По просьбе директора центра С., экономист по образованию, 21.03.2004 г. вышла на работу в отдел начисления пенсионных выплат.
Отработав три дня, С. обратилась в отдел кадров с заявлением о трудоустройстве и пояснила, что у нее была договоренность с директором, но сразу в отдел кадров она прийти не могла из-за срочности работы и расположенности отдела кадров в другом структурном подразделении Управления социальной защиты.
В отделе кадров С. в трудоустройстве отказали, пояснив, что в управлении была одна вакантная должность инспектора, на которую уже подала документы Ч. и приказ на нее уже оформляется.
Как уже было сказано, все права и обязанности сторон вступают в силу и продолжают существовать во времени с момента заключения договора, что оформляется приказом руководства про зачисление работника на работу. По общему правилу, установленному статьей 61 ТК РФ, трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
Таким образом, трудовой договор считается заключенным и в том случае, если только что принятый работник допущен к работе и фактически приступил к ней по поручению работодателя или его представителя. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников. Теперь работодателю необходимо оформить трудовой договор юридически, на что законодателем отводится всего три дня. Но даже если истек гораздо больший срок, договор оформляется с указанием даты начала работы. При невыполнении работодателем этой обязанности работник вправе обратиться в суд с иском о признании трудового договора заключенным на определенных условиях. Факт заключения трудового договора и его содержание (условия трудового договора) могут доказываться работником с использованием любых доказательств, допускаемых гражданским процессуальным законодательством, включая показания свидетелей.
Оба указанных выше действия рассматриваются как доказательства достижения соглашения между работником и работодателем по всем существенным условиям договора. Хотя в статье 57 ТК РФ дата начала работы отнесена к числу существенных условий договора, из статьи 61 ТК РФ можно сделать следующий вывод. По общему правилу части 2 статьи 61 ТК РФ работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Однако ч. 3 этой же статьи допускает, что в трудовом договоре день начала работы может и не быть оговорен, и в этом случае работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. Если работник не приступает к работе в установленный срок без уважительных причин, то трудовой договор, как указано в части 4 статьи 61 ТК РФ, может быть аннулирован по инициативе работодателя. Необходимо помнить о том, что до 1 октября 2006 года эта норма звучала несколько иначе. Существовало указание на то, что трудовой договор может быть аннулирован только в том случае, если работник не приступил к исполнению своих трудовых обязанностей в течение недели. Понятие аннулирования трудового договора в ранее действовавшей норме не раскрывалось, не определялся, да и сейчас не определятся законодателем и момент, с которого договор считается аннулированным. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным, то есть он рассматривается как никогда не вступавший в силу.
Таким образом, трудовой договор, как правило, вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем. Исключения из этого правила могут устанавливаться федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или самим трудовым договором. Например, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или организациями, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.
Так, трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия должен быть представлен на согласование Министерству государственного имущества РФ (постановление Правительства РФ от 16 марта 2000 г. № 234 "О порядке заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий" (4 октября 2002 г.)). Стороны трудового договора могут оговорить в этом договоре дату его вступления в силу.
1.4. Виды трудовых договоров
Необходимо отметить, что и сам индивидуальный трудовой договор, то есть непосредственная трудовая функция работника, и нормативно-правовые акты, регулирующие его заключение, могут предопределять ту или иную, связанную с видовыми различиями, разновидность конкретного трудового договора. Это может касаться срока, условий и порядка заключения договора, сферы его действия, определенных категорий работников и их отношения к форме собственности и некоторых других моментов.
Анализ судебной практики по делам о восстановлении на работе позволяет сделать вывод о широком распространении срочных трудовых договоров, как с руководителями организаций, так и с рядовыми работниками. К сожалению, заключение таких договоров не всегда отвечает требования действующего законодательства, то есть заключаются на законных основаниях. Чем существенно нарушаются конституционные права граждан.
Давайте разберем несколько конкретных примеров.
1) В суд обратилсяЛ. с иском к Федеральному государственному унитарному предприятию об отмене приказа об увольнении, о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Л. с 01.01.1994 г по 01.06.2003 г. Работал в должности начальника Управления специальной связи, которое является филиалом Федерального государственного унитарного предприятия "Главный центр специальной связи Министерства Российской Федерации по связи и информации". В 1997 году между начальником управления специальной связи Л. и Главным центром специальной связи был заключен контракт на срок до 01.08.2000 г., который регулировал трудовые и иные отношения между сторонами.
01.06.2000 г. был заключен второй контракт на срок до 01.06.2003 г. 02.08.2000 г. был заключен третий контракт на срок до 01.08.2003 г. Четвертый контракт был заключен между теми же сторонами 20.11.2000 г. на срок до 01.06.2003 г.
Приказом от 29.05.2003 г. Л. был уволен с занимаемой должности с 01.06.2003 г. в связи с истечением срока действия контракта от 20.11.2000 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ.
Истец указал, что с 01.01.1994 г. он находился с ответчиком в бессрочных трудовых отношениях. 01.08.1997 г. его заставили по принуждению перейти на контрактную систему трудовых отношений. Свое несогласие он выражал только устно из боязни быть уволенным. Объем его трудовых обязанностей, условия работы, размер оплаты труда не изменялись с 1994 года. Истец считает, что его трудовые отношения должны быть продолжены с ответчиком как бессрочные, то есть заключенные на неопределенный срок.
Представитель ответчика не принимал участия в судебном разбирательстве по причине, признанной судом неуважительной. Ранее разбирательство неоднократно откладывалось в связи с неявкой представителя ответчика.
Письменно ответчик заявлял, что Л. никогда возражений по поводу заключения с ним срочного трудового договора не предъявлял и контракты подписывал. По истечении срока последнего контракта Федеральное государственное унитарное предприятие приняло на себя решение о расторжении договора, поскольку не желало больше продолжать отношения из-за негативных моментов в работе истца.
Суд в ходе рассмотрения спора пришел к выводу, что к действовавшим в 1994 году отношениям должен применяться Кодекс законов о труде РФ. В соответствии со статьей 5 которого все условия договора, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, являются недействительными.
Суд в соответствии с законом признал условия контракта о сроке его действия до 1 июня 2003 года ничтожным. Следовательно между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок. В связи с чем отсутствуют основания для расторжения с Л. договора, предусмотренные п.2 ст.77 ТК РФ.
Таким образом, заявленные исковые требования Л. обоснованы и суд признал незаконным приказ начальника Федерального государственного унитарного предприятия "Главный центр специальной связи Министерства Российской Федерации по связи и информации" и восстановил истца в должности начальника филиала.
В соответствии со ст. 395 ТК РФ, при признании органом, рассматривающим трудовой спор, денежных требований работника обоснованными, они удовлетворяются в полном объеме.
В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.
Как указано в статье 58 ТК РФ, трудовые договоры могут заключаться:
1) на неопределенный срок;
2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.
Необходимо еще раз заострить внимание на том, что согласно статье 58 ТК РФ при заключении трудового договора на определенный срок таковой не должен быть более пяти лет, если иное не предусмотрено действующим законодательством. Если срок договора истекает в период беременности женщины, работодатель обязан, как гласит часть 2 статьи 261 ТК РФ по ее заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности продлить срок трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Следовательно, в данном случае срок трудового договора превысит пять лет, но это не говорит о том, что он автоматически трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Кроме того, в отдельных случаях в соответствии со статьей 59 ТК РФ для срочных трудовых договоров предусмотрены и иные сроки.
Срочный трудовой договор заключается только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.
Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок. Следовательно, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных органом, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, или судом, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, если вопреки положениям трудового законодательства, с работником был заключен трудовой договор на определенный срок, а такие затем трудовые правоотношения были прекращены в связи с истечением срока действия договора, то орган, осуществляющий государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде, или суд признают такой договор заключенным на неопределенный срок, и восстановят работника на работе.
Если сложилась такая ситуация, что срок трудового договора закончился и ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением его срока, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Статья 59 ТК РФ развивает и уточняет часть 2 статьи 58 ТК РФ и устанавливает перечень случаев, когда срочный трудовой договор может заключаться по инициативе работодателя либо работника. В ранее действовавшем трудовом законодательстве аналогичная статья отсутствовала. Новый ТК РФ дает значительно более широкий перечень случаев, когда может заключаться срочный трудовой договор. В некоторых случаях, закрепленных в статье 59 ТК, срочный трудовой договор не только может, но и должен быть заключен.
Необходимо сказать, что срочный трудовой договор заключается до наступления конкретной даты или определенного события.
Но даже в указанных в законодательстве случаях может заключаться трудовые договоры на неопределенный срок, если иное не предусмотрено в ТК РФ и иных федеральных законах.
Срочный трудовой договор (ст. 59 ТК РФ) может заключаться:
1) на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы (например, если женщина находится в отпуске по беременности, родам и уходу за ребенком до трех лет);
2) на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
3) для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона, такой договор не может превышать шести месяцев);
4) с лицами, направляемыми на работу за границу;
5) для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
6) с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
7) с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
8) для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
9) в случаях избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
10) с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы. Под общественными работами понимаются общедоступные виды трудовой деятельности, как правило, не требующие специальной профессиональной подготовки работников, имеющей социально полезную направленность и организуемой для обеспечения временной занятости граждан, ищущих работу и допускается только с их согласия. Общественные работы могут организовываться как в отраслях материального производства, так и в сфере социального и бытового обслуживания населения, благоустройства территорий. К общественным работам не относятся виды деятельности, связанные с необходимостью ликвидации последствий аварий, стихийных бедствий и других чрезвычайных обстоятельств, требующей специальной подготовки работников. Преимущественным правом на участие в общественных работах пользуются безработные граждане, не получающие по различным причинам пособия по безработице, а также безработные граждане, состоящие на учете в органах службы занятости свыше шести месяцев;
11) с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы и в других случаях, если таковые предусмотрены действующим законодательством.
Кроме того, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон в следующих случаях:
1) с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
2) с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера. При этом если пенсионер по возрасту работал по трудовому договору, заключенному до 1 февраля 2002 г. на неопределенный срок, перезаключать указанный договор не надлежит;
3) с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
4) для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотии, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
5) с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
6) с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, профессиональными спортсменами в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
7) с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;
8) с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
9) с лицами, поступающими на работу по совместительству и в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
Соответственно, можно говорить о том, что срочный трудовой договор является исключением из общего правила.
2) К. обратился в суд с иском к ООО "Служивый" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
В обоснование своего иска К. указал, что незаконно был уволен с работы по п. 2 ст. 77 ТК РФ по истечении срока трудового договора, так как не было причины для оформления срочного трудового договора, который ответчик заключал с ним, начиная с 1998 года, в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключаются трудовые договоры на неопределенный срок.
Судом было установлено, что между ООО "Служивый" и истцом К. 27.05.1998 г. был заключен срочный трудовой договор по 30.12.1999 г. с последующим продлением срока его действия до 31.12.2002 г. Согласно приказа № 30 от 29.12. 2002 г. К. был уволен по п. 2 ст. 77 ТК РФ по окончании срока его действия.