствия этой акции для страны, которой этой кредит предназначен.
Несмотря на советы коллег, Вульфенсон упорно не желает ввести в банке должность директора по текущей деятельности, опасаясь конкуренции. Это, по мнению одного из бывших работников банка, свидетельствует об отсутствии у нынешнего руководителя элементарной уверенности в себе. Такой вывод кажется несколько неожиданным, если учесть огромный опыт и блестящую карьеру Вульфенсона, предшествовавшую его назначению. "Я не понимаю, как такой одаренный и заслуженный человек, как Вульфенсон, может быть в то же время таким неуверенным в себе", – говорит один из сотрудников банка.
(По мотивам статьи С. Фидлера. Financial Times. 3.02.01)
Задание 2
Роджер Эйлз (консультант, руководитель предвыборной кампании Джоржа Буша-старшего в средствах массовой информации) предлагает руководителям ответить на следующие вопросы:
1. Кто ваш любимый комедийный актер?
2. Припомните понравившийся вам эпизод из новой кинокомедии, над которым вы смеялись?
3. Когда последний раз вы громко хохотали?
4. Постараетесь ли вы уйти от беседы, если к вам обращаются с просьбой?
5. Часто ли вы жалуетесь на свои проблемы другим?
6. Доставляет ли вам внутреннее удовлетворение "читать нотации" или "завинчивать гайки"?
7. Когда с вами делятся новой идеей, пытаетесь ли вы убедить в ее несостоятельности?
8. Убеждены ли вы, что другие продвигаются по служебной лестнице только благодаря везению и стечению обстоятельств?
9. Считаете ли вы забавными своих приятелей?
10. Бывало ли, что вы без стеснения рассказывали о своих глупых поступках и смеялись над собой вместе со всеми?
11. Вините ли вы в своих проблемах близких?
12. Как часто пользуетесь местоимением "я"?
На самом деле это только "разминка", которая, по мнению Р. Эйлза, должна помочь менеджерам избавиться от чувства собственной значимости.
Глава 11 Особенности управленческой карьеры женщин
Гендерные различия
Ученые декларируют повышенный интерес к исследованиям управленческих карьер женщин, но основная часть экспериментальных данных, полученных в психологии карьеры, касается только мужчин. Исследователи преимущественно сталкиваются с женщинами-менеджерами в единичных случаях, не позволяющих выявить статистически подтвержденные закономерности. Перечислим известные гендерные различия.
Стартовые различия
Гендерные карьерные различия проявляются достаточно рано. Исследования российских школьников показали, что среди девочек процент тех, кто не хочет в будущем стать руководителями ни при каких условиях, в 2 раза ниже, чем среди мальчиков (20 %).
Мальчики в большей степени, чем девочки, ориентированы на общественную значимость результатов управленческой деятельности, общественное одобрение, скоростные характеристики деятельности, силу, выносливость. Девочки в деятельности менеджеров делают акцент на эффективное общение и работу с людьми, считая основным средством достижения цели приобретение навыков общения. Мальчики и девочки используют различные средства для обеспечения будущей управленческой карьеры. Школьницы предпочитают учиться эффективно общаться с людьми. Они отмечают это направление развития как основное в 2 раза чаще, чем школьники. Мальчики предпочитают заниматься спортом и воспитывать волю.
Базовые характеристики
Дэвид МакКлелланд (D. McClelland, 1967) попытался обобщить сотни психологических исследований, отражающих различия между мужчинами и женщинами, проявляющиеся в управленческой деятельности. Он определил женщин как более независимых, в большей степени интересующихся другими людьми, чем вещами, менее склонными к аналитической деятельности и манипулированию по сравнению с мужчинами.
Менеджеры-женщины реже, чем мужчины, способны отказать в помощи коллеге или подчиненному.
Предприниматели-женщины менее энергичны и в меньшей степени склонны к риску, чем мужчины. Женщины избегают ситуаций с неопределенным результатом, но проявляют большую независимость от обстоятельств и лучше приспособлены к изменениям.
Управленческий путь
Женщин обычно назначают на руководящие должности, после того как они хорошо зарекомендовали себя в качестве специалистов, и в дальнейшем они стараются максимально использовать свой прошлый опыт на новом месте. Это нередко приводит к тому, что женщины уделяют большое внимание деталям в ущерб общему, что неблагоприятно сказывается на результатах управленческого труда.
Влияние опыта, уровня образования и разнообразных тренингов на должностное продвижение более выражено для мужчин, чем для женщин-менеджеров.
По мнению женщин и их работодателей, женщины не обладают равными карьерными возможностями. Наибольшие трудности, связанные с полом, женщины испытывают при приеме на работу. Работодатели подтверждают, что в первую очередь при сокращении управленческого персонала страдают женщины (Standing G., 1996).
Исследования показывают, что женщины легче переносят ситуацию потери рабочего места. Они проявляют себя более адаптивными на рынке труда, чем мужчины, так как берутся за любые виды деятельности, а не только за те, которые дают возможность профессиональной и личностной самореализации.
Специальные исследования показали, что трудовые конфликты имеют разные последствия для мужчин и для женщин. К подчиненным-женщинам обычно применяются более строгие меры за разного рода проступки, чем к мужчинам. В этом смысле карьера женщины является более уязвимой. В то же время другие исследования показали, что в самом процессе трудового спора женщины независимо от их должностного положения чаще доказывают свою правоту, чем мужчины.
Организационная культура
Женщины и мужчины менеджеры в большей степени сходны, чем различаются в оценке психологического климата организации, в которой они работают. Но существуют некоторые особенности:
1. Мужчины более позитивно относятся к формальным основам организаций и возможностям удовлетворения в них своих потребностей.
Женщины-менеджеры стараются рассматривать организацию как единое целое, учитывая ее формальные и неформальные возможности.
2. Мужчины четко разграничивают формальную и неформальную стороны организации и в основном ориентируются на формальную, и это оказывает влияние на их поведение.
Женщины-руководители находят большее удовлетворение в работе в организациях, где формальные и неформальные аспекты организации совместимы и удовлетворяют их социальные потребности и потребности в принадлежности (аффилиации).
А. Майлс (Miles А., 1988) утверждает, что женщины формируют особую организационную культуру, включающую в себя определенные взгляды, ценностные ориентации, стимулы к работе, трудовую мораль, существенно отличающуюся от мужской организационной культуры, которая основана на исполнении предписанных ролей, оперировании формальным набором прав и обязанностей, ориентацией на достижение результата любой ценой.
Женщины более склонны к даче взяток, в отличие от мужчин, с большей легкостью их берущих.
Стратегическое управление
"Женская" модель стратегического управления существенно отличается от классической модели. Классическая предпринимательская модель предполагает "агрессивную" ориентацию на максимизацию прибыли и непрерывный рост масштабов деятельности, стремление выйти за пределы уже завоеванной рыночной "ниши" и диверсифицировать предложения на товарных рынках, использование финансовых рычагов мотивации и стимулирования, опору скорее на формализованные, чем на неформальные структуры управления, использование преимущественно рационального подхода к принятию решений и последовательное наращивание рентабельности своего производства.
Альтернативная модель соответствует образу женщины-предпринимателя, для которой характерно весьма умеренное стремление к увеличению прибыли и намеренное ограничение масштабов деятельности, монопродуктовая ориентация производства и сбыта, предпочтение неформальных и децентрализованных методов руководства. Для женщин-руководите-лей характерен неформальный и эмоциональный подход к принятию решений, стремление к финансовой независимости. Женщины-менеджеры большое значение придают удовлетворенности клиентов продукцией или услугами их фирм.
Специализация
Наибольших успехов женщины-менеджеры и предприниматели добиваются в определенных областях, к которым в первую очередь относится сфера обслуживания. Исследования свидетельствуют, что большинство американских женщин (90 %) развивают свой бизнес в сфере обслуживания, 7 % – в различных областях промышленности, 3 % – в финансовой сфере. Женщины-менеджеры предпочитают заниматься торговлей (около 20 %), консультированием (15 %), проектно-архитектурными работами (10 %), рекламой (8 %) (Stead В., 1985). В Великобритании (1983) в промышленности доля женщин, занимающих руководящие посты, составляла 17,3 %, в коммунальном обслуживании – 49,1 %, в маркетинге – 37,7 %, в торговле – 35,5 %, в банковском деле и страховании – 35,2 %. Наибольшее число женщин-менеджеров было в системах управления кадрами английских компаний – 70 % (Devidson М., Cooper С., 1987). Положение дел не изменилось до сих пор.
В России в 1998 г. в сфере образования 80 % работающих были женщинами, в учреждениях культуры и искусства – 79 %, в здравоохранении, физической культуре и социальном обеспечении – 81 % (Труд и занятость в России, 1999). Именно в этих отраслях наблюдался более высокий показатель включенности женщин в управленческую деятельность.
Карьерные достижения
Сухие цифры характеризуют результаты построения управленческой карьеры женщинами. В США в 1965 г. доля женщин среди занимающих руководящие посты в сфере бизнеса составляла 14 %, а к 1984 г. она увеличилась до 33 %. Женщинам принадлежит каждая четвертая из 15 млн мелких фирм в Америке, но на их долю приходятся лишь 9 % доходов мелкого бизнеса. Доходы мужчин-менеджеров в 2 раза превышают доходы женщин, занимающих сходные должности. Из $130 млрд, выплачиваемых по правительственным контрактам, менее 1 % приходились на фирмы, принадлежащие женщинам (Stead В., 1985).
В Германии положение женщин в деловом мире хуже, чем в Америке. Среди управленческого персонала всего 16 % женщин. Женщинам приходится усиленно доказывать, что они могут заниматься бизнесом, и встречать недопонимание как со стороны мужчин, так и со стороны женщин.
В 1995 г. в середине управленческой карьеры в возрасте 35–55 лет сравнивались женщины и мужчины, входившие в группу из 676 выпускников программы MBA двух университетов США, закончивших их с 1975 по 1980 гг. (Schneer J., Reitman F., 1997). Результаты исследования показали, что женщины при прочих равных условиях получают более низкую оплату, работают меньше часов и достигли менее высоких должностных уровней, чем мужчины. Но несмотря на то, что организации склонны в меньшей степени вознаграждать и продвигать женщин, закончивших программу MBA, их удовлетворенность собственной карьерой не ниже, чем у мужчин.
Факторы, затрудняющие карьерное продвижение женщин
• Отсутствие у женщин непрерывного стажа (в связи с рождением детей).
• Наличие семьи служит серьезным препятствием для карьерного роста женщин. В 1985 г. в США среди женщин-руководителей 52 % были не замужем и 61 % не имели детей (для мужчин соответствующие показатели составляли 5 % и 3 %). Сегодня среди женщин, занимающих высшие посты в Америке, замужем лишь 46 %.
• Результаты анкетного опроса женщин-предпринимателей, владеющих собственными предприятиями в США,
показали, что свое дело большинство из них начинали в 35–45 лет и только 55 % из них имеют мужа и детей.
• Женщины, имеющие детей, чаще высказывают мнение о неравенстве возможностей при построении карьеры, в то же время количество детей не оказывает существенного влияния на оценки равенства возможностей (Standing G., 1996).
• Преобладание мужчин на высших уровнях управления , значительная часть которых склонна рассматривать высший эшелон управления как своего рода привилегированный клуб и неохотно допускают туда женщин.
• Сложившееся мнение, что в виде исключения управление может быть уделом немногих избранных женщин. В прошлом считалось, что стремление женщин занять руководящие посты, в сущности, не серьезно, женщины не обладают необходимыми для управленческой деятельности профессиональными и психологическими качествами. По результатам опросов, количество мужчин-менеджеров, считающих абсолютно неприемлемым назначение женщин на руководящие посты, сокращается. Например, в Америке с 1985 г. до наших дней оно снизилось с 41 до 5 %. Серьезность стремления женщин к продвижению по службе не подвергается сомнению вслух, но значительное количество менеджеров-мужчин, а очень часто и представительниц противоположного пола, с недоверием относятся к деловым качествам женщин вообще.
• Мужчины болезненно относятся к конкурентоспособным женщинам. Большинство мужчин считают, что женщины никогда не станут полноправными членами корпоративного руководства и на пути их продвижения всегда будут стоять труднопреодолимые барьеры, связанные с особенностями мужских управленческих групп. Чрезвычайно низко оцениваются возможности выдвижения женщин на руководящие посты в промышленности, на транспорте, в строительстве.
• Стресс. Женщины, занимая высокие ступени управленческой иерархии, испытывают влияние сильных стрессоров. Наиболее часто женщины упоминают такие стрессоры, как:
• ощущение, что их оплата ниже, чем оплата мужчин на сходных позициях (29 %);
• тяжелая рабочая нагрузка (23 %);
• личный или семейный стресс (22 %) (Stora В., Cooper С., 1988);
• наличие "антиуспешного" синдрома.
Для многих женщин, в отличие от мужчин, характерен так называемый антиуспешный синдром, или страх успеха. Этот синдром включает:
• страх неудачи и отсутствие уверенности в себе;
• зависимость от группы и отдельных сотрудников, а иногда подчиненных;
• потребность в социальном одобрении;
• отсутствие агрессивности и состязательности;
• отсутствие мотивации достижения.
Устойчивые стереотипы
Если речь идет об управленческой карьере женщин, нельзя не обратить внимание на те стереотипы, которые сложились в управленческой культуре мужчин. R. Dipboye (Women in management. 1978) описал известные ему стереотипы с точки зрения их соответствия действительности.
Первый стереотип – мужчины более интеллектуальны, что в значительной степени сказывается на их управленческой деятельности и карьере. Данный стереотип неоднократно опровергался в экспериментальных исследованиях.
Второй стереотип – женщины более эмоционально нестабильны, чем мужчины. Многие исследования подтвердили, что существуют некоторые различия в экспрессивности, т. е. в проявлении эмоций во внешней среде, и нет существенных отличий в эмоциональной сфере у женщин и мужчин менеджеров. Если эмоциональность женщины связывают с менструальным циклом, то современные исследования позволили установить, что у мужчин свой цикл эмоциональности. Цикличное поведение, связанное с эмоциональным фоном, у мужчин легко предсказать. Эмоциональные циклы составляют от 3,5 до 8 недель.