Инициативность является основополагающим фактором для оценки ваших способностей и адаптивности. Новичка судят по следующим параметрам: вносит ли он предложения, поддерживает ли чужую инициативу, как часто предлагает новые идеи, ищет ли новые подходы, проявляет ли креативность в решении незаурядных задач.
Следует помнить о том, что не любая инициатива воспринимается положительно. Инициатива должна быть тщательно спланирована и продумана, если вы не хотите заработать репутацию суетливого и безответственного изобретателя. Не стоит предлагать одну идею за другой, рассчитывая, что рано или поздно хоть какая-то будет поддержана. Продумайте не только саму концепцию, но и варианты реализации, пути решения. Прежде чем что-то предлагать, необходимо оценить риски, понять, как именно идея будет реализована, есть ли ресурсы на это, кто и как будет выполнять основную работу, сколько будет стоить новый проект, будет ли он выгоден группе и не принесет ли убытка.
Основная ошибка новичков – в непродуманной, безответственной инициативе. На первых порах человек не очень хорошо представляет себе, что следует за его идеей. Ему кажется, что реализация будет легкой и принесет выгоду. Однако на деле все может оказаться иначе. Зрелая инициатива всегда ответственная. За каждой новой идеей должен стоять железный план по ее реализации. У каждой идеи должна быть цель и свое направление.
Если идея безжизненна, то, вероятнее всего, она не будет поддержана лидером группы. Именно лидер принимает решение, будет ли новая идея жить и развиваться. Прежде чем внедрять новую идею, необходимо заручиться его поддержкой.
Для того чтобы развить инициативность, соблюдайте следующие правилам.
Для начала предлагайте несложные вещи. На первых порах очень важно сказать и сделать, чем сказать и не справиться. Выполнение простых задач снимает страх, который очень часто препятствует развитию инициативности. Предлагайте необычные идеи. Если в качестве мотиватора для реализации проекта будет выступать личный интерес к процессу, то вам будет легче выполнять задание.
Не думайте, что ваша инициативность полностью зависит от ваших творческих способностей и фантазии. Не бойтесь быть исполнителем чужих идей. Благодаря такому подходу вам удастся накопить достаточно опыта, чтобы впоследствии предлагать новые продуманные проекты.
Помните, что не любая, даже тщательно выверенная, идея легко исполнима. В процессе реализации могут возникнуть препятствия. Нужно уметь реагировать на изменившиеся обстоятельства, а также признавать свои ошибки и менять направление.
Правило № 29
Пройдите тест на корпоративную совместимость
Новое правило посвящено такому явлению, как корпоративная ДНК. Каждая группа (корпорация) неповторима и уникальна. Ее уникальность зависит от многих параметров – точно так же, как уникальность личности человека. Чтобы понять, насколько вы подходите группе, а она – вам, необходимо определить тип корпоративной ДНК.
В качестве базовых блоков, которые формируют схему взаимодействия между членами группы, выступают следующие категории: организационная структура группы, методы и способы принятия решения в группе, мотивационная схема и информационная составляющая. Об этих блоках мы уже говорили в предыдущих правилах этой главы. Повторим основные понятия для лучшего понимания.
Организационная структура – это внутреннее устройство группы, связи между членами, тип лидерства. Тип группы во многом обусловлен тем, каким образом в группе принимаются решения. Кто принимает решения? Сколько людей вовлечено в этот процесс? Какова степень свободы принятия решений?
Мотивационная схема группы – это цели, мотивы, стимулы, которые помогают членам группы функционировать и развиваться. Кроме того, важным фактором является тип поощрения и наказания, который является доминирующим в группе. Для определения типа группы также важны ответы на следующие вопросы. Кто владеет информацией? Есть ли доступ к информации у рядовых членов группы? Каким образом информация курсирует внутри группы? Распространяются ли в группе слухи?
Исследователи корпоративной культуры выявили семь основных типов групповой ДНК.
Гибкая группа. Достаточно мягкая, легко приспосабливается к изменениям в окружающем мире. Однако при этом сохраняет жесткий устойчивый скелет. В группе большое количество инициативных и ответственных участников. Группа поощряет и учитывает индивидуальные интересы каждого члена. Как правило, группа не слишком большая. Состав стабилен. У каждого члена есть доступ к информации и круг персональных прав и обязанностей.
Оперативная группа. Группа реагирует на изменения молниеносно. Всегда готова к активным действиям. Однако ее активность появляется лишь в ситуации кризиса или новых обстоятельств. В обычном режиме группа скорее находится в состоянии стагнации. Ей так и не удается совершить рывок от хорошего к великому. Она добивается успеха – однако никогда, как правило, не становится лидером отрасли.
Военная группа. Жесткий лидер во главе. Добивается успеха за счет энергии и силы воли руководителя. Однако в силе – ее слабость. Группа зачастую не может быть мобильной. Сверхзадачи, которые ставит амбициозное руководство, не всегда выполнимы. Зачастую группа работает на лидера, не задумываясь об эффективности собственной деятельности. Основные мотиваторы, которыми руководствуются члены группы, – страх и материальные взыскания. Группа часто большая и громоздкая с малоэффективной структурой.
Пассивная группа. Атмосфера в группе кажется свободной от конфликтов. Складывается впечатление отсутствия действия в группе. Вы можете легко заручиться согласием членов группы, однако претворить план в жизнь бывает невозможно. В группе с невероятной скоростью распространяются слухи. Мотивацией у членов группы часто выступает лень и апатия. Лидеры в группе часто меняются из-за безуспешных попыток «расшевелить» пассивное болото.
Разобщенная группа. В команде задействованы много умных и талантливых людей. Однако они работают независимо друг от друга. Их деятельность плохо скоординирована и слабо подчиняется единой стратегии. Если членам группы удается выбрать одно направление, они способны на мощные стратегические достижения. Однако в обычном состоянии группа едва может справиться с самыми простыми задачами, которые никому не интересно решать.
Группа-великан. Группа стремительно растет и развивается и постепенно достигает огромных размеров. Однако ее структура и принцип взаимодействия остаются теми же, что были в начале ее развития. Организационная модель трещит по швам. Группа лидеров по-прежнему продолжает держать в своих руках централизованную власть, не понимая, что необходимо переходить к новому типу управления. Такие группы упускают возможность эффективно действовать.
Многоуровневная группа. Группа имеет сложную структуру. Она нединамична и малоэффективна. Если группе необходимо предпринять какое-либо действие, это действие должно пройти согласование во множестве инстанций. Из-за сложных процессуальных явлений активность группы зачастую равна нулю. Участники пассивны и малоинициативны. Чаще всего стремятся перебросить ответственность на другой уровень. Такая «переброска» приводит к отсутствию реальной работы. Подобные бюрократичные и политизированные группы отпугивают людей, ориентированных на результат.
Глава 5
Осторожно, конфликт!
Прохождение адаптационного периода – лишь первое испытание на пути вхождения в группу. Спустя некоторое время вы столкнетесь со сложностями взаимодействия, с непониманием и противоречиями. Развитие отношений между индивидом и группой часто сопровождается конфликтными ситуациями.
Конфликты были во все времена. С развитием общества они трансформировались. Менялись предметы конфликтов, способы поведения, пути решения. Современная позиция исследователей-конфликтологов сводится к тому, что конфликт есть не зло, а необходимый элемент взаимодействия. Он вскрывает противоречия, которые мешают дальнейшему развитию и установлению более прочных отношений.
Правило № 30
Оказавшись в эпицентре конфликта, постарайтесь сохранить спокойствие
Мы вступаем в конфликт с теми, кто не похож на нас, кто живет не так, как мы. Мы ощущаем диссонанс в общении с людьми, система ценностей которых сильно отличается от нашей. Конфликт между личностью и группой возникает, если группа начинает воздействовать на личность, лишает ее необходимой степени свободы, пытается внести коррективы в мировоззрение, изменить поведение.
Мы втягиваемся в конфликтную ситуацию, когда нам приходится выслушивать оскорбления или несправедливую негативную оценку со стороны. Такое отношение может сильно задеть и оскорбить наше «я». Нам довольно сложно бывает сохранить спокойствие в конфликтной ситуации. Мы пытаемся бороться, отстаивать справедливость, свои права, если на них посягает другой человек. Если нам приходится уступить, это сильно отражается на самооценке и настроении. Мы теряем уверенность в себе и ощущаем горечь поражения. Затянувшийся конфликт становится стрессогенным фактором и может стать причиной депрессивных настроений.
Мы вступаем в конфликт с теми, кто не похож на нас, кто живет не так, как мы. Мы ощущаем диссонанс в общении с людьми, система ценностей которых сильно отличается от нашей. Конфликт между личностью и группой возникает, если группа начинает воздействовать на личность, лишает ее необходимой степени свободы, пытается внести коррективы в мировоззрение, изменить поведение.
Мы втягиваемся в конфликтную ситуацию, когда нам приходится выслушивать оскорбления или несправедливую негативную оценку со стороны. Такое отношение может сильно задеть и оскорбить наше «я». Нам довольно сложно бывает сохранить спокойствие в конфликтной ситуации. Мы пытаемся бороться, отстаивать справедливость, свои права, если на них посягает другой человек. Если нам приходится уступить, это сильно отражается на самооценке и настроении. Мы теряем уверенность в себе и ощущаем горечь поражения. Затянувшийся конфликт становится стрессогенным фактором и может стать причиной депрессивных настроений.
Мы не всегда конфликтуем с нашим окружением. Иногда вхождение в новый коллектив может спровоцировать развитие внутриличностного конфликта. В противоборство вступают разные стороны нашей личности. Наша амбициозность заставляет нас добиваться успеха, однако склонность к лени мешает достичь желаемого. Мы стремимся обрести популярность и стать лидером, однако не можем этого добиться из-за неумения налаживать контакт с другими людьми. К внутриличностному конфликту может привести неправильная оценка собственных сил и способностей. Например, обласканный семьей и учителями выпускник средней школы, поступив в престижный вуз, сталкивается с проблемой недостатка знаний для успешной учебы в вузе.
Человек, оказавшийся втянутым в конфликт, испытывает негативные эмоции и противоречивые чувства. Для него характерно ощущение раздвоенности, неудовлетворенности собой, у него большое количество вопросов без ответов. Человек постоянно анализирует свое поведение, поступки, пытается понять, что он сделал не так и почему он не может добиться цели.
Оказавшись в эпицентре конфликта, необходимо сохранять спокойствие и пытаться увидеть положительные стороны происходящего.
• Конфликт помогает вскрыть противоречия.
• Конфликт помогает осознать необходимость перемен.
• Конфликт может углубить и обогатить отношения.
• Решение, которое принято в ходе урегулирования конфликтной ситуации, является более взвешенным и объективным, чем решение, принятое без учета точки зрения оппонента.
• Конфликты способствуют зарождению новых идей, развитию отношений.
• В конфликтах люди лучше понимают себя и свои отношения.
Правило № 31
При первых признаках конфликта принимайте меры
Конфликт появляется там, где есть конкуренция. Важно не упустить момент зарождения конфликта. Вовремя заметив, что вы оказались в конфликтной ситуации, вы должны принять противоконфликтные меры.
Признаками зарождающегося конфликта являются раздражение, беспокойство, досада, гнев и фрустрация. У человека, втянутого в конфликтную ситуацию, происходит искажение мировосприятия. Окружающий мир делится на две половины – выступающие за и против. Для человека существует лишь две категории людей – это те, кто поддерживает его, и те, кто поддерживает его оппонента. Мышление в конфликте становится негибким, стереотипным и пристрастным.
Участники конфликта меньше общаются друг с другом. Их тяготит процесс коммуникации, и, по возможности, они стараются его избежать. Однако при необходимости они все-таки вступают в коммуникацию, которая больше напоминает битву. В разговоре каждый из участников стремится разоблачить, развенчать собеседника, при этом обелив самого себя.
Чем дольше развивается конфликт, тем меньше в нем ясности. Постепенно забывается причина конфликта, теряются истоки. Конфликт утрачивает обоснованность и превращается в бесцельное противостояние.
Участники конфликта выражают жесткие требования к оппонентам, «зацикливаются» на своих позициях, перестают адекватно воспринимать то, что говорят окружающие. Они становятся заложниками собственных мнений и уже не видят, как можно изменить ситуацию, чтобы прийти к компромиссу. Озвученная позиция диктует свои условия, а мышление подстраивается под нее. Конфликтующие стороны отбирают лишь те аргументы, которые поддерживают их позицию. Остальные факты либо не принимаются во внимание, либо отвергаются.
В процессе развития конфликта участники начинают преувеличенно воспринимать различия между их позициями, перестают видеть общие моменты. Происходит эскалация конфликта, которая сопровождается дегуманизацией, жестокостью, давлением.
Постепенно конфликт начинает жить своей жизнью и перестает быть управляемым. Чтобы сохранить контроль над ситуацией, необходимо абстрагироваться, посмотреть на конфликт со стороны. Зачастую конфликт между сторонами продолжается по инерции даже после того, как источник конфликта перестает существовать.
Важно воспринимать конфликт как способ разрешения спорных вопросов и выявления противоречий. Держите ситуацию под контролем, не переходите тонкую грань между участием в конфликте и личным неприятием собеседника.
Правило № 32
Помните, что истинных причин конфликтов всего три: деньги, власть, информация
Причины, по которым вы можете быть втянутыми в конфликтную ситуацию или стать ее провокатором, могут быть самыми разными. Самой распространенной причиной конфликтов является дефицит ресурсов.
Говоря об ограниченных ресурсах, мы сталкиваемся с понятием конкуренции. Конкуренция появляется там, где есть несколько претендентов на обладание уникальным ресурсом: конкурс на вакантную должность в престижной организации, получение льгот или материального поощрения, поступление в высшее учебное заведение с большим конкурсом, распределение бюджета организации между подразделениями и так далее.
Здоровая конкуренция имеет положительные результаты. Например, при отборе абитуриентов престижного вуза отдается предпочтение лишь самым достойным. При замещении вакантной позиции на конкурсной основе победителем становится самый подходящий кандидат. Однако в реальной жизни конкуренция приводит к зарождению конфликтных ситуаций и использованию некорректных, неэтичных методов получения ограниченного ресурса. Так, влиятельные родители могут помочь с поступлением своему слабо подготовленному ребенку. Родственные связи могут продвинуть вперед кандидата на должность без необходимого опыта работы.
Сильным конфликтогенным фактором в современном обществе являются материальные ресурсы. Человек способен на многое, чтобы получить больше, чем зарабатывает его коллега, сосед, родственник. В поисках легкого и быстрого заработка люди способны совершать противозаконные вещи, обманывать, подставлять, клеветать.
Еще один источник конфликтов – информация. Зачастую обладание важной информацией помогает продвинуться по службе, выполнить работу быстрее и лучше других, быть в курсе важных событий. В группе могут возникнуть конфликтные ситуации, если коммуникация между членами группы плохо налажена, если одни члены группы имеют доступ к информации, а другие его лишены.
Источником конфликтов в группе часто выступает проблема взаимозависимости, когда одну задачу решает сразу несколько членов. В этом случае ответственность за конечный результат не несет ни один из работников. Каждый отвечает лишь за свой участок.
Причиной конфликтной ситуации может стать различие в целях. Каждый член сообщества будет стремиться удовлетворить свои потребности, не думая о том, как достичь общей цели.
Конфликтом может обернуться различие в представлениях и ценностях индивида и группы. Свободолюбивый член группы будет противиться ограничениям, которые устанавливает «военная» группа. Некоторые особенности восприятия, манера поведения, специфический жизненный опыт также могут стать причиной зарождения конфликта. Например, жесткий, негативно настроенный член группы будет конфликтовать с остальными участниками сообщества. Робкий и безынициативный сотрудник не сможет стать частью гибкой и прогрессивной группы, поскольку не будет обладать должными качествами.
Правило № 33
Ищите истинный смысл противостояния
Конфликт с группой характеризуется сильным эмоциональным напряжением, серьезным давлением на личность, изменением отношения к группе, к окружающей действительности. Такие конфликты, как правило, сопровождаются снижением самооценки, упадком духа, появлением агрессии и негатива по отношению к конфликтогенному пространству.
Рассмотрим два типа конфликта – спровоцированный группой и спровоцированный личностью.